老貓也拋出一個(gè)問(wèn)題踱承，招聘成功的第一標(biāo)準(zhǔn)是什么?質(zhì)量嗎？速度嗎攒菠？
大家做沉思狀迫皱，老象回答到：是速度。
老貓投去贊許的眼光辖众，依然緩緩說(shuō)到：
給老象筆芯舍杜，招聘成功的第一標(biāo)準(zhǔn)就是速度，此話怎講赵辕？
衡量事情的標(biāo)準(zhǔn)主要有：質(zhì)量、速度概龄、成本还惠、風(fēng)險(xiǎn)等。
就招聘而言私杜，用人部門側(cè)重候選人技能蚕键、經(jīng)驗(yàn)，人力資源部側(cè)重價(jià)值觀衰粹、素質(zhì)锣光，質(zhì)量的把控主要在用人部門。
到底候選人靠不靠譜铝耻，主要依據(jù)用人部門的負(fù)責(zé)人誊爹、分管領(lǐng)導(dǎo)判斷蹬刷，質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)是仁者見(jiàn)仁智者見(jiàn)智，會(huì)有主觀因素频丘，
同樣的候選人面對(duì)不同的面試官時(shí)結(jié)果可能不同办成；在當(dāng)下能滿足崗位需求的候選人未必具有發(fā)展?jié)摿Γ@是其一搂漠。
其二迂卢，人來(lái)了，有時(shí)一兩年才能出業(yè)績(jī)桐汤，或者一兩年都不能出業(yè)績(jī)而克，原因很多，把業(yè)績(jī)結(jié)果作為招聘質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)顯然不合適怔毛，所以質(zhì)量不能做衡量招聘成功的第一標(biāo)準(zhǔn)员萍。
那速度呢？
直觀馆截，人員到位了充活，有人干活，有產(chǎn)出蜡娶，尤其關(guān)鍵崗位招聘混卵，人員到位時(shí)間甚至可能決定公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)能否完成。
到位快窖张，招聘渠道的錢可以節(jié)約幕随，老象也可以多招幾個(gè)人，這樣降低了招聘成本宿接。
所以招聘速度是衡量成功的第一標(biāo)準(zhǔn)赘淮。
?
績(jī)效大汪問(wèn)到：有公司把業(yè)務(wù)部門對(duì)招聘工作的滿意度作為考核標(biāo)準(zhǔn)，挺被動(dòng)的睦霎，那業(yè)務(wù)部門的滿意度重要不呢梢卸？
老貓接過(guò)話，重要副女，但盡量不擺到臺(tái)面上蛤高，在招聘完成后私下征求意見(jiàn)，中高端人才實(shí)際上已成為賣方市場(chǎng)碑幅，公司處于弱勢(shì)戴陡，如果用業(yè)務(wù)部門滿意度來(lái)衡量，大家都為難沟涨，要征求意見(jiàn)恤批，好的意見(jiàn)可以幫助我們改進(jìn)。
另外裹赴，老象前面提到招聘周期喜庞，我們可以結(jié)合速度標(biāo)準(zhǔn)诀浪，按招聘流程，在可控制速度的環(huán)節(jié)再使使勁赋荆，加快速度笋妥。
招聘流程：提出招聘需求——發(fā)布招聘信息——收集（初選）簡(jiǎn)歷——篩選簡(jiǎn)歷——面試——背景調(diào)查——確定入職
老貓繼續(xù)說(shuō)到，在引進(jìn)人員中窄潭，最大的風(fēng)險(xiǎn)是勝任力風(fēng)險(xiǎn)春宣，人來(lái)了，不勝任嫉你，對(duì)公司月帝，對(duì)個(gè)人，在工作成果幽污、成本嚷辅、時(shí)間上都hold不住，如何降低勝任力風(fēng)險(xiǎn)距误，大家有沒(méi)有好的想法簸搞？
培訓(xùn)老馬開口：那我們首先要增加面試環(huán)節(jié)，讓用人部門盡可能多種方式的測(cè)評(píng)准潭；還有我們必須做背景調(diào)查趁俊。
員工關(guān)系小豬補(bǔ)充到：在試用期考察環(huán)節(jié)也盡可能充分，貌似這三種方式吧刑然。
大家紛紛點(diǎn)頭贊同寺擂。
老貓心中還有一個(gè)句話，對(duì)招聘人員而言泼掠，其核心競(jìng)爭(zhēng)力是能找到別人找不到的人怔软，能快速找到更好。想想择镇，不合適說(shuō)出來(lái)挡逼。
老馬就人才培養(yǎng)與發(fā)展進(jìn)行發(fā)言，他說(shuō)到：常規(guī)工作有序開展腻豌，在
培訓(xùn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)
培訓(xùn)60次挚瘟，參訓(xùn)600人次，其中內(nèi)部培訓(xùn)40次饲梭，參訓(xùn)500人次；外出培訓(xùn)20次焰檩，參訓(xùn)為100人次
