即便已經看到了IBM等眾多高管的推薦語，甚至當我看完海爾集團CEO張瑞敏的致序煎楣，我持疑惑的態(tài)度捧著這本薄薄的小書豺总。疑問有三點：一是它是憑什么榮登暢銷書的榜單的，是否有其價值择懂；二是本書之薄喻喳，能否容得下推薦序中高管們所言的哲理；三是它能否在實踐中彰顯其效用休蟹。
肯·布蘭佳和斯賓塞·約翰遜兩位博士在《新版一分鐘經理人》中傳遞的一分鐘管理理念的三個訣竅：一分鐘目標沸枯，需要清晰的目標設定法則，既可以定期檢查保持方向赂弓，又可以明確關鍵要務，管理自己哪轿；一分鐘稱贊盈魁，是典型的即時反饋，并且告訴管理者要做一個二級反饋窃诉；一分鐘更正杨耙，用描述事實、表達感受的非暴力溝通的方式飘痛，審視錯誤珊膜，尋找解決方案，用這種方式代替僅盯錯誤的管理方式宣脉。
用一位年輕人尋找優(yōu)秀經理和領到的故事傳遞了經理人一分鐘管理思想和概要车柠。對此，我也深有體會塑猖，我走出象牙塔時竹祷，對陌生的職場環(huán)境有期待也有害怕，期望成長卻又不知該如何規(guī)劃羊苟，想法很多卻又不知道該如何落地塑陵，有時候會意氣用事，有時候也會抱怨懷才不遇蜡励。當日漸成熟后令花，知道需要更多的是自己提升阻桅，沉下心來歷練本事，如果暫且放下個人努力來說兼都，是不是你與我一樣嫂沉，期望在職業(yè)生涯初期能夠遇到一位專業(yè)成就高、性格溫雅又愿意對下屬進行指導的經理做自己的職業(yè)導師俯抖，從你我的經歷來看输瓜，這是一件概率很小的事情，假若遇見芬萍，可謂緣分已至尤揣。
然而，身處職場柬祠，我們也身兼三種角色北戏，領導者、管理者和執(zhí)行者漫蛔，當我們換一種思維方式去看待此事時嗜愈，我們可以學習兩位博士的“一分鐘管理”思想，深諳此理莽龟，駕輕就熟時蠕嫁，便可管理自己，高效工作毯盈。
“人而不學剃毒，則無以知其所當知之理”，看完肯·布蘭佳和斯賓塞·約翰遜的《一分鐘經理人》才懂得其中道理搂赋∽阜В看完本書，僅僅用了1個小時的時間脑奠，但他們的三個一分鐘夠我收益體味數(shù)年基公。
01 目標中的關鍵要務
設定一分鐘目標是一分鐘管理的第一個訣竅，也是一分鐘管理的基礎宋欺。一個工作目標轰豆、衡量標準和完成期限應該控制在兩段話以內，讀一遍大概需要花費一分鐘迄靠，把目標寫下來便于查閱和檢查進度秒咨。對于目標設定還應該堅持“二八法則”，成功的80%源于20%的目標掌挚，這20%的目標就是關鍵任務雨席，可能只有3-5個工作目標。
在打保齡球場吠式，當我們打出一個好球時陡厘，我們會興奮的叫起來抽米，常常不知疲倦。但是糙置，在木瓶前面擋著一塊簾子云茸，拋出球后，只能聽到球倒下的聲音谤饭，卻看不到倒下了幾個标捺，打的好不好只能依靠感覺。也許幾輪過后興趣就會消失了揉抵。
為什么會差異會如此之大亡容？
這就是管理中的“保齡球規(guī)則”（即時反饋），人們行動的最大動力來自于結果的即時反饋冤今，無論成功與否闺兢，反饋都是我們前進和成功的前奏。 我們在工作時為什么沒有提不起興趣戏罢？
因為我們不知道目標在哪屋谭，連打保齡在哪都不知道。
小時候很喜歡玩游戲龟糕，超級瑪麗桐磁。游戲的終極目標是營救美人，過程中會闖關讲岁、晉級所意、打怪獸，每一次打倒一個小怪物都會蹦出來很多金幣催首，還會有小蘑菇吃，當吃到小蘑菇后游戲主角就會變大泄鹏。往往一個上午的時間轉瞬即逝郎任，沉溺于游戲不能自拔。直至今天我才明白沉迷其中的原因备籽，目標明確舶治，每一步行動的反饋都很及時。
工作中车猬，大部分經理人都假設下屬們知道應該完成什么目標霉猛，在年終給出一個全年的工作表現(xiàn)評估結果。為什么我們不能把擋在保齡球前面的簾子拉開呢珠闰？
