每逢年底丰歌，年終獎(jiǎng)都會(huì)成為大家非常關(guān)注的事情，甚至有些員工也會(huì)因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)過少的理由選擇年后跳槽眼溶，也有公司偷仿，為了避免過多員工年后跳槽酝静，選擇年終獎(jiǎng)分月發(fā)放羡玛。
但即使如此稼稿，我們發(fā)現(xiàn)大多數(shù)時(shí)候让歼，發(fā)放高額獎(jiǎng)金并不能換取高業(yè)績，團(tuán)隊(duì)并不會(huì)因?yàn)楣绢C布了高額獎(jiǎng)金政策硬猫，就能得到激勵(lì)啸蜜，更好的去完成既定目標(biāo)衬横。
我們時(shí)持盏伲看到，某公司因業(yè)績不佳突那，為了更好的完成既定目標(biāo)构眯，經(jīng)常會(huì)制定出一個(gè)“讓人興奮”的激勵(lì)政策惫霸，但結(jié)果是壹店，效果微乎其微芝加，幾乎沒有任何作用藏杖。
那么為什么很多公司明明提出了很好的獎(jiǎng)勵(lì)政策甚至是給出了高額獎(jiǎng)金蝌麸，為何最后效果依然是微乎其微呢？
我們通常很容易推斷激勵(lì)強(qiáng)弱與表現(xiàn)能力之間存在關(guān)聯(lián)敢辩，要取得成功戚长，人們受到的激勵(lì)越強(qiáng)怠苔，工作的熱情就越高嘀略，而人們努力就越容易接近最終目標(biāo)帜羊，這種推斷似乎很有道理讼育。
這也是很多公司向高級(jí)管理人員發(fā)放高額工資背后的一部分理由,業(yè)績不好的時(shí)候稠集，頒布新的獎(jiǎng)勵(lì)政策就可以激勵(lì)員工努力工作剥纷，取得非凡成績晦鞋，讓員工更加趨于穩(wěn)定棺克。
畢竟過去大多數(shù)時(shí)候娜谊，我們都是這樣推斷的纱皆，通常我們根據(jù)過去的類似經(jīng)驗(yàn)也這樣去推斷，應(yīng)該也不會(huì)錯(cuò)搀缠。
但現(xiàn)實(shí)情況是胡嘿，現(xiàn)實(shí)與直覺并不一樣衷敌，有些時(shí)候拓瞪，直覺是準(zhǔn)確的祭埂，但有時(shí)候蛆橡，現(xiàn)實(shí)的結(jié)果跟我們多數(shù)人的預(yù)期完全相悖泰演。
一個(gè)多世紀(jì)之前，心理學(xué)家羅伯特·亞爾克斯和約翰·多德森用小白鼠做了一個(gè)實(shí)驗(yàn)藐握，目的在于了解電擊能在多大程度上激勵(lì)它們加快學(xué)習(xí)猾普。
在實(shí)驗(yàn)中初家，小白鼠為了躲避電擊溜在，必須學(xué)習(xí)如何逃出牢籠躲避電擊炕泳。不出意料培遵，當(dāng)電擊非常微弱的時(shí)候登刺，小白鼠沒有太大的動(dòng)力去學(xué)習(xí)纸俭，因此揍很，它們學(xué)習(xí)的速度很慢窒悔。隨著電擊的增強(qiáng)简珠，它們學(xué)習(xí)的積極性也逐漸增加，學(xué)習(xí)的速度越來越快膘融。顯然氧映，到此為止屯耸，實(shí)驗(yàn)結(jié)果很符合我們的直覺：激勵(lì)越大疗绣，表現(xiàn)越好多矮。
一般情況下，大多數(shù)人也是這樣以為的讯壶，激勵(lì)越大伏蚊，表現(xiàn)越好躏吊。
但是比伏，當(dāng)電擊變得越來越強(qiáng)時(shí)赁项，實(shí)驗(yàn)小白鼠的表現(xiàn)變的越來越差了悠菜。這個(gè)結(jié)果讓實(shí)驗(yàn)人員有些出乎意料败富，這是怎么回事呢囤耳？一個(gè)解釋是高強(qiáng)度的電擊讓小白鼠極為恐懼充择，巨大的壓力使它們根本無法集中注意力去思考如何逃出牢籠椎麦。
