第四部分 機構(gòu)講師培養(yǎng)

最后一部分的分享衫哥，想就著機構(gòu)該如何培養(yǎng)自己的講師這個話題來與大家進行交流探討。

在這里襟锐，在提問在座負責(zé)培訓(xùn)的伙伴撤逢，你們覺得“機構(gòu)有必要培養(yǎng)自己的講師人才嗎？”“為什么我們要來探討交流這個話題呢粮坞？”

現(xiàn)場提問廣分子君蚊荣、北分的一曉經(jīng)理

其實，同樣的問題捞蚂，總部在2017年啟動兼職講師培養(yǎng)項目的時候也進行過思考妇押。除了從培訓(xùn)體系的搭建完善、降低培訓(xùn)成本等角度考慮姓迅，兼職講師項目的推動實施敲霍，其本身也是組織優(yōu)秀人才的培養(yǎng)與激勵俊马，而這支人才隊伍一旦搭建起來，將會是我們其他人才培養(yǎng)項目的有力推手肩杈，能夠幫助我們實現(xiàn)組織人才的可持續(xù)發(fā)展柴我。

總部經(jīng)過兩年的實踐和探索，已經(jīng)形成了較為成熟的兼職講師培養(yǎng)模式扩然，也產(chǎn)出了一部分可落地實施的課程艘儒，并從2018年開始，陸續(xù)為各機構(gòu)開放了部分課程及講師資源夫偶。盡管如此界睁，我們?nèi)匀幌Ｍ鳈C構(gòu)能夠立足機構(gòu)自身的人才培養(yǎng)的長遠規(guī)劃兵拢，思考并著手推動本機構(gòu)講師人員的選拔翻斟、培養(yǎng)，打造一個內(nèi)生成長的可持續(xù)發(fā)展的人才培養(yǎng)體系说铃。

所以访惜，今天也借此機會，與大家一起來聊聊腻扇，如果機構(gòu)想要從無到有來搭建自己的講師隊伍债热，培養(yǎng)機構(gòu)自己的講師人才，可以從哪些方面著手幼苛？我們不妨從以下三個方面一起來探討窒篱。分別是講師候選人的識別及篩選，講師的培養(yǎng)蚓峦，講師的長遠發(fā)展舌剂。

首先济锄，我們一起來看看暑椰，如何進行講師人才的識別篩選。

在這一部分荐绝，我們需要先明確一汽，我們的選人標(biāo)準(zhǔn)是什么？剛剛其實我們有提到低滩，講師型人才的培養(yǎng)召夹，本身也是組織優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和激勵。因此恕沫，良好的績效考核监憎、口頭語言組織表達能力、行業(yè)經(jīng)驗積累婶溯，都是我們優(yōu)先選拔的參考條件鲸阔⊥得梗考慮到兼職講師的職能是員工本職工作以外，我們賦予的新角色褐筛，員工本身是否具備分享的意愿與熱情类少，也是一個非常重要評選條件。

在明確了我們的選拔標(biāo)準(zhǔn)以后渔扎，我們可以通過什么方式來篩選出這樣的人選呢硫狞？一般情況下，從流程組織上晃痴，我們有兩種方式可以選擇残吩，一是部門長推薦，二是員工自薦倘核。但考慮到世剖，這樣一個人才培養(yǎng)項目是第一次在公司內(nèi)部落地，為了確保我們能夠成功組建出隊伍的雛型笤虫，在正式的下發(fā)通知旁瘫，啟動選拔之前，我們需要對潛在的講師人選進行充分的盤點琼蚯，甚至是意向的了解溝通酬凳。那這樣的一些潛在的講師人選可以從哪里找到呢？在這里遭庶，給大家提供一些參考建議：

第一類角色宁仔，也是對咱們講師人才培養(yǎng)項目影響非常關(guān)鍵的一類人群，就是咱們的機構(gòu)班子成員峦睡、用人部門負責(zé)人翎苫。為什么說這一類人群非常關(guān)鍵呢？因為如果他們能夠成為我們講師隊伍中的一員榨了，意味著他們對機構(gòu)人才培養(yǎng)發(fā)展的重視煎谍，對機構(gòu)員工而言，是一個非常積極正向的引導(dǎo)龙屉，意味著他們鼓勵下屬員工來參與講師的選拔呐粘，培養(yǎng)。一旦形成這種影響力转捕，后續(xù)入選的員工在講師培養(yǎng)活動中的參與度作岖，意愿度也將得到極大的提升。

