很多時候我們無法跳出現(xiàn)有視角，去站在更高層面看待問題盐欺，由此也就限制了我們的思維螟炫。
一波附、理性的免責
情景1：其他部門同事讓你協(xié)助配合工作，而這需要占用你的本身工作時間昼钻，到底是協(xié)助還是不協(xié)助掸屡？
解決建議：當其他部門發(fā)出協(xié)助請求時，你的態(tài)度應是由發(fā)起部門同你的主管協(xié)商然评，并由主管進行安排仅财。原因有二：1、你的時間應屬于本職工作碗淌，或者說屬于主管在一定程度支配下的工作盏求，因此你的工作時間分配理應獲得主管的授權。2亿眠、讓主管知道你并沒有在做閑雜事碎罚，而是正經(jīng)的協(xié)助其他部門完成工作，這對于增加部門間的情感以及提高日后的工作配合度有所助益缕探。
情景2：其他部門同事需要從你這里獲取工作資料魂莫，而這些資料內(nèi)容或重要还蹲、或敏感爹耗、或只是常規(guī)資料，你給還是不給谜喊？
解決建議：敏感潭兽、重要的內(nèi)容，我們希望越少人知道越好斗遏，以免引起不必要的爭議山卦，從而為自己帶來麻煩。對此這種情形诵次，我們可以采用三種策略：1账蓉、假裝自己沒有此資料枚碗，或稱資料丟失，請其向其他人索戎尽肮雨；2、或稱此項資料保密性較高箱玷，主管交代不能隨意外傳怨规，請其向你的主管索要；3锡足、征求你的主管意見波丰。
二、升職的套路
誤區(qū)：我們通常不喜歡作總結(jié)材料舶得、不喜歡做工作匯報掰烟，因為它意味著匯報前大量的數(shù)據(jù)匯總、較大的溝通工作量沐批、匯報材料的反復修改媚赖、以及匯報時可預見的刁難。然而珠插，那些在升職道路上一路綠燈的人惧磺，都懂得工作匯報的重要性。
解決建議：1捻撑、在心態(tài)上糾正過來磨隘。我們辛辛苦苦做了很多工作，現(xiàn)在終于有一個在領導面前呈現(xiàn)的機會顾患，何不緊緊抓住番捂。若領導對我們的工作認可，則后續(xù)資源的傾斜江解、以及升職加薪可能性更大设预。2、指出問題明確方向犁河。領導之所以是領導鳖枕，就在于他們的經(jīng)驗、閱歷桨螺、思維層次比我們高明宾符。我們通過匯報中領導指出的問題，以及下一步的行動方向灭翔，對于日后的工作也有了更清晰的認識魏烫。3、愿景管理。我們在匯報中常見的思維是對當下的工作進行總結(jié)與反思哄褒，即便有下一步計劃稀蟋，也是干巴巴的數(shù)字和圖表。其實我們可以傾注更高的愿景呐赡，能讓領導興奮起來糊治。比如我們預計成本標準基本達到行業(yè)標桿水平。當然還是應有限度罚舱，并且使用次數(shù)不能頻繁井辜。4、共榮共辱管闷。同一項工作多個部門均匯報時粥脚，匯報口徑應一致，需要注意的是匯報前與相關人員進行溝通包个，力求口徑一致粹庞。5豁生、目標管理璧榄。面對專項工作匯報時供嚎，基于結(jié)果思維導向，我們在匯報開始便應向領導呈現(xiàn)專項工作成果糯而，且成果一定是與領導的要求一致的天通。其實是一個簡單的道理，供給匹配需求熄驼。6像寒、防患未然。我們在準備好匯報材料后瓜贾，也不應認為萬事大吉诺祸，這時需要思考領導有可能問到哪些問題，有可能對哪些工作關注度較高祭芦，進而做足充分準備筷笨。
三、免費的激勵
誤區(qū)：我們通常以為只有物質(zhì)激勵才能調(diào)動員工的積極性龟劲，于是習慣用發(fā)放獎金胃夏、補貼的方式來激勵員工，以便更好的開展工作咸灿。其實构订，在獎金數(shù)額不具備較大誘惑力時侮叮，不如采用精神激勵的方式避矢。或許，它讓員工從內(nèi)心感到持久的滿足审胸。
解決建議：當面臨經(jīng)費不足亥宿，而我們又想增加對員工的激勵時，多想幾招砂沛，或許問題就此解決烫扼。1、對于在常規(guī)活動中勝出的選手碍庵，我們并非采用獎金的方式映企，因為獎金數(shù)額高增大成本，數(shù)額低激勵效果不足静浴⊙呙ィ或許可以用成本較低的獎狀、優(yōu)勝者現(xiàn)場獲獎發(fā)言苹享、H5對優(yōu)勝者的事跡宣傳双絮、優(yōu)勝者做經(jīng)驗分享等方式，讓其精神層面感到自豪和收獲其他人的贊賞得问。2囤攀、企業(yè)希望老員工自愿承擔傳授技能的責任，然而人通常不會無故給自己增加負擔宫纬。給予老員工相應的教練補助則增加成本支出焚挠，確是企業(yè)不希望看到的。對此我們可以修訂相關制度漓骚，對于主動承擔培訓任務的員工宣蔚，在外出培訓機會、晉升认境、調(diào)薪幅度等方面優(yōu)先考慮胚委，或者在晉升考核辦法中增加“培訓能力”考核指標。