亞爾克斯和多德森的實(shí)驗(yàn)表明观挎，激勵(lì)與表現(xiàn)呈倒U型關(guān)系琴儿。到達(dá)某個(gè)點(diǎn)之前段化，激勵(lì)可以產(chǎn)生積極的效果，使生物能更好學(xué)習(xí)和表現(xiàn)造成。但是一旦超過了這個(gè)點(diǎn)显熏，激勵(lì)反而會(huì)產(chǎn)生消極的效果，過大的壓力使生物無法專注于工作或?qū)W習(xí)晒屎。
示意圖說明激勵(lì)與表現(xiàn)之間可能存在的關(guān)系喘蟆，淺灰色線條代表激勵(lì)與表現(xiàn)值對(duì)應(yīng)增強(qiáng)的簡單關(guān)系≡坦欤灰色虛線代表激勵(lì)與表現(xiàn)回報(bào)遞減的關(guān)系。
深色線條代表亞爾克斯和多得森的實(shí)驗(yàn)結(jié)果：激勵(lì)較低時(shí)骇吭，加強(qiáng)刺激可以提高表現(xiàn)值橙弱。當(dāng)激勵(lì)基數(shù)提高、進(jìn)一步加大激勵(lì)會(huì)事與愿違燥狰，降低表現(xiàn)值——在圖中表現(xiàn)為心理學(xué)家所說的“倒U型關(guān)系”膘螟。
當(dāng)然了，這個(gè)實(shí)驗(yàn)用的小白鼠而不是人碾局，或許我們會(huì)認(rèn)為人不會(huì)這樣，畢竟我們的社會(huì)一直信奉的是重賞之下必有勇夫奴艾。
為了探究人身上是不是也遵循激勵(lì)與表現(xiàn)之間的倒U型關(guān)系净当，經(jīng)濟(jì)學(xué)家丹·艾瑞里等在印度開展了一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)。
他們找到了87名被試者蕴潦，并要求這些被試者完成幾項(xiàng)任務(wù)像啼，這些任務(wù)需要被試者們開動(dòng)腦筋、集中注意力才能完成好潭苞。被試者被分成了三類忽冻，每類被試達(dá)到一定成績后會(huì)獲得不同的獎(jiǎng)勵(lì)。其中此疹，三分之一的被試達(dá)到一定成績后只能獲得少量獎(jiǎng)勵(lì)：差不多是當(dāng)?shù)厝艘惶斓氖杖肷希蝗种坏谋辉嚹塬@得中等獎(jiǎng)勵(lì)：約合當(dāng)?shù)貎芍艿氖杖搿＿€有三分之一的被試則能得到大筆獎(jiǎng)勵(lì)：幾乎相當(dāng)于當(dāng)?shù)?個(gè)月的收入蝗碎。
實(shí)驗(yàn)結(jié)果如何呢湖笨？結(jié)果是，獲得中等獎(jiǎng)金的人與獲得少量獎(jiǎng)金的人表現(xiàn)基本上不相上下蹦骑。讓人吃驚的是慈省，獲得大筆獎(jiǎng)金的人表現(xiàn)最為糟糕；面對(duì)高額的獎(jiǎng)金眠菇，他們過于緊張边败，導(dǎo)致表現(xiàn)不佳袱衷。可見笑窜，人與小白鼠的表現(xiàn)并無多大差異致燥。
獎(jiǎng)金是一種最通用的激勵(lì)手段，股權(quán)和期權(quán)激勵(lì)方案都在此列怖侦，但獎(jiǎng)金數(shù)量與員工的努力程度不是正相關(guān)的篡悟，而是呈“倒U型”關(guān)系，達(dá)到一定水平后匾寝，獎(jiǎng)金不但不會(huì)激勵(lì)反而會(huì)抑制人的積極性和主動(dòng)性搬葬，因?yàn)槿瞬⒎侵粚?duì)錢感興趣。
