勞動經濟學研究哪些問題
- 勞動市場歧視的定義與測量
- 勞動市場歧視形成的原因（理論）
- 反歧視法的效果
勞動市場歧視的定義與測量
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是否與性別焰檩、膚色回右、族裔相關的工資差異都是歧視？
幾個造成工資性報酬差異的例子：
- 教育水平差異
- 如果女性教育水平低于男性，那么女性工資平均水平低于男性并不一定意味存在歧視
- 工作經驗
- 女性因為生育和養(yǎng)育孩子離開勞動市場導致的工資水平低也不一定是歧視
- 職業(yè)差異
- 高收入行業(yè)女性從業(yè)比例較低
- 需要知道什么原因造成了這種職業(yè)分布中捆，自愿選擇還是被動選擇
- 美國性別工資性報酬差異的最主要原因來自職業(yè)差異
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前勞動市場差別（Pre-market difference）
因為進入勞動市場之前的差異形成的工資差異叫前勞動市場差別。不過即便所有工資差異都來自與前勞動市場差別坊饶，也不意味著社會就無需繼續(xù)關心這個問題泄伪，因為我們仍可以追問這種差異如何形成，比如為什么男女在教育水平上會有差異匿级。
經濟學區(qū)分這兩個概念是因為歧視和前市場形成的原因不一樣蟋滴，社會對這兩個問題開出的藥方也不一樣。
- ** 經濟學對勞動市場歧視的定義**
生產能力（單位時間能夠生產出的產品數量）相同的勞動者痘绎，因為性別津函、種族或者膚色等不同導致的勞動報酬不同，就是勞動市場歧視孤页。
按照這個定義尔苦，一些經常被稱作“歧視”的現象經濟學認為并不是“勞動市場歧視”。比如外貌身高導致的工資不同是否應該被稱作歧視散庶，需要看外貌和身高是否能提高產出蕉堰，很顯然不同工作對這個問題的回答是不一樣的。
- 測量歧視需要注意的問題
按照經濟學的定義悲龟，認定工資歧視需要比較工資率（wage rate，單位時間的報酬）冰寻，而不是工資性報酬（earnings须教，等于工資率乘以工作時間）。如果比較工資性報酬斩芭，而從事非全職工作的勞動者當中女性比例更多轻腺，即便企業(yè)給工作相同時間的工人同樣的多的報酬，女性工資性報酬仍然會低于男性划乖。這個問題在國內的微觀數據里很明顯贬养，很多數據會問月收入或者年收入，統(tǒng)計的是earnings琴庵，但同樣的數據還顯示女性工作時間更短误算，這樣比較就夸大了歧視。
- 歧視種類
5.1 職業(yè)歧視
因為存在男性或女性主導的行業(yè)迷殿，人們傾向認為存在職業(yè)歧視儿礼。認定職業(yè)歧視非常困難，因為男性女性可能因為非勞動市場的原因做出不同的職業(yè)選擇庆寺，而非歧視的結果蚊夫。Niederle等（2005）的研究非常有影響，他們設計了一個兩輪的實驗懦尝，在兩輪中讓實驗對象做相同的工作知纷，第一輪不存在競爭元素壤圃，男性女性的平均產出一樣，第二輪實驗引入競爭環(huán)境時（比誰在相同時間內生產得多）琅轧，結果選擇參與的男性數量是女性的兩倍埃唯。參與意愿上的差異和比賽之前之后的勞動產出不相關，說明愿意參與競爭的人不是因為事先知道自己會贏鹰晨。在主觀方面墨叛，男性對贏得比賽比女性更樂觀，但是這種樂觀也不能解釋參與意愿的全部差異模蜡。在考慮性別在對待風險的態(tài)度漠趁、是否愿意接受反饋和評判方面的差異以后，這種參與意愿上的差異仍然非常大∪碳玻現代企業(yè)強調競爭闯传，一些行業(yè)/職位需要通過競爭得到，女性如果因為偏好的問題退出競爭卤妒，就不是歧視了甥绿。
和前面一樣，我們還是可以問這種偏好是如何形成的则披。如果社會長期歧視女性共缕，女性在競爭中獲勝要比男性付出更多，家長學校在培養(yǎng)孩子的過程中不斷灌輸這些東西士复，女孩形成了這種對自己的認知图谷，那仍然是個社會問題。
認定職業(yè)歧視需要確認不同性別的不同職業(yè)選擇這種選擇是否完全自愿阱洪，在選擇過程中是否受到了某種限制便贵，但這方面的信息非常難獲得。因為確定職業(yè)歧視存在這種難以克服的困難冗荸，經濟學家退而求其次去測量職業(yè)隔離承璃，使用差異系數描述經濟中各行業(yè)性別比例差異的總體情況，跨國或者跨時間進行比較蚌本。
5.2 工資歧視
經濟學家可以通過統(tǒng)計方法分離前述前市場差異帶來的工資差異盔粹，但因為職業(yè)差異導致的工資差異比較難處理，因為很難知道女性的選擇是自愿還是非自愿的魂毁。經濟學家采取的處理方法是對女性的選擇做出不同的假設（自愿和非自愿）玻佩，每種假設對應一種測量方法，報告兩種方法下的差異席楚。無論采用那種假設咬崔，經濟學家發(fā)現性別工資差異仍然有10%以上無法被前市場差異或自愿職業(yè)選擇解釋掉，只能歸結為歧視。