那么五芝，我們可以如何地來與我們的高管班子痘儡、用人部門進行溝通，以一些什么樣的方式方法來獲得他們對項目的支持及參與呢枢步？

提問沉删，大家覺得有些什么方式方法呢蓄坏？

除了闡述項目本身對機構(gòu)人才培養(yǎng)的價值以外，我們還可以通過設(shè)立一些講師角色丑念，并邀請我們的高管來為項目站臺宣傳涡戳。比如，像總部的兼職講師體系當(dāng)中脯倚，就設(shè)立了榮譽講師這一角色渔彰。如果我們的班長當(dāng)中有擅于講課的高管，那么其本身就是一個非常好的示范作用推正。如果我們的高管并不擅于講課恍涂，我們同樣也可以通過邀請他來擔(dān)任我們的講師評選的評委，讓其感受到自身在項目中的價值感植榕，被需要感再沧，那么他們對項目的參與支持意愿也會較高。那這樣的一些角色設(shè)置尊残、邀約炒瘸，是在項目啟動初期，那在項目的實施落地過程中寝衫，我們還可以通過哪些方式來讓我們的高管保持對項目的關(guān)注度顷扩、參與度，同樣地慰毅，我們可以在這個過程中邀請他們對講師的課程進行點評優(yōu)化建議隘截，一來可以把控課程質(zhì)量，二來通過領(lǐng)導(dǎo)層的實際反饋汹胃，進一步地強化項目受領(lǐng)導(dǎo)層重視的這種項目影響力婶芭。

第二類角色，可以從機構(gòu)各部門的業(yè)務(wù)專家進行盤點着饥，這一類人群具備了一定的專業(yè)積累犀农，經(jīng)驗豐富，如他們愿意參與項目進行課程開發(fā)贱勃，將直接有助于我們實現(xiàn)優(yōu)秀經(jīng)驗的萃取和傳承井赌。

第三類角色谤逼，可以從機構(gòu)每年度的潛質(zhì)人才來進行盤點贵扰。我們可以通過一些什么方式來識別潛質(zhì)人才中適合進行講師培養(yǎng)的員工呢？除了已了解掌握的人員信息外流部，我們還可以通過什么途徑來持續(xù)挖掘適合培養(yǎng)成講師的潛質(zhì)人才呢戚绕？可以有兩種操作方式：一是可以從潛質(zhì)人才培養(yǎng)的硬性要求上進行設(shè)置，可以將“教學(xué)相長”這樣一種培養(yǎng)理念融入到潛質(zhì)人才的培養(yǎng)當(dāng)中枝冀，即直接要求默認潛質(zhì)人才必須參與講師培養(yǎng)項目舞丛，參與機構(gòu)的課程研發(fā)活動耘子。第二張操作方式，則是在潛質(zhì)人才的圈子中搭建內(nèi)部分享學(xué)習(xí)平臺球切，比如讀書會活動谷誓，并在此基礎(chǔ)上對潛質(zhì)人才進行評估，篩選出部分適合邀約發(fā)展的講師人選吨凑。這相當(dāng)于是一個講師后備人才庫的作用捍歪。

提到潛質(zhì)人才，還有一類人是機構(gòu)可以重點去關(guān)注的鸵钝，就是在總部參與潛質(zhì)人才培養(yǎng)項目的機構(gòu)B類干部糙臼，比如今年的劉海軍、劉楊武經(jīng)理恩商，借助總部的外訓(xùn)學(xué)習(xí)資源变逃，配合總部外訓(xùn)轉(zhuǎn)訓(xùn)的要求，機構(gòu)實際上就可以順理成章地邀請這一類人員進行課程的內(nèi)化怠堪、轉(zhuǎn)訓(xùn)揽乱，納入到機構(gòu)的講師人員培養(yǎng)行列中。

這三類角色人員粟矿，都是日后大家在組建自己講師隊伍前可以重點去留意锤窑、識別、調(diào)動的資源嚷炉，在做足充分的潛在講師人選盤點的基礎(chǔ)上渊啰，再正式啟動講師的選拔活動，將能最大程度上掌握主動權(quán)申屹，確保項目有一個好的開端绘证。

