在職場中富雅，我們常常會聽到“隱形天花板”這個詞蒲犬，說的就是在組織中存在一種無形的宜狐、人為的困難势告，以阻礙某些有資格的人(特別是女性)獲得職位的上升蛇捌，即便那個人再有能力。有調(diào)查顯示咱台，七成的職場人感覺自己正在或者即將遭遇“隱形天花板”的困境络拌。

今天，我們提出一個新的職場障礙——“透明玻璃缸”回溺。如果說“隱形天花板”僅僅是上升通道受阻春贸，而“透明玻璃缸”就已不僅僅是發(fā)展的問題，而是工作處境也出了問題遗遵，尤其對于部分身處管理崗位的HR來說情況尤為嚴重萍恕。綜合表現(xiàn)為，自己在很多狀態(tài)下车要，上下左右都處在難以突破的環(huán)境當中雄坪，就像觸碰到了無形的玻璃缸一樣，發(fā)展受到了限制屯蹦，工作難以開展。

接下來绳姨，我們就從“上下左右”四個維度來說說這“透明玻璃缸”具體是怎么回事登澜？

一、向上飘庄，與老板的互動出了問題脑蠕。

有些時候，HR與老板的互動關(guān)系其實并不算很好跪削，除了一些方面是由于HR管理工作本身特性導(dǎo)致的個體性格因素外谴仙，很多時候是HR的向上管理工作沒有做好。關(guān)于“如何管理好自己的老板”這個議題碾盐，我們曾經(jīng)在前期做過一次詳細的分享晃跺，詳見歷史文章【我能管理自己的老板嗎？】毫玖。雖然說要做好向上管理這件事需要老板與HR雙方的努力掀虎，但由于這段關(guān)系的互動主動權(quán)掌握在老板手中，如果老板本身對于本企業(yè)的人力資源部門的印象與作用定位就不高付枫，沒有提高到戰(zhàn)略高度烹玉，那么，互動關(guān)系不對等的情況下阐滩，導(dǎo)致互動缺失也是有情可原的二打。但從另外一個方面來說，HR的心智能力成熟度和對自己的定位因素也同時在影響與老板之間的互動掂榔。有一些HR負責(zé)人認為自己并不能獨立的開展工作继效，對工作沒有獨立成熟的想法症杏，對老板的決策選擇了完全的服從。也難怪老板會大包大攬莲趣，省卻了溝通鸳慈，直接下命令。所以喧伞，很多時候走芋，看HR和老板的溝通方式和態(tài)度就可以知道他在這家公司所處的位置和重要性。

實際上潘鲫，尊重與被尊重都是相互的翁逞，都是可爭取的。如果HR愿意跳出自己心智的“小盒子”來看待企業(yè)的問題溉仑，自己所能起到的作用和發(fā)揮的空間還挺大挖函。當你的見解跟看法有價值、有建設(shè)性浊竟，能說服老板并得到他的信任怨喘，那么你的工作開展起來的自主性和空間也就會非常大。

二振定、向左必怜，與平級不能愉快的玩耍

大部分HR與平級的業(yè)務(wù)部門的溝通還是比較順暢的，但有時也會存在兩個極端后频，一是HR部門推動制度建設(shè)的力度強硬梳庆，可能會“得罪”到相關(guān)的人員，開展后續(xù)的工作就會很難卑惜；另一個極端則是如果HR部門不夠強硬膏执，就會被“欺負”，開展后續(xù)的工作就會難上加難露久。

智商更米、情商雙高的HR，在工作中很少會遇到這兩個極端毫痕。但實際上壳快，每一個HR在推行任何制度時，也會覺得非常難镇草，因為我們都知道改變別人的習(xí)慣眶痰、固定思維是非常困難的，如何能使政策和制度“軟著陸”而又有效果梯啤，就非呈考驗HR能力了。變革通常會遭遇到無形的阻力，這往往讓HR覺得很無助七婴、無奈祟偷，覺得有力使不上。這時打厘，HR需要發(fā)揮自己影響力修肠，想辦法借力打力，但又不能讓人覺得拿著令牌當令箭户盯。

