企業(yè)成功=5%的戰(zhàn)略+95%的執(zhí)行庇麦，沒有執(zhí)行力计技，一切都等于空談。若不解決企業(yè)執(zhí)行問題山橄，就無核心競爭力可言垮媒。這是普遍共識(shí)。
那么，如何打造團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力呢睡雇？必須抓住一個(gè)鐵律萌衬、盯緊兩個(gè)支點(diǎn)、運(yùn)用8大法則它抱、學(xué)會(huì)11個(gè)方法秕豫。
執(zhí)行力“一條鐵律”
一條鐵律是：“只要結(jié)果，不要如果观蓄；只看功勞混移，不看苦勞∥甏”員工靠結(jié)果生存歌径，企業(yè)只為結(jié)果買單。
執(zhí)行力“兩個(gè)支點(diǎn)”
一亲茅，鎖定責(zé)任
1.責(zé)任就是職責(zé)+任務(wù)回铛。高效成好任務(wù)，職責(zé)是前置條件芯急。責(zé)任不明確勺届，責(zé)任心就是0驶俊，執(zhí)行力也是0.
2.避免三個(gè)陷阱娶耍。請(qǐng)示太多=責(zé)任上交；集體負(fù)責(zé)=無人負(fù)責(zé)饼酿；責(zé)任越位=執(zhí)行缺位（如越級(jí)指揮）
二榕酒，優(yōu)化流程
1.執(zhí)行的三個(gè)核心流程：①人員流程—用對(duì)的人。②戰(zhàn)略流程：做對(duì)的事故俐。③運(yùn)營流程：把事做對(duì)想鹰。目標(biāo)是簡潔、及時(shí)药版、準(zhǔn)確辑舷、高效。
2.執(zhí)行力差槽片，不是流程建少了何缓，而是多了。要減化不必要確認(rèn)的東西还栓，減少不必要碌廓、不重要的環(huán)節(jié)，否則怎么能高效運(yùn)行呢剩盒？—任正非
執(zhí)行力“八大法則”
一谷婆，服從法則：只有今天會(huì)服從的人，明天才可以有資格指揮。
二纪挎，底線法則：敬業(yè)是做人的底線期贫，執(zhí)行是能力的底線，結(jié)果是價(jià)值的底線异袄。
三唯灵，聚焦法則：執(zhí)行，必須像射水魚一樣隙轻，盯緊目標(biāo)埠帕，連續(xù)出擊，沒有事情不能成功玖绿。
四敛瓷，第一法則：一個(gè)人如果沒有做第一的想法，不可能拿出第一的結(jié)果斑匪。
五呐籽，速度法則：先開槍再瞄準(zhǔn)。核心就是先“干起來”蚀瘸，而不是先“看一看”
六狡蝶，團(tuán)隊(duì)法則：利他是經(jīng)商的原點(diǎn)，也是事業(yè)的支點(diǎn)贮勃√叭牵—稻盛和夫。
七寂嘉，絕地法則：沒有退路才有出路奏瞬。
八，效率法則：執(zhí)行泉孩，不是做硼端，而是高效地做；不是完成寓搬，而是高質(zhì)量完成珍昨。
到底如何激勵(lì)員工更富積極性、創(chuàng)造性地開展工作句喷，一直是各個(gè)中小企業(yè)苦苦思索的問題镣典。合理的分配制度作為一種激勵(lì)和價(jià)值導(dǎo)向機(jī)制，企業(yè)應(yīng)該如何設(shè)計(jì)呢脏嚷？
正確有效的銷售人員薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該是多元化的激勵(lì)：如下圖
業(yè)務(wù)人員的激勵(lì)機(jī)制
想要留住人才骆撇，讓員工有持續(xù)的加薪空間，但又不增加成本父叙，最好的方法還是讓薪酬模式神郊，從固定薪酬向?qū)拵匠贽D(zhuǎn)變肴裙。
寬帶薪酬是大勢所趨。其原理是通過豐富和擴(kuò)展薪酬的彈性涌乳，以增強(qiáng)薪酬本身的激勵(lì)性蜻懦。相比而言，固定薪酬夕晓、窄幅薪酬非常缺乏驅(qū)動(dòng)力宛乃，無法調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性，
工資是死的蒸辆，人的活力和創(chuàng)造力就死了征炼。所以，對(duì)于傳統(tǒng)薪酬模式的變革勢在必行躬贡。
舉個(gè)案例谆奥，某門店店長薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%）拂玻，寬帶薪酬的部分薪酬酸些，被分配到6-8個(gè)指標(biāo)當(dāng)中，每一個(gè)指標(biāo)設(shè)定一個(gè)平衡點(diǎn)（平衡點(diǎn)選在過去一年的數(shù)據(jù)平均值檐蚜，或者是老板和員工達(dá)成的共識(shí)點(diǎn)）魄懂，只要達(dá)到了平衡點(diǎn)，員工就可以拿到這部分薪酬闯第。