因為職業(yè)選擇差異的存在垮斯，歧視程度既可能被高估也可能被低估郎仆。如果職業(yè)差異是自愿的選擇，女性更多進入低收入職業(yè)兜蠕，使用性別工資差異作為歧視的測量會高估歧視扰肌；如果如前所說，職業(yè)差異是因為社會對女性長期歧視的一個反饋熊杨，那么性別工資差異就會低估歧視曙旭。
歧視理論
歧視理論解釋歧視如何形成，經濟學的做法是研究雇主和雇員如何行為晶府，雙方的互動最終會形成什么樣的均衡桂躏。從建模技術上說，歧視的理論最重要的一點是要解釋為什么歧視在均衡處存在川陆，即雙方最后都會接受歧視的結果而不再有做出改變的動機剂习。針對歧視不同成因，經濟學家提出了偏見性歧視（雇主较沪、雇員鳞绕、顧客歧視）和統(tǒng)計性歧視理論，這兩類歧視理論（模型）在競爭性市場環(huán)境下都可以產生出歧視的結果尸曼。這一結果有非常強的政策含義们何，就是解決歧視不能靠市場，只要社會存在偏見或者信息不完美骡苞，均衡處就會存在歧視垂蜗。歧視既然是市場運行的結果，市場自身又如何去解決解幽？還有一類理論則需要在非競爭市場環(huán)境中成立，這類理論的吸引力相對弱些烘苹。
雖然市場無法解決其實問題躲株，但當市場競爭變強可以消除或減弱雇主歧視。雇主歧視是指雇主存在對某一類人的勞動能力的錯誤判斷镣衡，從而給此類人開出更低的工資霜定。Becker（1957）認為在競爭市場下，持此錯誤觀念的雇主會受到市場的懲罰廊鸥，因為沒有這種觀念的雇主會用更低的工資雇傭具有同等工作能力的人（如黑人）望浩，節(jié)約成本進而壓低產品價格而在競爭中獲勝。Becker的觀點又稱Becker假說（Becker Hypothesis）惰说，后來在各個角度都獲得了實證研究的支持磨德。Black等（2001）發(fā)現1970年代之前存在行業(yè)準入時銀行業(yè)享有壟斷利潤，銀行會與員工“分享”這種利潤，即銀行業(yè)員工工資高于沒有準入的行業(yè)員工工資典挑，男性分享的利潤高于女性酥宴；在各州取消準入后，男性工資平均下降了12%您觉，女性只下降了3%拙寡，同時取消準入后從事管理工作的女性比例也出現上升。Levine等（2008）發(fā)現金融業(yè)的放松管制還降低了種族間的工資差異琳水，在放松管制的前五年將種族工資差異平均縮小了25%肆糕，同時也降低了企業(yè)內種族分割的狀況，這種減弱歧視的效應在歧視相對嚴重的州更明顯在孝。Becker假說的一個含義是歧視在壟斷行業(yè)中可以長期存在诚啃，Judith(2002)等驗證了這個含義，他們發(fā)現在產品市場上具有強壟斷地位的企業(yè)中浑玛，雇傭更多女性員工的企業(yè)利潤水平更高绍申，這從另外一個角度證明了歧視是有成本的；同時他們沒有找到這些有壟斷地位的歧視性企業(yè)發(fā)展速度更慢或者會被非歧視企業(yè)收購的證據顾彰，說明歧視可以在壟斷行業(yè)長時間存在极阅。最后，Peoples等（2001）發(fā)現國有公共交通行業(yè)開始私有化之后全行業(yè)種族工資差異發(fā)生縮小涨享，原因是企業(yè)發(fā)現雇傭低工資的黑人司機更合算開始增加雇傭黑人筋搏，這提高了對黑人司機的勞動需求進而提高了他們的工資。
有關非競爭市場的歧視理論吸引力雖然較弱厕隧，其中的買方壟斷理論卻很重要奔脐。這個理論是說，因為換工作是有（搜索）成本的吁讨，企業(yè)降低工資不會讓所有員工全部離開髓迎，員工要比較找到新工作的成本和工資降低的幅度再做決定，那么即使是在勞動市場上不具有壟斷地位的企業(yè)建丧，仍然在一定程度上可以控制工資排龄。該理論的一個重要推論是，如果某類人受到社會的歧視翎朱，需要搜索很長時間才能找到沒有歧視觀念的企業(yè)并給他們公平的工資橄维，如果不幸身處具有歧視觀念的企業(yè)，即使是低工資也必須忍受拴曲。已經有研究證明争舞，經常在市場上搜索的勞動者，工資水平會更高澈灼，那么受到歧視而降低搜索強度的勞動者就要承受低工資竞川。乙肝病毒攜帶者受到的歧視是非常好的例子，一方面他們受到歧視，公布身份導致求職困難流译；另一方面作為一個整體逞怨，他們的工資水平可能會低于其他人群，歧視對他們的打擊是雙重的福澡。
反歧視法的效果（待完成）
根據前述買方壟斷理論叠赦，社會反歧視的努力應著眼于賦予所有人相同的選擇權利，出于保護某類人而限制他/她們的選擇可能會適得其反革砸。美國1963年的“公平工資法”就曾為了保護女性規(guī)定一些重體力工作不能雇傭女性工人除秀，但這在事實上限制了女性的選擇范圍，增加了她們勞動市場的搜索難度算利，反而會降低她們的工資册踩。
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