跟以上實(shí)驗(yàn)類似的是艳悔，現(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)游戲急凰，雖然給玩家設(shè)置了目標(biāo)，但并沒有給眾多玩家提供高額的金錢獎(jiǎng)勵(lì)猜年，為什么玩家的成癮性抡锈、癡迷程度、團(tuán)隊(duì)的默契依然還能達(dá)到最好的效果呢乔外？
其中一個(gè)原因是床三，人類的大腦中，有一種叫做多巴胺的神經(jīng)傳導(dǎo)物質(zhì)杨幼，用來幫助細(xì)胞傳送脈沖的化學(xué)物質(zhì)撇簿。多巴胺的作用是把亢奮和歡愉的信息傳遞。
多巴胺是由大腦分泌的神經(jīng)遞質(zhì)差购，可以讓人感覺良好四瘫。食物、性欲逃、贊賞找蜜、運(yùn)動(dòng)，藥物等稳析，都會(huì)讓大腦會(huì)分泌大量的多巴胺洗做。而當(dāng)多巴胺分泌不足時(shí)，人會(huì)變得遲鈍彰居，消沉竭望，感覺生活無趣。所以掌握一些方法來提高多巴胺的分泌還是大有裨益的裕菠。
凡是能降低腦刺激獎(jiǎng)賞閩值的物質(zhì)都具有獎(jiǎng)賞效應(yīng)咬清。多巴胺是大腦的"獎(jiǎng)賞中心"，又稱多巴胺系統(tǒng)。
大腦的獎(jiǎng)賞機(jī)制就是我們說的“獎(jiǎng)賞效應(yīng)”旧烧，在心理學(xué)中影钉，當(dāng)人作出某一決策后如果被證實(shí)正確并產(chǎn)生了好的結(jié)果，大腦會(huì)向負(fù)責(zé)決策的區(qū)域發(fā)送“獎(jiǎng)賞”信號(hào)掘剪，這會(huì)促進(jìn)人的認(rèn)知能力進(jìn)一步提升平委，形成良性循環(huán)，這被稱作“獎(jiǎng)賞效應(yīng)”夺谁。
大量的實(shí)驗(yàn)結(jié)果向我們揭示出想弄清楚激勵(lì)的最理想作用水平并不容易廉赔，如果考慮到每個(gè)人處理壓力的能力不同、任務(wù)的難以程度匾鸥、不同的學(xué)習(xí)效果等蜡塌，問題就變得更加復(fù)雜。
歷史上大量的證明勿负，倒U型在一般情況下是正確的馏艾，但影響結(jié)果的還有其他力量，這包括任務(wù)的特質(zhì)（任務(wù)的難易程度）奴愉，人類的個(gè)體特點(diǎn)（最終結(jié)果在個(gè)人心目中的重要程度琅摩，他是否緊張），還有相關(guān)人對(duì)該任務(wù)的經(jīng)驗(yàn)的特點(diǎn)（他在該任務(wù)上有多少經(jīng)驗(yàn)锭硼，或者他得心應(yīng)手的程度）房资。
從正反兩方面來看，被證明的有2個(gè)結(jié)論：一個(gè)是激勵(lì)人的最佳機(jī)制非常難以建立檀头，另一個(gè)是加強(qiáng)激勵(lì)并不一定導(dǎo)致最佳的成績和表現(xiàn)轰异。
那么，我們應(yīng)該如何盡可能更好的來利用人類大腦中的多巴胺系統(tǒng)鳖擒，以便在激勵(lì)員工工作和高額獎(jiǎng)金（獎(jiǎng)品）抑制員工主動(dòng)性之間找到平衡呢？
要做到這一點(diǎn)烫止，我們可以采用折中做法蒋荚，比如每次發(fā)的獎(jiǎng)金少一些，但發(fā)放次數(shù)多一些馆蠕。另一種折中做法是按照某一時(shí)間的平均值——比如期升，過去5年的平均值，而不是僅僅按上一年度的水平確定獎(jiǎng)金互躬，這樣做播赁，員工們?cè)诘?年就預(yù)先知道他們將得到80%的獎(jiǎng)金（按照前4年的水平計(jì)算），前1年業(yè)績對(duì)獎(jiǎng)金的直接影響就小得多了吼渡。