對如何獲得成功惜浅，管理者通常有三種選擇，一是雇傭能力出眾的成功者伏嗜，但畢竟這些人是鳳毛麟角坛悉，而且“出場費”十分高昂，很有可能雇傭不起；二是雇傭有潛力的人蜕琴，通過系統(tǒng)訓練串前，把他們培養(yǎng)成為成功者；三是祈求蒼天保佑了轩猩。
02 一分鐘稱贊卷扮，簡單有效的二級反饋
有兩種方式可以跟進目標：一是觀察員工的行動，或者通過數(shù)據(jù)分析員工的表現(xiàn)和行為是否與目標一致均践；二是定期寫工作進度報告晤锹。
工作中，管理者通常更愿意將時間用在挑錯上浊猾，而當員工做對的時候卻視而不見抖甘，又或者當作理所應當。尤其是新員工入職后葫慎，往往會被介紹給同事衔彻，然后一起吃個飯，之后便不予理睬了偷办，成長發(fā)展全靠天命了艰额。一旦發(fā)現(xiàn)沒有達到預期，便會毫不留情的打擊椒涯。
這種方式叫“放任-打擊”管理法柄沮。我也有親身經歷，在跟很多中層管理者接觸之后废岂，閑談之后我詢問他們?yōu)槭裁磳δ切┠贻p人“置之不理”祖搓，他們給出的理由令我驚訝：想要煞一下這些年輕人的銳氣。如果我能早一些看到這本書湖苞，我會毫不猶豫把這本書推薦給他們拯欧。也許他們不知道，“放任-打擊”很有可能會毀掉一位年輕人的未來财骨。至此镐作，我又感嘆自己的幸運，職業(yè)生涯初期遇到一位在這方面有著非凡研究和獨到經驗的梅總隆箩，而她的做法與絕大多數(shù)管理者恰恰相反该贾。
與書中介紹的經歷類似，我也聽聞一則養(yǎng)狗的故事捌臊，家里養(yǎng)了一只狗杨蛋，如果在地毯上撒尿，就摁住狠揍一番，接下來這只狗會換一個地方撒尿六荒，結果又是被狠揍护姆。終于等到它把家里所有的地方尿完了，它還是不知道該如何找對地方掏击。每次等待它的就是挨打卵皂，在它的潛意識中，這已經成為了習慣砚亭，撒尿后就會挨打灯变。其實，你只是想告訴它捅膘，不能隨地大小便添祸。
懲罰對員工起不了什么正面作用，尤其是年輕員工寻仗。通過發(fā)現(xiàn)別人做對的事刃泌，來幫助他們充分發(fā)揮潛力。一旦發(fā)現(xiàn)員工做對了什么署尤，就要明確告訴他這件事情哪里做對了耙替，幫助員工建立信心，并固定住這種正確的行為曹体。當然俗扇，這種稱贊要發(fā)自真心。
03 不是秋后算帳的一分鐘更正
挑錯容易稱贊難箕别，但如果只會稱贊铜幽，錯誤恐怕永遠不能更正。工作出了差錯串稀，不更正只稱贊于事無補除抛。當然，誰都不愿意被指出錯誤母截，但一次有效的更正可以幫我們重回正軌镶殷。
當下屬犯錯，一名優(yōu)秀的一分鐘經理人的做法可不僅僅是挑錯微酬，而是幫他找出原因，重回正軌颤陶。
首先颗管，確認下屬設定的目標是否清楚，如果沒有滓走，經理人應該承擔責任垦江，并再次詳細說明工作目標。
然后搅方，進行一分鐘更正比吭，前半分鐘將焦點集中所犯錯誤上绽族，后半分鐘則關注犯錯的員工。
一旦發(fā)現(xiàn)錯誤衩藤，就需要即時修正吧慢，一分鐘更正也是一次即時反饋，目的是幫助員工建立自尊和自信赏表，而不是抓不住錯誤不放检诗，貶低他們的價值。但是瓢剿，區(qū)分錯誤行為本身與員工真正價值何嘗容易逢慌。
由于我承擔的工作，在工作中遇見太多的中層管理者放任員工的錯誤间狂，任由錯誤發(fā)展攻泼，他們的心中往往記錄著一本小賬，記錄著員工犯的錯誤鉴象，這些中層管理者懼怕沖突忙菠，不愿意面對矛盾，年終的評優(yōu)考核反倒成了“秋后算帳”的好時候炼列，即便是這個時候只搁，很多中層管理者對全年表現(xiàn)較差的員工給出何種評定結果也是遮遮掩掩，不愿意告訴員工為什么別人是優(yōu)而你只是末位俭尖。他們認為氢惋，這應該是彼此心知肚明的事情，你的考核結果排名末位稽犁，你自己難道不知道這一年你的表現(xiàn)如何嗎焰望？還需要我告訴你嗎？我曾與一位員工交談已亥，他說熊赖，他們領導跟他說‘今年你先吃點虧，明年我會盡量給你評高一些’虑椎。然而震鹉，下一年的事情等來年再說吧。