在做好人才的識別、資源的調(diào)動之后哗讥，我們接下來要考慮地就是如何培養(yǎng)人的問題嚷那。

同樣地，在這一點上杆煞，我們大家需要來明確的是魏宽，我們想要培養(yǎng)什么樣的講師？他們應(yīng)該具備哪些綜合素質(zhì)决乎？

提問深圳

大家可以從以下幾個維度來考慮：

第一队询，是講師心態(tài)，我們要引導(dǎo)講師認識到項目本身于他們個人的意義构诚，能夠參與到這個項目蚌斩，是因為他們本身是組織當(dāng)中的優(yōu)秀人才，項目所要實現(xiàn)的不僅僅是知識經(jīng)驗的傳承分享范嘱，同時也是一個讓優(yōu)秀人才相互學(xué)習(xí)送膳，變得更加優(yōu)秀的平臺员魏，講師這一新的組織角色的賦予，是一種有別于傳統(tǒng)的培養(yǎng)方式叠聋，可以幫助他們實現(xiàn)“教學(xué)相長”撕阎。基于這樣的一種培養(yǎng)初衷碌补，我們可以邀請我們的高管來為選拔出來的這批講師候選人進行啟動講話闻书，去傳遞這樣一種角色定位，由內(nèi)而外地激發(fā)講師們的成長動力脑慧，保持積極魄眉、開放、主動的學(xué)習(xí)心態(tài)闷袒。

第二坑律，是講師技能，包括兩個方面囊骤，一個是課程開發(fā)能力晃择，一個授課技能。傳統(tǒng)的講師培養(yǎng)模式也物，一般都是邀請集中給講師進行ttt訓(xùn)練宫屠，但如果是在人數(shù)不多、大家能力水平層次不齊的情況下滑蚯，這樣的一種培養(yǎng)其實是難以確保效果的浪蹂。何況，講師的能力提升決不僅僅只是一兩次集中培訓(xùn)就可以實現(xiàn)的告材。因此坤次，在這講師的培養(yǎng)實踐中，總部進行過多種嘗試斥赋。在這里缰猴，也和大家來做進一步的分享。在課程開發(fā)及授課技能這兩項能力上疤剑，前者是我們首要考慮的能力項滑绒，畢竟只有先有課，才有鍛煉的機會隘膘。在這樣的認知前提下疑故，我們以終為始，在對其他人才培養(yǎng)項目進行需求的調(diào)研棘幸、匯總焰扳、分析基礎(chǔ)上，梳理了講師課程開發(fā)的需求主題误续，以此作為講師的選題來源吨悍。在2017年啟動項目之初，為了建立新講師的信心蹋嵌，降低課程開發(fā)的難度育瓜，我們采用的是小組共同研發(fā)課程的模式，?由經(jīng)驗豐富的講師擔(dān)任課題組長栽烂，帶領(lǐng)新講師進行課程開發(fā)研討躏仇、課程研發(fā)設(shè)計。在逐步建立隊伍的信心之后腺办，我們從2019年開始推行一人一課焰手，即要求每一位講師都需要獨立負責(zé)一門課程的研發(fā)。期間怀喉，我們照樣也保留了小組研討的學(xué)習(xí)模式书妻，根據(jù)講師負責(zé)的課程類型、適用范圍進行分組躬拢，并推動小組進行課程設(shè)計展示躲履、組內(nèi)互評交流。

在講師完成課程的開發(fā)之后聊闯，我們在內(nèi)部搭建了雕課工作坊工猜，?以此確保課程的質(zhì)量，為講師提供打磨試講的平臺菱蔬。這樣的一種自主培養(yǎng)模式篷帅，有效地解決了講師能力水平層次不齊，統(tǒng)籌培訓(xùn)效果難以評估的問題拴泌。因為在小組研討犹褒、工作坊的觀摩試講參與中，新講師能夠不斷汲取到經(jīng)驗弛针，經(jīng)驗豐富的講師也能收獲到價值感叠骑、認可，甚至是來自領(lǐng)導(dǎo)層的一些反饋建議削茁，真正實現(xiàn)了相互促進宙枷，共同成長。

因此茧跋，未來機構(gòu)的講師隊伍培養(yǎng)慰丛，不妨可以參考借鑒總部的模式，在講師的內(nèi)部搭建交流的小圈子瘾杭，采用以老帶新的培養(yǎng)模式定期開展內(nèi)部的磨課活動诅病。當(dāng)然，如果有課程開發(fā)技能、授課技巧的培訓(xùn)需求贤笆，也可以和我們來交流蝇棉，總部也有這方面的內(nèi)部講師和課程資源可以支持給到機構(gòu)。