——丹·艾瑞里容为，國際知名經(jīng)濟(jì)學(xué)、營銷學(xué)教授
那么，除了以上這樣的獎(jiǎng)金發(fā)放方式坎背，我們還有哪些其它發(fā)放獎(jiǎng)金的方式呢替劈？
一、提高參與度
在公司內(nèi)部制造口碑得滤，提高員工參與度陨献，可以使人有自然天成、身臨其境的歸屬感懂更。
比如
口碑可以來源于自身的投票選擇過程,在投票中獲得優(yōu)勝的誘惑可以促使員工們向朋友大肆宣傳眨业，以獲得更多支持。
不過員工們的宣傳和拉票行為沮协，從客觀上宣傳了公司的獎(jiǎng)品和思想龄捡，并自發(fā)地支持了相應(yīng)的獎(jiǎng)品。與公司的直接宣傳不同皂股，他們可以讓宣傳者在比賽中有獲勝的成交感墅茉。
因此，我們可以打破傳統(tǒng)呜呐，在額度限定的情況下就斤，獎(jiǎng)品其實(shí)可以由公司內(nèi)部發(fā)起投票，年終獎(jiǎng)前幾名的個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)品蘑辑，不再是由公司來制定洋机，而是由員工投票來決定。
二洋魂、提高激活頻率
大量的實(shí)驗(yàn)證明绷旗，人類大腦中的多巴胺系統(tǒng)只有不斷的提高分泌水平，才能建立系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制副砍，其中一個(gè)關(guān)鍵的因素是激活的頻率衔肢，也就是說，刺激物能夠多么頻繁地在人們的日常生活中出現(xiàn)豁翎。
刺激的頻繁性要與強(qiáng)度相配合才會(huì)有更好的效果角骤，人腦內(nèi)的多巴胺分泌水平才會(huì)發(fā)揮作用。
人有損失厭惡心理心剥，人們對(duì)損失比對(duì)獲得更敏感邦尊，有實(shí)驗(yàn)證明，中500萬元的幸福感僅僅能維持三個(gè)月左右优烧，而損失卻能帶來長期的反應(yīng)蝉揍。
當(dāng)我們告知客戶或者員工好消息的時(shí)候，通常采用的手段是多頻次畦娄，而不好的消息時(shí)又沾，則盡量一次到位弊仪。
這就是為什么我們經(jīng)常會(huì)聽說某公司福利待遇好，逢年過節(jié)經(jīng)常發(fā)放福利捍掺，而很少聽說某公司福利待遇好撼短，年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)品豐厚。
因此挺勿，我們可以采用的一種做法是曲横，多頻次的給予少量的獎(jiǎng)賞，不斷刺激人大腦中的多巴胺不瓶。
三禾嫉、可視性
人們是不是要共享這條消息的原因之一，是看這條信息能不能給他們帶來面子和別人的尊重蚊丐。我們之所以去共享更多的積極信息熙参，是因?yàn)槲覀兿Ｍㄟ^這種共享讓自己在朋友面前顯得更加積極、更加陽光并富有活力麦备。
可觀察到的事物也更易于被大家公開討論孽椰，東西越容易被看見，人們談?wù)撍目赡苄跃驮酱蟆?/p>
如果沒有可視的誘因重新開啟大腦的記憶凛篙，員工很可能很快就會(huì)忘記公司給予的獎(jiǎng)品或者思想黍匾。
因此我們提供的獎(jiǎng)品一定是具有可視性的，可以讓人愿意去共享的呛梆。
