等級(jí)式組織架構(gòu)
所有的人都潛在地?fù)碛袑?shí)施管理所必備的能力毡庆，然而由于我們不曾覺(jué)察，所以這些潛能就無(wú)從施展烙如。我們每個(gè)人至少都有成為paei的潛能，而我們所處的環(huán)境將決定這些潛能是得到激發(fā)還是被泯滅了亚铁。除非受到某些限制，不然我們可以直面挑戰(zhàn)徘溢，根據(jù)現(xiàn)實(shí)需求擔(dān)任任何一種管理角色。
然而甸昏，現(xiàn)代社會(huì)的組織架構(gòu)往往更容易抹殺而不是開(kāi)發(fā)管理天賦顽分，非但不能促進(jìn)個(gè)體的全面發(fā)展施蜜，反而會(huì)阻礙個(gè)體成長(zhǎng)。以現(xiàn)代社會(huì)的等級(jí)體制為例雌隅，它著眼于發(fā)揮個(gè)體優(yōu)勢(shì)。只有在行政管理者這一角色上擁有優(yōu)勢(shì)的人才會(huì)晉升為行政管理者恰起，而且會(huì)繼續(xù)順著行政管理的晉升階梯向上攀登。從短期看检盼，這樣的晉升機(jī)制會(huì)讓這種人才為組織帶來(lái)最大效益；但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，由于缺乏機(jī)會(huì)去發(fā)展業(yè)績(jī)創(chuàng)造者蹦渣、企業(yè)家和整合者這3種角色的能力，被晉升的人最終將不利于組織的發(fā)展柬唯。
類似關(guān)于晉升的偏見(jiàn)在軍隊(duì)里也很常見(jiàn)认臊。指揮官不會(huì)推薦優(yōu)秀的中士或上士成為指揮人員锄奢，只是因?yàn)樽约翰幌胧ヒ幻麅?yōu)秀的副官。因此拘央，有的人當(dāng)了一輩子“士官長(zhǎng)”卻得不到晉升，只是因?yàn)樗诂F(xiàn)任的職位上表現(xiàn)得太過(guò)出色灰伟。
由于上述原因胯陋，所以對(duì)于一個(gè)初始風(fēng)格代碼為paei的人才來(lái)說(shuō)袱箱，如果他在行政管理這一種角色上的能力得到了充分發(fā)展，便有可能在組織里成長(zhǎng)為pAei型人才发笔。然而，最終他也僅僅是增強(qiáng)了行政管理能力了讨，其他能力則沒(méi)有任何變化捻激。
此外前计，員工和管理層之間鮮明的分界線也是無(wú)效管理的元兇。如果組織從龐大的員工群體中選拔管理人才男杈，一般很難有機(jī)會(huì)培養(yǎng)員工在行政管理者、企業(yè)家和整合者這幾種管理角色上的能力伶棒，也很難弱化他們自身所體現(xiàn)的業(yè)績(jī)創(chuàng)造者這一角色的特征。那些從學(xué)徒開(kāi)始一步步晉升上來(lái)的管理者可能最終都成了“獨(dú)行俠”肤无，因?yàn)樯a(chǎn)線上的工作經(jīng)歷讓他們沒(méi)有機(jī)會(huì)去發(fā)展在行政管理者先蒋、企業(yè)家和整合者這幾種角色上的能力宛渐。
