主基二元績(jī)效考核法的簡(jiǎn)介：從員工需求出發(fā)
績(jī)效是什么？
從管理學(xué)的角度看怎抛，績(jī)效就是一種導(dǎo)向卑吭，是期望的結(jié)果÷砭績(jī)效分為組織績(jī)效和員工績(jī)效豆赏。
單看員工績(jī)效，為了能達(dá)成期望結(jié)果富稻，績(jī)效考核的設(shè)計(jì)需要能夠激發(fā)員工的積極性掷邦，提升員工的動(dòng)力。主基二元考核法的思考來(lái)源于雙因素理論椭赋，去刺激員工需求達(dá)成期望目標(biāo)抚岗。
主基二元績(jī)效考核法，從績(jī)效管理的角度對(duì)雙因素理論做了進(jìn)一步的延申哪怔。
主要績(jī)效宣蔚，重點(diǎn)評(píng)估員工創(chuàng)造價(jià)值的能力，鼓勵(lì)員工不斷提高认境，發(fā)揮潛能胚委。做的越好，績(jī)效分越高叉信。這也是判別優(yōu)秀員工與價(jià)值分配的重要依據(jù)亩冬。主要績(jī)效屬于增值部分，不開(kāi)展不會(huì)影響到正常業(yè)務(wù)的基本運(yùn)作硼身。
基本績(jī)效硅急，強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)本職工作執(zhí)行的準(zhǔn)確程度和效率高低〖阉欤基本績(jī)效要求員工將自身分內(nèi)之事做好营袜，保障組織發(fā)展的基本運(yùn)作。
從這兩個(gè)角度出發(fā)讶迁，既能考察員工在本職工作中的工作質(zhì)量和效率连茧，保障基本績(jī)效，與績(jī)效工資掛鉤巍糯；又能激發(fā)員工主動(dòng)接受富有挑戰(zhàn)的工作啸驯，促進(jìn)個(gè)人貢獻(xiàn)，與獎(jiǎng)金掛鉤祟峦。
主基二元績(jī)效考核法的案例實(shí)操
下面罚斗，我們以一個(gè)咨詢(xún)項(xiàng)目的主基二元績(jī)效考核設(shè)計(jì)為案例，看下它的操作流程宅楞。
我們要設(shè)計(jì)一套績(jī)效管理方案针姿，最關(guān)鍵的要有相應(yīng)的邏輯框架，并得到相關(guān)負(fù)責(zé)人的認(rèn)可厌衙。在清晰的邏輯框架下距淫，細(xì)節(jié)的設(shè)計(jì)相對(duì)簡(jiǎn)單。
1婶希、公司績(jī)效考核的整體框架
業(yè)績(jī)指標(biāo)：來(lái)源于公司榕暇、部門(mén)、員工的核心重點(diǎn)工作喻杈，需要不斷努力創(chuàng)造價(jià)值彤枢；
履職指標(biāo)：體現(xiàn)員工對(duì)本職工作的目標(biāo)或任務(wù)量的完成情況袜腥；
管理指標(biāo)：體現(xiàn)考核對(duì)象管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效一膨；
協(xié)作指標(biāo)：體現(xiàn)考核對(duì)象的團(tuán)隊(duì)合作精神，部門(mén)間相互打分骂际；
態(tài)度指標(biāo)：體現(xiàn)員工工作的態(tài)度瓷们，從積極性业栅、責(zé)任心等方面考評(píng)。
其中换棚，履職指標(biāo)對(duì)應(yīng)我們前面所說(shuō)的基本績(jī)效指標(biāo)式镐，業(yè)績(jī)指標(biāo)對(duì)應(yīng)主要績(jī)效指標(biāo)，管理指標(biāo)固蚤、協(xié)作指標(biāo)娘汞、態(tài)度指標(biāo)可以根據(jù)公司管理情況自主選擇，無(wú)需囊括所有夕玩。
我們按照上面這張表將公司你弦、部門(mén)和員工層面的指標(biāo)框架確定后，就要開(kāi)始啟動(dòng)每一個(gè)層級(jí)的考核框架了燎孟。
2禽作、各層級(jí)的考核框架（以員工層級(jí)為例）
從公司整體的績(jī)效考核框架中，可以看到揩页，員工層級(jí)的考核分位月度旷偿、半年度/年度。從時(shí)間維度上可以設(shè)置考核框架如下：
月度考核，包含履職指標(biāo)和態(tài)度指標(biāo)萍程，主要考察員工每月本職工作的執(zhí)行效率和質(zhì)量幢妄，納入到月度的績(jī)效獎(jiǎng)金當(dāng)中；