按崗位序列分憔涉，計(jì)算了各崗位序列參訓(xùn)人員比例，反映出公司對(duì)各崗位類人員的培訓(xùn)投入重點(diǎn)析苫。
培訓(xùn)總費(fèi)用兜叨、人均費(fèi)用穿扳，分別與標(biāo)桿企業(yè)做對(duì)比。
制度建設(shè)等
老馬繼續(xù)說(shuō)到国旷，以上是常規(guī)工作矛物，年度重點(diǎn)工作是培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展結(jié)合，讓員工跟隨公司成長(zhǎng)跪但，因而繼續(xù)實(shí)施年度人才盤點(diǎn)（后續(xù)詳述）和人才梯隊(duì)建設(shè)（后續(xù)詳述）履羞，情況分別是……。
老貓點(diǎn)頭表示贊同屡久，要知道忆首，任何一個(gè)老板最關(guān)注的人力問(wèn)題還是人才在哪里。
大熊被环、大汪分別對(duì)薪酬糙及、績(jī)效做了盤點(diǎn)。
績(jī)效管理方面繼續(xù)建立績(jī)效導(dǎo)向機(jī)制和文化魂那，支持公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)牍汹。
有效的績(jī)效管理需要決策層支持百侧、各部門負(fù)責(zé)人配合、員工提升個(gè)人績(jī)效柱搜，從而提升組織績(jī)效。
績(jī)效管理體系包含的8大內(nèi)容做為分析項(xiàng)
1 績(jī)效管理機(jī)構(gòu)
決策層（決策組織）漠酿、組織層（人力資源部）冯凹、實(shí)施層（各級(jí)管理者）、員工是否均參與且職責(zé)明確炒嘲。
2 績(jī)效考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的思想是通過(guò)對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解傳遞戰(zhàn)略信息宇姚，通過(guò)執(zhí)行與考核實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略。
公司級(jí)夫凸、部門級(jí)指標(biāo)是否是公司目標(biāo)的重要成功因素浑劳，部門級(jí)指標(biāo)和崗位指標(biāo)是否是因果關(guān)系，指標(biāo)的操作性等夭拌。
3 考核內(nèi)容和考核周期：是否合適
4 考核關(guān)系：是否有針對(duì)性
5 考核結(jié)果及應(yīng)用：是否能落地和有效性
6 績(jī)效考核流程
7 績(jī)效反饋：閉環(huán)中一環(huán)魔熏，是否被重視和貫穿整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。
8 考核申訴
薪酬管理分析內(nèi)容
1 人力成本效益分析（參考：換個(gè)姿勢(shì)認(rèn)知年度人力成本預(yù)算）
投入產(chǎn)出比=利潤(rùn)總額/人力成本總額鸽扁、營(yíng)業(yè)收入總額/人力成本總額
計(jì)算出每投入1元人力成本所產(chǎn)生的利潤(rùn)和收入數(shù)蒜绽。
勞動(dòng)分配率=人力成本總額/收入增加值、人力成本總額/利潤(rùn)增加值
計(jì)算公司收入或凈利潤(rùn)增加值中桶现，有多大比例用于人力成本躲雅。
人事費(fèi)用率=人力成本總額/營(yíng)業(yè)收入總額,計(jì)算人力成本在營(yíng)業(yè)收入中的占比。
2?薪酬管理體系包含的6大內(nèi)容做為分析項(xiàng)（參考：薪酬的五個(gè)秘密骡和，助你跳槽相赁、加薪）
薪酬策略：是否符合公司戰(zhàn)略目標(biāo)相寇、發(fā)展階段、財(cái)務(wù)承受能力等钮科。
薪酬水平：對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性分析
薪酬等級(jí)：對(duì)內(nèi)公平性分析唤衫，體現(xiàn)崗位價(jià)值、個(gè)人能力绵脯、工作業(yè)績(jī)
薪酬結(jié)構(gòu)：是否體現(xiàn)不同崗位特點(diǎn)
人力成本總量預(yù)算與控制
體系建設(shè)
大家紛紛做了發(fā)言佳励，模塊工作分析在濃濃的學(xué)習(xí)與交流的氛圍中結(jié)束。
