成功的績效管理尤揣，要有一個核心， 二個前提姨俩， 三個關(guān)鍵烦磁， “1-2-3法則”
一個核心——指標是核心
二個前提——戰(zhàn)略目標、崗位職責(zé)
三個關(guān)鍵——領(lǐng)導(dǎo)推動哼勇、管理者是主體、HR要專業(yè)
考核指標：
把公司或上級的希望呕乎、要達到的目的积担，轉(zhuǎn)化成管理者和員工努力的方向 把公司或部門以及崗位存在的問題、或比較弱的方面猬仁、弱的項目轉(zhuǎn)變成管理者以及員工的行動帝璧。 老總也要考核！Ｊ簟的烁！
戰(zhàn)略目標：
戰(zhàn)略目標清晰不清晰，有沒有書面化诈闺，有沒有被全公司一致認同渴庆。要做管理體系，公司首先要明確戰(zhàn)略目標雅镊，并建立起相應(yīng)的體系襟雷。
崗位職責(zé)：
明確職責(zé)，應(yīng)該把流程建立起來仁烹，尤其是主要的耸弄、核心的作業(yè)流程∽跨郑績效考核就是考核員工有沒有按流程做事计呈，就是看員工的職責(zé)砰诵。
領(lǐng)導(dǎo)推動 ：
老總是績效第一責(zé)任人，領(lǐng)導(dǎo)（董事長/總經(jīng)理）要直接參與和推動捌显，他們不是旁觀者茁彭，不是看著人力資源部門或者其他部門來推動；而且苇瓣，不要光看尉间，而是要親自干；老總作為直接的參與者击罪，
他們的責(zé)任包括：
◆ 考評總經(jīng)理哲嘲；
◆ 懂績效管理。
管理者是主體 ：
相當(dāng)一些部門覺得績效考評是人力資源部門的事媳禁；認為績效考評等工作占去了他們的很多時間眠副，產(chǎn)生拒絕心理，使考評難以執(zhí)行竣稽。 而且囱怕，有些人有了經(jīng)理的頭銜，仍然把自己當(dāng)成一個超級業(yè)務(wù)員或高級工程師毫别；導(dǎo)致管理者不管理的現(xiàn)象娃弓，也是績效考評失敗的原因。
因此岛宦，各個部門經(jīng)理作為主體台丛，一定要認識到：
◆ 績效管理是他們分內(nèi)的事；
◆ 是他們的義務(wù)砾肺，他們應(yīng)該做好挽霉。
HR要專業(yè) ：
在績效管理中人力資源部門的作用是：
?◆ 制定政策、方案变汪、制度侠坎，提供工具，當(dāng)好參謀裙盾；
◆ 組織好績效管理培訓(xùn)实胸，提高效果；
◆ 預(yù)測可能發(fā)生的問題番官，并提出解決問題的對策童芹；
◆ 推動績效考核的實施、改進鲤拿；
◆ 收集假褪、整理、保存評價資料信息近顷；
◆ 研究情況生音，改進本公司的績效系統(tǒng)宁否；
?◆ 保持績效系統(tǒng)的實用性和有效性。
在這一方面缀遍，存在的誤區(qū)往往是：
?◆ 顧問公司來了慕匠，就可以放心不管了；
◆ 為所有的崗位制定考評指標域醇；
◆ 考評各個崗位台谊；
◆ 代替部門領(lǐng)導(dǎo)作績效面談。
績效考評的注意事項：
?◆ 第一譬挚，績效考評就應(yīng)只考評工作任務(wù)锅铅，各個崗位干什么，就考評什么减宣；
?◆ 第二盐须，部門重視什么，就考評什么漆腌，指標太多會導(dǎo)致失敗贼邓，不重視的內(nèi)容不要考評，這樣才能抓住關(guān)鍵闷尿。
