前幾天一邊開車一邊聽羅胖談折騰的作用（得到APP羅輯思維第345期）交惯，總是在不經(jīng)意之間這個胖子會給我一個全新的角度去看待一個事物树绩。羅胖的這期節(jié)目讓我對科層制有了更深的認知，也讓我對如何解決科層制問題有了一個全新的角度头朱，更讓我對社會上政府和機構里的那些瞎折騰有了一個重新理解帝嗡。下面我來談談科層制和彌補科層制的良方。
一坟桅、科層制
（一）什么叫科層制
科層制又叫理性官僚制或官僚制华望，由德國社會學家馬克思·韋伯提出。其概念為：權力依職能和職位進行分工和分層桦卒，以規(guī)則為管理主體的組織體系和管理方式立美。它既是一種組織結構也是一種管理方式。
（二）科層制的特征
1．專門化方灾。
在科層制組織中建蹄，作業(yè)是根據(jù)工作類型和目的進行劃分的，具有很清楚的職責范圍裕偿，它科學地劃分每一工作單元和強調(diào)刪除那些無用的重復工作洞慎，以及考慮到職能交叉的必要。各個成員將接受組織分配的活動任務嘿棘，并按分工原則專精于自己崗位職責的工作劲腿。
2．等級制。
在科層制組織中鸟妙，擁有一大批官員焦人，其中每個人的權威與責任都有明確的規(guī)定。這些官員的職位按等級制的原則依次排列重父。部屬必須接受主管的命令與監(jiān)督花椭，上下級之間的職權關系嚴格按等級劃定。
3．規(guī)則化房午。
在科層制組織中矿辽，組織運行，包括成員間的活動與關系都受規(guī)則限制。也就是說袋倔，每位成員都了解自己所必須履行的崗位職責及組織運作的規(guī)范雕蔽。所以說，科層制組織所采取的手段能最有效地實既定的目標宾娜，領導人一時產(chǎn)生的錯誤想法或已經(jīng)不再適用的程序批狐，都不大可能危害組織的發(fā)展。
4．非人格化前塔。
在科層制組織中贾陷，官員不得濫用其職權，個人的情緒不得影響組織的理性決策嘱根；公事與私事之間具有明確的界限；組織成員都按嚴格的法令和規(guī)章對待工作和業(yè)務交往巷懈，確保組織目標的實施该抒。
5．技術化。
在科層制組織中顶燕，組織成員憑自己的專業(yè)所長凑保、技術能力獲得工作機會，享受工資報酬涌攻。組織按成員的技術資格授予其某個職位欧引，并根據(jù)成員的工作成績與資歷條件決定其晉升與加薪與否，從而促進個人為工作盡心盡職恳谎，保證組織效率的提高芝此。
（三）科層制的優(yōu)點
韋伯認為，從純技術的觀點來看因痛，官僚制能為組織帶來高效率婚苹。從這一意義上可以說實行強制性官僚制是最合理的已知手段。它在嚴密性鸵膏、合理性膊升、穩(wěn)定性和適用性等方面都優(yōu)于其他任何形式。
1．嚴密性谭企。
權力的層級結構制度可以確保決策制度的可靠性廓译。位于層級結構中的每個成員都有明確職權限制，他們清楚地知道债查，如果發(fā)生了自己無法解決的問題非区，應當把問題轉交給哪個部門、哪個職位攀操；如果需要做出某項決定院仿，那么決定應由誰來做出。這種嚴格按等級、法規(guī)運作權力的結果歹垫，可避免組織之間剥汤、個人之間職責不清，互相推諉的現(xiàn)象排惨。
2．合理性吭敢。
科層制組織按照層級節(jié)制的原則，保證對組織成員的控制暮芭，使組織活動具有非人格化的特征鹿驼。組織內(nèi)部存在大批專家，他們擁有專門知識辕宏，再充分利用檔案畜晰，這樣，組織就有可能通過精確的計算對未來的事件進行可靠預測瑞筐，從而使組織的行為建立在理性的基礎之上凄鼻。
3．穩(wěn)定性。