說到這里嵌施，這個話題就回到了現(xiàn)在被業(yè)界炒得很熱的【我們需要懂業(yè)務(wù)的HR】、【HR經(jīng)理如何與業(yè)務(wù)經(jīng)理愉快的玩嗣а迹】等話題上來吗伤。HR要想與業(yè)務(wù)部門有良好的溝通，與業(yè)務(wù)管理者順暢協(xié)同工作硫眨，那么足淆，如何打造自己工作影響力這個功課就是一定要做的。該如何打造呢礁阁？無非就是你了解他們在做什么事巧号、你了解他們需要解決什么問題、你能幫助他們解決什么實際的問題姥闭、你工作的效率及能力得到了他們的認可丹鸿、你平時不能高冷而是得融入到群眾中……只有做到了這些，才能有與平級部門順暢互動的前提泣栈，否則，那些只是把自己關(guān)在自個兒部門的小格子間里弥姻，埋頭不問窗外事的HR南片，是斷然得不到業(yè)務(wù)部門的尊重的。

三庭敦、向下疼进，與下屬的溝通不夠順暢

如今在企業(yè)管理崗位的HR，大部分都是70年代生人秧廉，而手下又大多是80末或90后的員工伞广。很多HR管理者反饋，下屬這一代人的個體思維與職業(yè)訴求已經(jīng)與自己當年相去甚遠疼电，管理起來嚼锄，難度不小。自己是60后管理過來的蔽豺，當年在自己身上行得通的那一套区丑，在90后那里一點都行不通了。這是真相，關(guān)于90后員工的管理沧侥，這里不再贅言可霎，很多文章已有討論。從管理者角度來說宴杀，我們不能強硬地只“管”不“理”癣朗，不能軟弱的只“理”不“管”，更不能干脆不“管”不“理”旺罢。新一代員工的想法再個性旷余、再多變，也會有他們的共通性主经。切身去實際了解他們的真實想法與職業(yè)訴求荣暮，對癥下藥，既可以讓他們發(fā)揮出年輕人的所長罩驻，也會讓自己的管理工作變得輕松簡單穗酥。

四、向右惠遏，自身發(fā)展轉(zhuǎn)型和突破

如果采訪一個企業(yè)的HR管理者砾跃，問她最想實現(xiàn)的職業(yè)目標，一定有90%以上的人告訴你节吮，她希望能突破自己部門的定位抽高，使人力資源部門在企業(yè)中真正起到戰(zhàn)略伙伴的作用。隨著HR在組織中角色與定位的變化透绩，傳統(tǒng)專業(yè)型HR已經(jīng)不能再在企業(yè)中獲得更為長足的發(fā)展翘骂，所以很多HR都在考慮自身發(fā)展轉(zhuǎn)型與突破的問題。但要解決這個問題帚豪，本身就需要一個非常系統(tǒng)而全面的提升碳竟。首先，從觀念的轉(zhuǎn)變來說狸臣，HR要懂業(yè)務(wù)莹桅、要學(xué)會從老板的角度思考問題、要有經(jīng)營生意的思維烛亦、有獨立操作的持續(xù)發(fā)展思維以及跟得上時代變化的創(chuàng)新思維诈泼。從行為上說，HR要能廣泛并持續(xù)性地學(xué)習(xí)煤禽，主動了解現(xiàn)如今火熱的互聯(lián)網(wǎng)信息以及跨界信息铐达；HR要對形勢變化敏感、有預(yù)見性檬果，以期能給到?jīng)Q策層更好的決策支持娶桦；HR還要廣結(jié)人緣，上通下達、左右逢源衷畦，有協(xié)作思維的HR才是成熟的HR栗涂。

“隱形天花板”也許我們無法避免，一己之力也無法改變祈争，但想要改變“透明玻璃缸”的困境我們自己還是可以做很多努力的斤程，所以，要想跳出這個缸菩混，先做出一些改變吧忿墅。