在咨詢時(shí)，我常常遇到客戶方的HR提出各種各樣的問題删掀，有深有淺翔冀，能從中聽出TA是哪一段位的HR。
當(dāng)然披泪，能提出問題的都是好的纤子，畢竟TA對自己的工作進(jìn)行了深入思考、發(fā)現(xiàn)了不足款票，并且想改善控硼。可怕的是艾少，有些HR提不出問題卡乾，發(fā)一堆冗長的制度表單，也不知道是自己公司的缚够，還是學(xué)習(xí)中遇到的案例幔妨，只說：“請老師幫忙給看看唄！”也不知道想讓看什么潮瓶，抓不住重點(diǎn)陶冷，行業(yè)不知道屬于哪個行業(yè)，企業(yè)也不了解處于什么發(fā)展時(shí)期毯辅。我問TA：你這個制度在企業(yè)實(shí)踐應(yīng)用的過程中有什么問題可以提出來……”TA卻說“你看有什么問題埂伦？”我啼笑皆非，任何一個制度單獨(dú)拎出來看有什么問題思恐，就象一雙鞋沾谜，單獨(dú)拎出來問合不合腳……我想知道：“腳在哪膊毁？或多大碼？”
我相信這位朋友一定不會是想讓我挑出幾個錯別字基跑，實(shí)踐出真知婚温，不放入到實(shí)踐中去檢驗(yàn)怎么知道有沒問題？在實(shí)踐應(yīng)用中檢驗(yàn)了也還需要HR去沉思媳否、總結(jié)栅螟，才能提出來問題。有時(shí)候篱竭，可能也需要借助外力一起來幫忙找問題力图，有的企業(yè)管理者只能描述不良現(xiàn)象，甚至是一些細(xì)枝末節(jié)掺逼，如果是資深咨詢師吃媒，往往通過一些細(xì)節(jié)的描述就能將企業(yè)問題判斷個七七八八，但任何一個問題的出現(xiàn)吕喘，原因往往都是多方面的赘那，每個企業(yè)的情況不同，基于共性的推測就難免偏頗氯质，慎重的咨詢師一般在沒有深入地調(diào)查研究之前不會輕易下結(jié)論募舟。
還有，我前幾天接到一個高新技術(shù)企業(yè)咨詢闻察，業(yè)務(wù)出身的老板想讓銷售人員提高穩(wěn)定性和積極性胃珍，象自己一樣自動自發(fā)地去學(xué)習(xí)產(chǎn)品知識、業(yè)務(wù)技能蜓陌、開拓市場。我想這可能是很多老板的美好愿望吩蔑，我也接到很多老板咨詢钮热，提到這個共性的困惑，我簡單和HR聊了聊就了解到：三年沒有一個轉(zhuǎn)正的業(yè)務(wù)人員烛芬，招了40人只留下了兩個隧期，這兩個中的一個還給我表示要走。我想事出有因赘娄，調(diào)出他們的銷售政策一看仆潮，果不其然，實(shí)行三年的提成獎勵遣臼，6個銷售人員只有1人拿到過最低獎金性置，其他人都覺得遙不可及，具體內(nèi)容都不清楚揍堰，銷售政策沒有激勵性鹏浅，結(jié)果可想而知了嗅义。縱然有些產(chǎn)品的銷售周期長隐砸，不容易在短時(shí)間里形成訂單之碗，那也應(yīng)該細(xì)分銷售動作，在業(yè)務(wù)人員每一步進(jìn)展時(shí)適時(shí)激勵啊季希，我能理解很多老板會覺得：沒有訂單我拿什么激勵褪那？其實(shí)，激勵的范疇不僅僅是物質(zhì)方面的式塌，精神方面的同樣可以細(xì)分很多種博敬，如客戶的認(rèn)可、同事的鼓勵珊搀、公司的肯定等等彤灶。但是現(xiàn)在很多公司沒有看到銷售員的成長，只以結(jié)果論英雄式曲，單純只以銷量或回款來考核銷售人員咆槽，忽視了過程激勵，就會造成人員流失劳淆。這也是很多銷售人員找不到滿意的工作链沼，同時(shí)很多公司招不來得力銷售人員的原因之一。
我們都知道沛鸵，狼一旦嗜血括勺，是不可能再回羊圈里了，不讓業(yè)務(wù)人員分享到市場上哪怕極微小的成就和收獲曲掰，就如不讓狼嗜血一樣疾捍，他們永遠(yuǎn)不可能知道這種挑戰(zhàn)是多么激動人心，一旦失去狼性栏妖，相信哪個老板也不想光用底薪養(yǎng)著業(yè)務(wù)人員乱豆，所以不要怕銷售人員多拿錢，同時(shí)吊趾，要把公司每一步的成長與之共享宛裕，才能讓他們有老板意識，把銷售當(dāng)成自己家的生意一樣來做论泛。
