網(wǎng)上有不少經(jīng)典的管理故事哗总，其實(shí)不少都是利用的人性的陰暗面來進(jìn)行管理的几颜，下面是幾個(gè)廣泛流傳的管理故事：
1、利用人性的恐懼
例子：二戰(zhàn)期間讯屈，美國空軍降落傘的合格率為99.9%蛋哭，這就意味著從概率上來說，每一千個(gè)跳傘的士兵中會(huì)有一個(gè)因?yàn)榻德鋫悴缓细穸鴨拭棠浮＼姺揭髲S家必須讓合格率達(dá)到100%才行谆趾。廠家負(fù)責(zé)人說他們竭盡全力了，99.9%已是極限叛本，除非出現(xiàn)奇跡沪蓬。軍方就改變了檢查制度，每次交貨前從降落傘中隨機(jī)挑出幾個(gè)来候，讓廠家負(fù)責(zé)人親自跳傘檢測跷叉。從此，奇跡出現(xiàn)了营搅，降落傘的合格率達(dá)到了百分之百云挟。
上面例子，是利用廠家負(fù)責(zé)人害怕失去生命的恐懼來進(jìn)行管理的剧防。在心理學(xué)中植锉，恐懼是一種有機(jī)體企圖擺脫、逃避某種情景而又無能為力的情緒體驗(yàn)峭拘。在組織管理中，員工的恐懼就是害怕失去他所擁有的狮暑。上面例子很極端鸡挠，搞不好就會(huì)失去生命，但在公司的管理中搬男，有幾種常見的利用員工恐懼進(jìn)行管理的情形拣展。
害怕失去金錢：很多公司會(huì)采用罰款、樂捐缔逛、扣獎(jiǎng)金备埃，甚至降薪的手段去刺激員工做好工作姓惑，統(tǒng)稱為負(fù)激勵(lì)。
害怕失去榮譽(yù)和自尊：有些公司會(huì)采用當(dāng)眾批評按脚、罰站于毙、發(fā)文通報(bào)等方式刺激員工為維護(hù)自身的榮譽(yù)、自尊而改善工作辅搬。
害怕失去謀生的手段：在極端的情況下唯沮，員工可能會(huì)被處以留廠察看、待崗的處理堪遂，甚至通過末尾淘汰或考核不合格淘汰的方式警示員工介蛉，讓員工達(dá)到公司管理的要求。
針對人性的恐懼進(jìn)行管理溶褪，通常也會(huì)取得一定的管理成效币旧，尤其是在員工素質(zhì)不高，或者員工還是以馬斯洛需求理論中安全需求為主的階段時(shí)猿妈，是較為有效的佳恬。隨著人民生活水平的提高，加上國內(nèi)技術(shù)工人普遍稀缺時(shí)期的到來于游，尤其是生活優(yōu)越的90后登入職場之后毁葱，針對人性恐懼的管理模式，其局限性愈發(fā)明顯贰剥。很多企業(yè)慢慢探索另外一類針對人性貪婪的管理模式倾剿。
2、利用人性的貪婪
例子：七個(gè)人住在一起蚌成，每天分一大桶粥前痘。要命的是，粥每天都是不夠的担忧。一開始芹缔，他們抓鬮決定誰來分粥，每天輪一個(gè)瓶盛。于是乎最欠，每周下來，他們只有一天是飽的惩猫，就是自己分粥的那一天芝硬。后來他們開始推選出一個(gè)口口聲聲道德高尚的人出來分粥。大權(quán)獨(dú)攬轧房，沒有制約拌阴，也就會(huì)產(chǎn)生腐敗。大家開始挖空心思去討好他奶镶，互相勾結(jié)迟赃，搞得整個(gè)小團(tuán)體烏煙瘴氣陪拘。然后大家開始組成三人的分粥委員會(huì)及四人的評選委員會(huì)，互相攻擊扯皮下來纤壁，粥吃到嘴里全是涼的左刽。最后想出來一個(gè)方法：輪流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗摄乒。為了不讓自己吃到最少的悠反，每人都盡量分得平均，如此便解決了分粥的難題馍佑。
上面的案例斋否，就是利用人性的貪婪進(jìn)行管理，人有欲望拭荤，這是本能茵臭，不能簡單定性為好壞。在組織管里中舅世，員工的貪婪就是希望得到他所未擁有的旦委。很多公司都有利用員工貪婪進(jìn)行管理和激勵(lì)的例子，常見的也有以下幾種：
給予員工更多的金錢：如獎(jiǎng)金雏亚、提成缨硝、甚至分紅等；
給予員工更多的榮譽(yù)：如表彰罢低、獎(jiǎng)牌查辩、獎(jiǎng)杯等；
