? ? ? 把工作崗位職責锣杂、具體操作流程寫成SOP已經(jīng)有些年頭了。今天給三個部門開周會的時候突然有些更具體的感悟番宁。
? ? ? ? 最近在公司發(fā)生一些有關(guān)于上級與下級溝通不暢元莫，跨部門之間的溝通相互指責，工作流程操作頻繁出錯的事情贝淤。甚至管理者在溝通中失去了風度柒竞，表現(xiàn)的有些抓狂。（我先吐槽一會：在這段時間里每天都這樣那樣的事情發(fā)生播聪，雖然我已經(jīng)做好了心理準備朽基，但沒想到這些事情會這么零碎，我越來越覺得自己像是一位家長离陶，要保障安全稼虎、照顧心情、防止吵架招刨、飯菜吃好等等霎俩，就像家里的兩個孩子，時而歡天喜地沉眶，時而愁眉苦臉）打却。那么在孩子長大獨立前，大人是一步一步地教孩子的谎倔，比如柳击，第一次學(xué)習拿勺子吃飯，手應(yīng)該這樣片习，張開嘴巴.....這時大人一般先不告訴孩子為什么要吃飯捌肴，為什么要拿勺子吃飯，而是輔導(dǎo)孩子先把飯塞進口里藕咏，吃飽飯是目的状知。因為孩子聽不懂這些道理，聽不懂這些所謂的為我好的價值觀孽查。
所以這個階段重點是教行動方法饥悴，而不教價值觀！
? ? ? ? 教別人干活即為輔導(dǎo)，比如培訓(xùn)帶人铺坞，傳授手藝等起宽，在工作經(jīng)常聽到“有這時間，我自己早就干完了”“教會徒弟餓死師傅”類似的案例屢見不鮮济榨，所以坯沪，職場中的輔導(dǎo)很多純粹是靠覺悟。但在我們公司有這么一個企業(yè)文化擒滑，就是人腐晾、從、眾的理念丐一，你想往上升職藻糖，你就得培養(yǎng)人。比如：部門來了新同事库车，上級希望你去輔導(dǎo)新同事巨柒，希望你把自己的能力傳承下去，讓部門發(fā)展壯大柠衍。上級給你布置輔導(dǎo)人的任務(wù)洋满，不僅在考察你的能力，還在考察人品珍坊。（如果只有你干得好牺勾，別人接不走，你又誰也瞧不上阵漏，不樂意輔導(dǎo)驻民，好吧，那你就一直在這個崗位干下去）履怯。如果你未來想擔任更重要的崗位回还，除了本身的業(yè)績，還要加強自己的輔導(dǎo)能力叹洲。
那怎么開展輔導(dǎo)工作呢柠硕？
教行動方法，不教價值觀疹味。
例如：在生產(chǎn)車間仅叫，我們經(jīng)常告訴員工說“以客戶使用價值為中心帜篇，或者糙捺，以出貨為目的”，當員工現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)問題的時候笙隙，他能自己做主馬上換掉嗎洪灯？不能，要是少一個就不能出貨了竟痰，有沒有影響使用功能签钩，不知道掏呼。既然是這樣，那我們應(yīng)該告訴他發(fā)生這種事情的解決辦法铅檩，告訴他流程怎么操作憎夷，不講大道理。
案例二昧旨，曾經(jīng)我在培養(yǎng)一位新同事的時候拾给，首先也是發(fā)一份崗位SOP給他，告訴他你按照這上面的操作步驟去完成工作兔沃，然后說：“不懂的隨時來找我”蒋得，幾天后沒有跟我溝通，兩周后還是沒有找我乒疏，我默認他自己按SOP摸索成功了额衙。后來工作上出現(xiàn)錯誤，是被其他同事發(fā)現(xiàn)的怕吴，他自己找不到出錯的原因窍侧。我找他談話，他說工作操作流程沒有問題械哟，那為什么會出錯了疏之？不知道。因為每個人身上都有自己的盲區(qū)暇咆，不知道自己哪里有問題锋爪。這時候是需要我去觀察他的工作行為中找到盲區(qū)，發(fā)現(xiàn)問題的時候先默認他不懂爸业，不會其骄，而不是去否定他的態(tài)度出現(xiàn)了問題。至今這個同事做的挺好扯旷。
案例三：一線員工在生產(chǎn)過程中發(fā)生了錯誤拯爽，少一顆豆子沒有及時發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致出現(xiàn)不良品到下一個流程钧忽。我們的管理者的解決辦法是先扣3200積分毯炮，反復(fù)出錯反復(fù)扣分，以此翻倍耸黑。積分制倒是運用上了桃煎，那么扣了3200分是不是真的長記性了，優(yōu)秀的人真的不吃虧了嗎大刊？發(fā)現(xiàn)不良的那個員工獎勵是不是應(yīng)該更高一些为迈？或者說，能不能做到三次沒有多豆少豆的情況就把之前扣的積分獎勵回來。而不是在現(xiàn)場不停的嚼“我明明已經(jīng)教了方法了呀葫辐，要你檢查這的搜锰，為什么教了幾次都學(xué)不會呢，我教你你還不高興耿战，出力不討好蛋叼，我以前怎么怎么的。剂陡。鸦列。。鹏倘。薯嗤。”其實這是管理員的意愿纤泵，并不是輔導(dǎo)骆姐。
? ? ? ? 人和人之間的價值觀有很大的差異，但價值觀很多時候不是輔導(dǎo)出來的捏题，而是篩選出來的玻褪。再上個臺階說話，搭建團隊公荧，選對人比輔導(dǎo)人更重要带射，淘汰人也比輔導(dǎo)人更重要。