在科層制組織中聚假，專業(yè)技術知識的運用是它的一個主要優(yōu)勢块蚌。任何行政法令、決定膘格、條例都有書面形式的規(guī)定和記錄峭范，詳細而具體，具有很強的可操作性瘪贱，從而保證了組織行為的穩(wěn)定性纱控。
4．普遍性。
在韋伯創(chuàng)立科層制理論以來的半個世紀中菜秦，科層制組織的崛起已被證明是一個不可逆轉的趨勢其徙，工業(yè)組織、政府機構喷户、工會唾那、宗教機構等一切大型的組織都經(jīng)歷了官僚制化的歷程。在當代工業(yè)社會褪尝，科層制組織已經(jīng)發(fā)展成為一種最為普遍的組織形式闹获。
（四）科層制的缺點
韋伯的科層制無論在理論上還是在現(xiàn)實應用上都招來一系列非議。在現(xiàn)實生活中河哑，大多數(shù)的科層制組織達不到這種理想狀態(tài)避诽。科層制在運作過程中還存在許多弊病璃谨。諸如科層制官員過于冷漠的工作態(tài)度沙庐、嚴格的權威程序結構干擾和妨害了組織信息的溝通和有效傳遞,鲤妥，以及繁文縟節(jié)的儀式等等」俺科層制的功能表現(xiàn)出兩重性特征棉安，既有積極的方面，也有消極的方面铸抑，即負功能贡耽，主要體現(xiàn)為官僚主義的特征。官僚主義不是一種組織結構鹊汛，不等于科層制蒲赂，官僚主義是在科層制的負功能的基礎上發(fā)展起來的，是由于管理不善而造成的組織活動偏離目標或組織功能失調(diào)的現(xiàn)象刁憋，它是管理制度的一種弊病滥嘴，也是科層制中的管理人員一種普遍的毛病。主要表現(xiàn)有：
1至耻、形式主義氏涩。
科層組織內(nèi)部各級結構、各種人員的職責有梆、權限、活動方式等都是由一套嚴格的規(guī)則和章程來限定的意系，組織成員在組織內(nèi)部的一切行動均需嚴格按照組織的規(guī)章制度來進行泥耀。由于過分強調(diào)照章辦事，使組織成員的行動長期受到規(guī)則的限制蛔添，久而久之痰催，組織成員就變得墨守成規(guī)。當人們專心注意各種規(guī)章和程序時迎瞧，他們將忽視這些規(guī)章和程序當初建立起來的理由夸溶，而將遵守規(guī)定變成其目的，呆板地遵從已經(jīng)建立的規(guī)定凶硅，容易令人無法了解和應付新的情況和問題缝裁，而變得毫無彈性，組織的目標和效率反而可能因此喪失足绅。組織人因循守舊捷绑、謹小慎微、眼界狹窄氢妈、缺乏主動性和創(chuàng)造性粹污。這是典型的形式主義的體現(xiàn)形式。形式主義影響組織工作效率的進一步發(fā)揮和提高首量。
2壮吩、本位主義进苍。
分工是推動社會發(fā)展的重要因素，也是科層組織形成的重要原因鸭叙【醢。科層組織強調(diào)分工的明確性，每個崗位上的官員递雀、職員都有按法律及行政法規(guī)所確立的固定的職責和權限柄延。管理權限的明確分工雖然有利于各司其職，但是也會造成彼此協(xié)作上的欠缺缀程，出現(xiàn)事不關己搜吧，高高掛起的現(xiàn)象以及形成踢皮球的作風。這種形式本位主義和宗派主義杨凑，會大大影響組織內(nèi)部成員的凝聚力和組織效率的提高滤奈。這種本位主義勢必影響整體，嚴重的時候甚至帶來整體利益和目標的扭曲撩满。
3蜒程、文牘主義。
