一個(gè)員工的離職成本盘寡，很恐怖橙困！
一個(gè)員工離職后留下的坑知牌，并不是再找一個(gè)人填上就萬(wàn)事大吉了油狂。一般來(lái)說(shuō)，核心人才的流失企锌，至少有1-2個(gè)月的招聘期榆浓、3個(gè)月的適應(yīng)期，6個(gè)月的融入期撕攒；此外陡鹃，還有相當(dāng)于4個(gè)月工資的招聘費(fèi)用，超過(guò)40%的失敗率抖坪。
《財(cái)富》發(fā)現(xiàn)萍鲸，員工離職后，從找新人到新人順利上手擦俐，光是替換成本就高達(dá)離職員工年薪150%脊阴，如果離開(kāi)的是管理人員則代價(jià)更高。
更為糾結(jié)的是：權(quán)威機(jī)構(gòu)估算蚯瞧，一個(gè)員工離職會(huì)引起大約3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法嘿期，照此計(jì)算的話，如果員工離職率為10%埋合，則有 30%的員工正在找工作秽五；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作饥悴。
員工3個(gè)月離職和2年離職，差很大盲再！
關(guān)于員工離職的原因西设，你當(dāng)然可以引用某位名人的觀點(diǎn)，無(wú)非就是兩個(gè)：錢沒(méi)給到位答朋、心委屈了贷揽。這話當(dāng)然沒(méi)錯(cuò)，但從HR的角度來(lái)看梦碗，不同層級(jí)禽绪、不同工作年限的員工提離職，其實(shí)有更復(fù)雜洪规、包羅萬(wàn)象的原因印屁。
1、入職2周離職
入職2周離職斩例，說(shuō)明新員工看到的實(shí)際狀況與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距雄人，這些情況包括公司環(huán)境、入職培訓(xùn)念赶、待遇础钠、制度等方方面面的第一感受恰力。
HR要做的是，在入職面談時(shí)旗吁，就把實(shí)際情況盡可能的講清楚踩萎，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認(rèn)識(shí)他的新東家很钓。
這樣就不會(huì)有巨大的心理落差香府，不要擔(dān)心即將到手的新人不來(lái)了，該走的總是留不茁那印回还；然后把入職的各個(gè)環(huán)節(jié)工作進(jìn)行系統(tǒng)梳理，包括從招聘到通知入職叹洲、報(bào)道柠硕、入職培訓(xùn)、與用人部門交接等環(huán)節(jié)运提，充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求蝗柔，進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹，讓新人感受到被尊重民泵、被重視癣丧，讓他了解他想了解的內(nèi)容。
2栈妆、入職3個(gè)月離職
入職3個(gè)月離職胁编，主要與工作本身有關(guān)。這可能說(shuō)明公司的崗位設(shè)置鳞尔、工作職責(zé)嬉橙、任職資格、面試標(biāo)準(zhǔn)等方面存在某些問(wèn)題寥假，需要認(rèn)真審查是哪方面的原因市框，以便及時(shí)補(bǔ)救，降低在招聘環(huán)節(jié)的無(wú)效勞動(dòng)糕韧。
3枫振、入職6個(gè)月離職
入職6個(gè)月離職，多半與直接的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)萤彩。HR要想辦法讓公司的管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)粪滤，了解并掌握基本的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)具備的素質(zhì)。
管理者要了解下級(jí)的優(yōu)勢(shì)雀扶，并讓他的優(yōu)勢(shì)與崗位職責(zé)匹配额衙，為公司發(fā)揮最大效用，同時(shí)也讓員工體現(xiàn)出了他的價(jià)值。
一個(gè)優(yōu)秀的管理者就是一個(gè)教練窍侧，他有義務(wù)和責(zé)任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢(shì)县踢，并培養(yǎng)下屬，成為下屬成功的重要推動(dòng)力伟件。同一個(gè)部門換一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不一樣硼啤，同樣一批員工的表現(xiàn)可能也截然相反，一個(gè)可能戰(zhàn)斗力十足斧账、激情四射谴返，另一個(gè)可能抱怨漫天、團(tuán)隊(duì)渙散咧织、離職頻發(fā)嗓袱。