恰恰在昨天捆姜，一位同事告訴我传趾，一位入職僅2個月的新同事，因為身體不舒服沒有請假泥技，她的直線經理給反饋說：工作態(tài)度不夠職業(yè)浆兰，因為身體不舒服未經請示就回家休息，影響了團隊的工作進度，工作責任心不強簸呈，缺乏擔當意識榕订。聽完后，我也表達了我的看法蜕便，可能是這位員工身體缺失不舒服劫恒，未經請假私自離開單位，肯定有失妥當玩裙，但是更多的責任在我們兼贸，我們承擔著新員工的培養(yǎng)和帶教工作。犯錯誤應該及時糾正吃溅，而不是私下評價這位員工的表現(xiàn)溶诞，認為他不合適。當然决侈，我也遇見過有幾位負責人認為招聘的員工能力不行螺垢，試用期尚未結束就將員工退回人力資源部的情況。
目標引發(fā)行為赖歌，而結果則是鞏固行為枉圃。一分鐘更正永遠都是為了幫助員工建立自尊和信心，分析錯誤庐冯，最終達成目標孽亲。而不是只將目光停留在錯誤的行為上。
04 一分鐘管理的盲區(qū)
書中介紹的方法和技巧足以讓管理變得便捷有效展父，同時返劲，也感受到書中存在一個缺陷沒有做深入探討。
（1）除了幫助員工建立目標栖茉，還要塑造理念和信仰
一分鐘目標能夠幫助員工清晰地了解方向在哪里篮绿，應該往哪使勁，避免工作出現(xiàn)南轅北轍的情況吕漂。而且?guī)椭鷨T工明確了工作的標準亲配，也能實時回顧和監(jiān)控目標是否偏離航線。這對初入職場的員工效果非常顯著惶凝，也能顯著提升工作效果吼虎，做到使命必達。
然而苍鲜，當日復一日重復這個工作行為和工作目標時鲸睛，員工也會有疲倦的時候。富士康的生產線可以算得上目標控制相當好的地方坡贺，每一位工人都知道操作的工序、技術要領和目標是什么，富士康在生產線上也有明確的標準遍坟，而工人只是生產工序的一部分拳亿，員工之間基本沒有交流，你的情感也就只能對著面前的機器愿伴，幾年前有很多媒體報道富士康員工因為壓力等各種原因跳樓肺魁。如果換做是我，可能也只是在為了生計的情況下隔节，才會選擇這樣的工作鹅经。
我為什么在這家工作？5年或者10年后我工作的單位是否依然是我期望的單位怎诫？退休后瘾晃，我是否愿意自豪的跟后輩們說起我的工作經歷？
工作中幻妓，即使遇到困難和挫折蹦误，員工依然能夠記得他們是在實現(xiàn)一個崇高的理念。我想這個時候就成功了肉津。當年的“三線”建設强胰，很多科學家、工程師拋家舍業(yè)跑到荒漠戈壁中創(chuàng)造出一個又一個中國奇跡時妹沙，他們靠的就是情懷和信仰的支撐偶洋。
理念和信仰是員工組織承諾感提升的至尊秘籍，這恰巧也是"一分鐘目標"所欠缺的距糖。
（2）領導者的格局和認知就真的沒有上限玄窝？
書中的年輕人向喬恩問道：經理人難道就沒有做錯的時候？喬恩說肾筐，一分鐘經理人總能比別人先意識到錯誤哆料。書中的一分鐘經理人是完美的，但是現(xiàn)實中團隊和組織的上限取決于領導者的認知和格局吗铐，很多經理人靠感覺管理东亦，他們都有著數(shù)十年以上的職場閱歷，經驗豐富唬渗，而且很多領導者是該領域中的專家典阵，但他們也有自己的盲區(qū)，并不總是先于下屬認知到錯誤镊逝，他們一旦沒有首先認知到錯誤壮啊，后果可以想象得到。這也是書中作者未曾深入探討的部分撑蒜，而現(xiàn)實的管理實踐中歹啼，這種情況并不少見玄渗，因此，經理人也需要采取措施接受下屬的反饋狸眼，例如組織專題座談會藤树，只談論領導者的缺點，鼓勵或者獎勵下屬提出的建議拓萌，而且領導者不記仇岁钓、不追責，會后還應該針對提出的建議進行改正微王。