半年度/年度考核茫负，月考核成績(jī)?yōu)榛A(chǔ)蕉鸳，業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)置為加分項(xiàng)，以激勵(lì)為主忍法，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更高的價(jià)值潮尝，納入到額外的獎(jiǎng)金分配中。（業(yè)績(jī)指標(biāo)是否按照加分項(xiàng)饿序，還是百分比設(shè)置依據(jù)企業(yè)的具體情況而定）
確定了各個(gè)層級(jí)的績(jī)效考核框架勉失，我們要了解下各個(gè)指標(biāo)如何設(shè)置。
3原探、指標(biāo)設(shè)置（履職指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)）
1）履職指標(biāo)
履職指標(biāo)主要來(lái)源于崗位職責(zé)戴质，考核旨在要求員工能保質(zhì)保量地完成崗位份內(nèi)的工作。所以在指標(biāo)提取過(guò)程中踢匣，我們更多地會(huì)參考崗位職責(zé)中的業(yè)務(wù)流程告匠。
以招聘流程為例，我們可以看到整個(gè)流程中都可以設(shè)置指標(biāo)保證各環(huán)節(jié)的有效運(yùn)行离唬。但是對(duì)于績(jī)效來(lái)講后专，無(wú)法做到面面俱到，而且每個(gè)崗位的指標(biāo)也不易過(guò)多输莺，因此需要選取流程中的重點(diǎn)環(huán)節(jié)指標(biāo)作為考核（如紅五星所標(biāo)示出的指標(biāo)）戚哎。
以招聘成功率和計(jì)劃完成率為例，我們?cè)賮?lái)設(shè)計(jì)核心指標(biāo)嫂用，具體模板如下:
2）業(yè)績(jī)指標(biāo)
根據(jù)公司和崗位的不同設(shè)置的方式也不盡相同型凳。
以業(yè)績(jī)?yōu)橹鲗?dǎo)的崗位（如銷(xiāo)售），一般會(huì)按照完成任務(wù)量來(lái)設(shè)置嘱函；
以項(xiàng)目為主導(dǎo)的崗位（如研發(fā)甘畅、咨詢(xún)）一般會(huì)按照項(xiàng)目的完成率設(shè)置績(jī)效指標(biāo)；
以支持為主導(dǎo)的崗位（如行政）往弓，如有沒(méi)有可以設(shè)置的提升崗位外的價(jià)值工作疏唾，還有另外一種方式實(shí)現(xiàn)自我的增值。如主動(dòng)承擔(dān)職責(zé)之外的工作函似，可以實(shí)施績(jī)效加分的模式槐脏，讓執(zhí)行崗位員工主動(dòng)承擔(dān)更多的工作。
以項(xiàng)目計(jì)分為例撇寞，設(shè)計(jì)模板如下：
實(shí)踐情況是：通過(guò)計(jì)分的不同顿天，各個(gè)員工最終的年度考核成績(jī)和半年度考核成績(jī)會(huì)出現(xiàn)差異堂氯，在實(shí)操過(guò)程中，從95分-170分差異不等牌废，這種差異應(yīng)用于獎(jiǎng)金以激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)更多的價(jià)值祖灰。
主基二元績(jī)效考核法的思考
主基二元績(jī)效考核法是一種理論模型，我們可以根據(jù)該方法延伸出不同的考核模式畔规，把握住要點(diǎn)即可：
用基本績(jī)效保證員工在本職工作中的質(zhì)量和效率；
用主要績(jī)效刺激員工不斷創(chuàng)新恨统，提高價(jià)值叁扫，貢獻(xiàn)額外的力量。
上面是Summer選取了某個(gè)項(xiàng)目的部分案例畜埋，算是拋磚引玉莫绣。希望大家能在主基二元績(jī)效考核法的模型之上，延伸出更多更有價(jià)值的績(jī)效管理框架和操作內(nèi)容悠鞍。
針對(duì)設(shè)計(jì)績(jī)效管理框架上对室，最后再啰嗦一句話：
管理無(wú)所謂對(duì)錯(cuò)，關(guān)鍵是能對(duì)企業(yè)對(duì)癥下藥咖祭，藥到病除掩宜，才能稱(chēng)之為好方法。