直接上級(jí)應(yīng)該是最先了解下屬的各種動(dòng)向和傾向的，他的一句話可能解決問(wèn)題也能造成矛盾习绢，如果沒(méi)有處理好渠抹，隊(duì)伍士氣下降、戰(zhàn)斗力下滑闪萄，就會(huì)進(jìn)入不良循環(huán)梧却。因此在1年內(nèi)離職員工較多的團(tuán)隊(duì)，要注意他的直接上級(jí)可能出問(wèn)題了败去。
4放航、2年左右離職
2年左右離職，一般與企業(yè)文化有關(guān)系圆裕。這時(shí)的員工一般對(duì)企業(yè)已經(jīng)完全了解广鳍，各種處事方式、人際關(guān)系吓妆、人文環(huán)境搜锰、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面耿战，甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛(ài)好焊傅。
企業(yè)文化好的公司剂陡，在招聘環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀方面會(huì)有全面考察，希望新員工能融入到公司文化中狐胎，為文化的持續(xù)優(yōu)化添磚加瓦鸭栖；而企業(yè)文化不太好的公司，對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀要求不是太高握巢，往往只是片面考察晕鹊，希望他們進(jìn)來(lái)能凈化和改良文化氛圍，但事與愿違：他們自身的價(jià)值觀取向可能就有問(wèn)題或有缺陷。
即使他們價(jià)值觀取向都是正向的溅话，但一個(gè)人的力量無(wú)法與長(zhǎng)久形成的氛圍相匹敵晓锻。
新員工入職，都在努力融入到團(tuán)隊(duì)飞几，盡量表現(xiàn)的不那么離群砚哆，因此更容易被同化。
當(dāng)公司文化與新員工價(jià)值觀沖突到一定程度屑墨，甚至達(dá)到臨界或突破原則躁锁，就會(huì)導(dǎo)致關(guān)系破裂，離職就在所難免卵史。作為企業(yè)战转，要每日三省吾身，察覺(jué)到公司內(nèi)的不良因素以躯，公司不在大小槐秧，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。
3-5年離職與職業(yè)發(fā)展有關(guān)寸潦。學(xué)習(xí)不到新知識(shí)和技能色鸳，薪酬提升空間不大，沒(méi)有更多高級(jí)職位提供见转，此時(shí)員工最好的解決辦法就是跳槽命雀。但對(duì)企業(yè)來(lái)講，這個(gè)階段的員工價(jià)值最大斩箫，離職損失較大吏砂。
因此，HR應(yīng)根據(jù)不同類型員工的需求結(jié)構(gòu)不同乘客，設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道狐血；了解員工的心理動(dòng)態(tài)，傾聽(tīng)他們的心聲易核；調(diào)研職業(yè)市場(chǎng)供求關(guān)系匈织，主動(dòng)調(diào)整薪酬、職位設(shè)計(jì)牡直，我們的目的是保留員工缀匕，其他的政策都可考慮根據(jù)情況靈活調(diào)整。
6碰逸、5年以上離職
5年以上的員工乡小，忍耐力增強(qiáng)。此時(shí)離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致饵史，我們需要給予他新的職責(zé)满钟，多一些創(chuàng)新類工作胜榔，來(lái)激發(fā)他們的積極性。
另一方面是個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導(dǎo)致湃番，誰(shuí)發(fā)展的慢就成了被淘汰的對(duì)象夭织，員工疏于學(xué)習(xí)、停滯不前牵辣，必然被企業(yè)疏遠(yuǎn)和冷落摔癣；企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間打不開(kāi)纬向，事業(yè)心重的員工看不到新的希望择浊，必然會(huì)另謀高就了。
以上從在職時(shí)間長(zhǎng)短角度考慮的離職主要原因逾条，具體還要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行判斷琢岩，及時(shí)作出調(diào)整，把離職率控制在最低师脂，企業(yè)的損失也將是最小的担孔。
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