管理大師德魯克：管理的本質(zhì)饿这，是激發(fā)和釋放每一個人的善意浊伙，管理者要激發(fā)和釋放人本身固有的潛能，創(chuàng)造價值长捧，為他人謀福祉嚣鄙。這其中很重要的一個環(huán)節(jié)，便是如何激勵員工串结，有的是畫大餅哑子，有的是打雞血，卻總是脫離了員工的內(nèi)在激勵而去做激勵肌割。
1--什么是內(nèi)在激勵卧蜓？
內(nèi)在激勵，就是通過一種或幾種手段把敞，讓一個發(fā)自內(nèi)心的對這個機構(gòu)的認同和熱愛弥奸。
真正地充分地調(diào)動其內(nèi)心的饑渴感，滿足感先巴，愉悅感其爵，成就感的內(nèi)在因素冒冬。
是讓人能夠找到感覺伸蚯，持續(xù)深入，把事情做到位的方式简烤。
管理學(xué)大師彼得德魯克提到剂邮，在管理知識密集人才時，企業(yè)管理應(yīng)該向非盈利機構(gòu)學(xué)習(xí)横侦，如宗教團體挥萌，公益組織绰姻。
因為這些組織能讓成員自動自發(fā)，出錢出力引瀑，為機構(gòu)的使命無私奉獻狂芋。
如世界上最大的義工組織之一，由世界著名的天主教慈善工作者憨栽，曾于1979年得到諾貝爾和平獎的特蕾落修女建立的“垂死之家”帜矾。
每年都吸引著很多全球義工人士前往加爾各答提供免費服務(wù)，沒有任何物質(zhì)回報屑柔，很多義工可以在那服務(wù)幾年甚至一生的時間屡萤。
應(yīng)用到企業(yè)，同樣需要確立正當(dāng)而吸引人的使命掸宛，愿景和價值觀死陆。
開?發(fā)工作本身的意義，以此獲得員工的認同唧瘾，實現(xiàn)人才的內(nèi)在激勵措译。
2--如何發(fā)揮工作本身的激勵作用？
美國企業(yè)家德普雷說：
人們之所以需要工作饰序，是因為希望得到自由發(fā)揮的機會瞳遍。對于熱愛工作的人來說，工作本身就是對他的最佳激勵菌羽。
由數(shù)萬名無償貢獻勞動力掠械，以協(xié)作和編輯為樂，完全免費的維基百科打敗了微軟投入巨資和人力開始的百科全書注祖。
還有LINUX猾蒂，這個被大公司IT部門普遍應(yīng)用的軟件是由一群沒有報酬的程序員設(shè)計的。
很多真實發(fā)生的例子都表明了是晨，即便沒有外在的我的物質(zhì)回報肚菠，工作本身同樣可以激勵一個人發(fā)揮創(chuàng)造性及激勵其完成目標(biāo)。
當(dāng)工作本身更有樂趣的時候罩缴，若過于強調(diào)外在激勵反而會弱化工作本身的激勵作用蚊逢。
1卵皂、在公司層面功蜓，通過使命，愿景和價值觀為企業(yè)構(gòu)建一座“山巔之城”虑稼。
華為CEO任正非說：
“要相信人內(nèi)心深處有比錢更高的目標(biāo)和追求檬寂，愿景终抽，價值觀，成就感才能更地激發(fā)人”
企業(yè)的使命定義了公司存在的價值，明確了企業(yè)做什么不做什么昼伴。
***你會發(fā)現(xiàn)那些有明確且不變使命的企業(yè)會更多成功
扎克伯格說：“有了使命匾旭，就會讓人更專注”
迪士尼的使命是“讓人們快樂”
***愿景定義了公司長期奮斗的目標(biāo)
進入信息時代，當(dāng)員工面臨越來越復(fù)雜的任務(wù)以及不斷變化的技術(shù)創(chuàng)新圃郊，容易讓人進入手足無措和高度緊張的狀態(tài)价涝。
若管理上還依然采用控制或命令的方式，反而會讓員工產(chǎn)生本能的抗拒持舆，容易讓人懈怠飒泻，或敷衍工作。