由于平衡點(diǎn)是相對(duì)容易達(dá)到的值市栗，所以員工壓力不大！每個(gè)指標(biāo)都可以加工資乡括，因?yàn)樵谄胶恻c(diǎn)的基礎(chǔ)上肃廓，
營業(yè)收入每增加5000元智厌，獎(jiǎng)勵(lì)100元诲泌，每減少5000元，少發(fā)50元铣鹏；
利潤額每多1000元敷扫，獎(jiǎng)勵(lì)12元，每少500诚卸，少發(fā)6元葵第；
人創(chuàng)營業(yè)額，每多400合溺，獎(jiǎng)勵(lì)50卒密，每少400，少發(fā)25元棠赛；
培訓(xùn)員工哮奇，每多培訓(xùn)一個(gè)小時(shí)膛腐，獎(jiǎng)勵(lì)50元，每少一個(gè)小時(shí)鼎俘，少發(fā)25元哲身。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式贸伐，員工可以憑借自己的努力勘天，創(chuàng)造更好的結(jié)果，為自己加薪捉邢。對(duì)企業(yè)來說脯丝，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結(jié)果伏伐，員工收入越高巾钉，企業(yè)效益越好！這是一種雙贏的局面秘案。
KSF激勵(lì)方式的設(shè)計(jì)5大原則砰苍。
1、以平衡點(diǎn)為導(dǎo)向的激勵(lì)
例如：銷售額（產(chǎn)值工資5000元）阱高。2016年全年月均銷售500萬赚导，以500萬為平衡點(diǎn)，高于500萬的赤惊，每高出10萬獎(jiǎng)勵(lì)100元吼旧，如低于500萬，每低于10萬未舟，少發(fā)80元圈暗。
2、以提成點(diǎn)為導(dǎo)向的激勵(lì)
上述案例：也可這樣設(shè)計(jì)：銷售額1萬=10元裕膀，或銷售額提成率為0.1%员串。
3、以要求標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)向的激勵(lì)
上述案例
4昼扛、設(shè)定幅度的彈性激勵(lì)
例如：工資費(fèi)用率指標(biāo)寸齐。2016年平均工資費(fèi)率為26%，最高時(shí)達(dá)到38%抄谐，最低時(shí)為22%渺鹦，數(shù)據(jù)的波動(dòng)性很大。經(jīng)過測算蛹含，選取25-27%作為不獎(jiǎng)不罰的中間地帶毅厚，高于27%的，每高0.1%少發(fā)10元浦箱，低于25%的吸耿，沒低0.1%殴边，獎(jiǎng)勵(lì)15元。
5珍语、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)
在設(shè)計(jì)考核激勵(lì)是锤岸，一定要衡量正負(fù)激勵(lì)的水平。從整體來看板乙，正激勵(lì)要大于負(fù)激勵(lì)是偷。從個(gè)體來看，被考核人不能完全控制的指標(biāo)募逞、經(jīng)營性的指標(biāo)蛋铆，正激勵(lì)要相對(duì)大于負(fù)激勵(lì)；被考核人可以完全控制的指標(biāo)放接，正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)可以相當(dāng)刺啦；而對(duì)于管理性指標(biāo)，尤其是責(zé)任性纠脾、要求性的指標(biāo)玛瘸，負(fù)激勵(lì)可以大于正激勵(lì)。
想要看一個(gè)人是否會(huì)成功苟蹈，就看他身邊聚攏了什么樣的人才糊渊。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者往往能夠知人善用，把人才的力量發(fā)揮到最大限度慧脱。
領(lǐng)導(dǎo)在管理團(tuán)隊(duì)時(shí)也可以借助這一理念渺绒，或者主動(dòng)學(xué)習(xí)更多的管理技能來提升自己能力。借此菱鸥，推薦一款個(gè)人成長課程：合伙人宗兼、績效、薪酬氮采、營銷殷绍、管理、SFK"等扳抽，都是實(shí)用的工作方法和優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)案例篡帕。
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