比如傳統(tǒng)公司很喜歡給予員工獎(jiǎng)勵(lì)锐涯，發(fā)放電視等家電，但家電最終只會(huì)放到家里填物，不具有可視性纹腌，無論是對(duì)個(gè)人還是對(duì)公司，都沒有展示效果滞磺。
四升薯、娛樂性
有趣而新奇的產(chǎn)品會(huì)比令人乏味的產(chǎn)品得到更多的臨時(shí)口碑傳播，如果事情具備一定的娛樂性击困，談?wù)撍娜司蜁?huì)通過口碑傳播這些內(nèi)容而獲得別人的肯定涎劈。
比如，我之前見到的沛励，某公司組織去了馬爾代夫责语，結(jié)果呢炮障，僅僅是當(dāng)時(shí)刺激了大腦中的多巴胺目派，短暫興奮而已，而隨后回到公司一年當(dāng)中胁赢，僅僅偶爾說起1企蹭、2次，從此不再提。
因此谅摄，我們提供的獎(jiǎng)品應(yīng)該是具備娛樂性的徒河，讓人難以忘記的，比如有趣的電子產(chǎn)品送漠。
比如娛樂性極高的一種唱歌聚會(huì)顽照，我們經(jīng)常可以看到闽寡，某人醉酒的事情代兵，反而經(jīng)常會(huì)有拿出來當(dāng)笑話說。
因?yàn)槌燥埑枰罚瑢?duì)很多人來說植影，可以有多頻次的場景來觸發(fā)，而旅游不會(huì)涎永。
獎(jiǎng)品本身價(jià)值有限思币，如何激發(fā)他人的議論才是關(guān)鍵，參與羡微、使用谷饿、談?wù)摢?jiǎng)品并與之聯(lián)系的人越多，那么獎(jiǎng)品的價(jià)值就越大拷淘。
五撒妈、努力付出才能得到
某一心理學(xué)實(shí)驗(yàn)展示了人類努力的4條重要法則：
我們對(duì)某一事物付出的努力不僅給它帶來改變，也改變了自己對(duì)它的評(píng)價(jià)列牺；
付出越多带族，產(chǎn)生的愛戀越深；
我們對(duì)自己的作品估價(jià)多高结洼，這一偏見深入骨髓黎做，誤以為別人也和我們的看法相同；
如果付出巨大的努力仍然沒有獲得成功松忍，我們就不會(huì)感到過多依戀蒸殿。
這就是為什么，我們經(jīng)趁停看到某人即使離開了公司宏所，他也經(jīng)常能想起在公司年會(huì)上唱歌比賽獲得的某一小獎(jiǎng)品，卻往往會(huì)忘記之前公司發(fā)放的現(xiàn)金有多少摊溶。
比如爬骤，我們看到很多聰明的公司，在發(fā)放獎(jiǎng)品的之前一定會(huì)設(shè)定一些唱歌比賽莫换、拔河比賽之類的霞玄，才會(huì)讓員工拿到獎(jiǎng)品骤铃，這是因?yàn)閬碇灰装。?/p>
但更聰明的公司坷剧，會(huì)為沒有獲獎(jiǎng)的人也都發(fā)放小禮品惰爬，這是為什么呢？
這就是法則4所說的惫企，如果付出努力仍然沒有獲得成功撕瞧，我們就不會(huì)感到過多依戀。
因此狞尔，發(fā)放高額獎(jiǎng)金并不能換取高業(yè)績风范，發(fā)放同樣額度的獎(jiǎng)金，我們可以考慮以下但不限于這些來放大產(chǎn)品本身的價(jià)值沪么。
同樣硼婿，在我們做某個(gè)活動(dòng)或者產(chǎn)品推廣時(shí)，我們也可以考慮利用以下幾種方式禽车，來為產(chǎn)品賦予更多的價(jià)值寇漫，并讓客戶能更好的記住你的產(chǎn)品。
1殉摔、提高參與度州胳，發(fā)起獎(jiǎng)品投票或其它形式的活動(dòng)；
2逸月、激活頻率栓撞，提供多頻次的小獎(jiǎng)勵(lì)；
3碗硬、可視性瓤湘；
4、娛樂性;
5恩尾、努力付出才能得到（宜家效應(yīng)）弛说。
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