而更有效的方式之一就是一種“用愿景來驅(qū)動的智能狀態(tài)”吏廉。
***價值觀則闡明了大公司推崇的行事為人準(zhǔn)則
這種行事為人的準(zhǔn)則尤其是需要企業(yè)CEO或老板先向力行泞遗。
很多企業(yè)不是沒有所謂使命，愿景和價值觀席覆，而是沒有將這些虛的文化和精神做到實處史辙，而沒有發(fā)揮其應(yīng)用有的驅(qū)動人才的激勵作用。
2佩伤、員工層面聊倔，讓員工的工作更有樂趣，激發(fā)員工的創(chuàng)造力
***首先生巡，讓員了解工作意義
研究證明 耙蔑，工作的意義是工作積極性關(guān)鍵驅(qū)動因素。
一家做呼叫中心的平臺孤荣，需要招募大量客服人員甸陌，這個崗位工作內(nèi)容單一，薪酬福利一般盐股，人員流動性很大钱豁。
后來經(jīng)過重新設(shè)計，不再像之前大多招聘有經(jīng)驗的客服人員疯汁。
而專門為實習(xí)生開放了這個崗位牲尺，且定義為“你人生中最值得去嘗試的第一份工作”：
“讓沒有社會經(jīng)驗和工作閱歷的實習(xí)生在最短的時間里學(xué)會如何與人溝通。告別混亂表達邏輯幌蚊，不懼怕與人溝通谤碳，增強溝通能力的同時，還會因為接觸各種不同的客戶而提升自己的應(yīng)變能力和靈活性溢豆⊙鸭颍”
經(jīng)過半年的數(shù)據(jù)分析證明，招聘實習(xí)生沫换，以及賦予這份工作不同的意義臭蚁，整體員工離職率有效下降50%。
其次讯赏，讓工作透明化垮兑，分享信息，自主決策漱挎。
發(fā)揮內(nèi)在激勵需要領(lǐng)導(dǎo)者勇敢地把權(quán)力分散下去系枪，減少壁壘，提高信息透明度磕谅。
讓最了解一線情況的員工基于事實和數(shù)據(jù)進行決策私爷，而不是總聽老板指揮。
一個組織內(nèi)部如果具有透明性膊夹，并且擁有有效的溝通機制衬浑，可以共享信息，在員工管理及賦能上就能產(chǎn)生意想不到的突出效果放刨。
比如企業(yè)一項新制度或舉措的推行工秩，當(dāng)完全是老板和人力來主導(dǎo)完成，和人力組織进统，該制度或舉措的利益相關(guān)人一起參與助币，分享信息的同時共同制定。
后一種方式無論是從推行的效果螟碎，還是整體的激勵性都會更好眉菱。
**再次，提升員工工作專注力與自由度掉分，讓員工成為工作的支配者俭缓。
要想人們負責(zé)任，必須確保他們對自己的工作內(nèi)容酥郭，工作時間尔崔，工作方法，工作團隊有控制權(quán)褥民，這是達到這個目標(biāo)的必經(jīng)之路季春。
所以企業(yè)要經(jīng)員工營造一個舒暢，保持快樂情緒消返，樂在其中的環(huán)境载弄，就變得尤為重要。
并且撵颊，人的腦細胞最佳化是一次只專注于一件事情宇攻，假若同時處理多項任務(wù)，馬上面臨正確度與績效上的大滑落倡勇。
使得企業(yè)在對崗位的設(shè)計上逞刷，以及管理者對團隊工作的安排上要做到相對合理，有序的同時，減少經(jīng)常性的突發(fā)任務(wù)和不合理的時間效率要求夸浅。
當(dāng)企業(yè)和個人兩個層面能夠有機配合仑最，才會讓員覺得這正是他們想要的工作，而不是老板要他們做的工作帆喇。
也只有通過內(nèi)在激勵方式警医，才能真正地讓員工認識到工作本身對于自己意義。
從而激發(fā)他們內(nèi)在最原始激情和動力坯钦，才能夠?qū)崿F(xiàn)長期的激勵效果预皇。