給予員工更多的成長機(jī)會(huì)：如培訓(xùn)网持、外派學(xué)習(xí)等宜岛；
給予員工更多的權(quán)力和成就感：如升職、進(jìn)入特定的管理委員會(huì)等機(jī)構(gòu)功舀；
針對人性的貪婪進(jìn)行管理萍倡，比起針對人性的恐懼進(jìn)行管理，效果可能更好一些辟汰，畢竟這是雙贏的做法列敲，但是也會(huì)有局限性，因?yàn)槿说挠菬o窮的莉擒，員工得到了酿炸，往往還想要更多，而企業(yè)的資源總是很有限的涨冀，不論是金錢還是職位，都不能充分滿足廣大員工的需求麦萤。
3鹿鳖、管理要激發(fā)人性之善
案例：海底撈的一線員工可以享有打折扁眯、換菜甚至免單權(quán)（有員工簽字的名片即可兌現(xiàn)），只要事后口頭說明即可翅帜。另外姻檀，還有一件蘇州著名的德勝洋樓公司，它建造的美式木結(jié)構(gòu)住宅超過了美國標(biāo)準(zhǔn)涝滴，該公司只有一名銷售人員绣版，拒絕快速擴(kuò)張，五六億的銷售額保持多年歼疮，訂單部成了拒單部杂抽。德勝公司要求員工做君子，最明顯的例子是財(cái)務(wù)報(bào)銷制度——員工報(bào)銷任何費(fèi)用韩脏，都不需要領(lǐng)導(dǎo)簽字缩麸，員工自己填寫單子之后到財(cái)務(wù)處領(lǐng)取錢款即可。在德勝公司看來赡矢，費(fèi)用報(bào)銷事關(guān)個(gè)人信用杭朱，既然是個(gè)人信用問題就應(yīng)當(dāng)讓員工個(gè)人承擔(dān)。
上文的兩個(gè)案例吹散，都是激發(fā)人性之善的體現(xiàn)弧械，這與利用人性的貪婪給予員工更多的權(quán)利和成就感，是不相同的空民，利用人性的貪婪是面向個(gè)體的刃唐，有選拔機(jī)制，是一座獨(dú)木橋袭景，擠過去才能得到這種機(jī)會(huì)唁桩。激發(fā)人性之善是面向全員的，不需要員工通過競爭來爭取這種信任和權(quán)利耸棒。激發(fā)人性之善荒澡，并不是無條件的信任和放縱，它要求在公司內(nèi)部建立一個(gè)讓員工不作惡的環(huán)境和管理機(jī)制与殃，然后才是讓員工激發(fā)出自動(dòng)自發(fā)单山、勇于擔(dān)當(dāng)?shù)木瘢粩嘧晕姨嵘郏瑢?shí)現(xiàn)更好的自我米奸。
在德魯克看來，管理者要做的是激發(fā)和釋放人本身固有的潛能爽篷，創(chuàng)造價(jià)值悴晰，為他人謀福祉。所以激發(fā)人性之善，就是讓員工成為更好的自己铡溪，并讓員工感受到尊重和信任的力量漂辐，并發(fā)散和傳播這種力量。
管理要做到激發(fā)人性之善棕硫，這種管理模式要求管理者要具有互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的思維髓涯，要具有用戶思維、產(chǎn)品思維和參與思維（具體見作者文章《互聯(lián)網(wǎng)思維下的工作與管理》）哈扮，所謂用戶思維就是管理者要把員工也當(dāng)成用戶纬纪，要滿足員工這個(gè)用戶在組織中“成就自我”的需求；所謂參與思維就是要讓員工真正參與工作滑肉，讓員工發(fā)自內(nèi)心要把工作做好包各，而不是試圖去控制它。管理要求對員工“又好又狠”赦邻，除了讓員工體面的在社會(huì)中生存髓棋，激發(fā)員工之善，成就員工惶洲，才真正叫做對員工好按声！
總結(jié)：孫子兵法說：“上兵伐謀，其次伐交恬吕，其次伐兵签则，其下攻城☆砹希”作者認(rèn)為：上兵是激發(fā)人性之善（成就自我）渐裂，其次才是利用人性的貪婪（渴望得到），再其次是利用人性的恐懼（害怕失去）钠惩，其下是那些反人性的粗暴管理柒凉。管理不能只針對人性之惡，但更要激發(fā)人性之善篓跛！
作者：黃慎躁 廣州