科層組織是建立在一系列規(guī)則基礎之上的伺帘，是依規(guī)則而運行的昭躺。對組織內(nèi)部的各級機構設置，各類成員的職責伪嫁、權限领炫、活動方式都有一整套嚴格而具體的成文規(guī)則。然而张咳，任何規(guī)則都有例外帝洪，為了應付例外情況，就需要制定新的附加規(guī)則脚猾，而新規(guī)則還會有例外葱峡，還須制定規(guī)則。如此下去龙助，規(guī)則就會越來越多砰奕，就會出現(xiàn)文牘主義、繁文縟節(jié)等弊病提鸟。韋伯認為脆淹，科層組織不僅記錄人們所采取的行動以及由此產(chǎn)生的結果，而且也記錄已有的政策和方針沽一，還仔細保存構成經(jīng)濟制度的規(guī)章和條例盖溺。所有這一切都構成了檔案。這些檔案記錄并正式表達了每個職務所規(guī)定的合法定義铣缠，它們也把某種無人格和僵死的成分帶進了辦公室的管理烘嘱。由于文牘主義和繁文縟節(jié)對規(guī)則昆禽、條例和政策框框的過分強調(diào)，束縛了人們的手腳蝇庭，限制了組織成員的主觀能動性的發(fā)揮醉鳖，窒息人的主動性和創(chuàng)造性。
4哮内、忽視個性盗棵。
科層制的專業(yè)化特點，把工作人員限制在一個局限性很大范圍內(nèi)北发，使他們和他們行動的結果隔離開纹因。進行高度專門化工作的人看不到組織的大目標×詹Γ科層制由于否定了成員的個性和感情以滿足組織的要求瞭恰，這會使他們成為僅是齒輪上的齒牙。整體機構以此否定一般人員的個性,并像物品一樣對待他們狱庇，因而組成員的個性惊畏、人格受到壓抑。在談到歐洲大陸的司法制度時,韋伯說:現(xiàn)代的法官是自動售貨機,投進去的是訴狀和訴訟費,吐出來的是判決和從法典上抄下的理由密任。計劃的可預測性及其對資本主義的適應性越是得到充分的實現(xiàn),科層制就越是使自己非人化颜启。它從公務中排除愛、恨和各種純個人的感情浪讳，尤其是那些非理性的缰盏、難以預測的感情∽ふ科層制是世界理性化的必然結果,但通過理性化,人們追求可控制的外部環(huán)境,增進自己的自由,同時也就助長了束縛自己的力量。
5形葬、寡頭政治合呐。
科層制是西方社會理性化、民主化的產(chǎn)物笙以。然而,科層制的發(fā)展卻又產(chǎn)生和加強了反民主的趨勢淌实。嚴格的權威分層體系使得科層組織內(nèi)部等級森嚴,很容易出現(xiàn)官僚化,即權力被少數(shù)人所壟斷的現(xiàn)象。實際上,科層組織的權力是操縱在極少數(shù)高層決策者手中的,廣大組織成員卻缺少參與猖腕。由于組織中的上層在行使權力的過程中缺乏來自下層的監(jiān)督,使得權力上層有可能利用職權,壓制民主拆祈。要使一個組織高效率地發(fā)揮作用,就必須將權力集中在少數(shù)人手中,權力的集中才能產(chǎn)生權力。一方面,組織的領導人也是具有趨利本性的個體,這種本性特征加劇了權力集中的趨勢倘感。獲得領導地位的人只要占據(jù)了高位,權力和聲望便會進一步增加放坏。他們可以利用組織的普通成員不能利用的知識和設施,還可以控制通訊渠道中傳送的信息。這會干擾和妨害了組織信息的溝通和有效傳遞老玛。領導人可以有目的地維護自己的地位,他們傾向于提拔那些和自己觀點一致的下級官員淤年。這樣做的結果使得寡頭統(tǒng)治變成了一個永遠的政治形式钧敞。另一方面,組織成員趨于敬佩和羨慕自己的領導人,領導人的聲望不僅由于他的個人品質(zhì),還由于他的官職而得到加強。與領導人不同,成員們可能只在部分時間里為組織效力,并準備允許領導人對大部分事情行使職權麸粮。因為普通成員沒有這些領導人老練,也不如他們消息靈通,所以他們期待領導人給予政策方面的指示溉苛。因此,大型組織的這種本質(zhì)使得寡頭統(tǒng)治不可避免。
（五）解決科層制問題的良方
任何大組織弄诲，永遠要面對一個兩難問題：既要保持科層制愚战，又要遏制科層制。既要向分工合作要效率齐遵，又要不斷地打破原有分工寂玲，防止組織的僵化。而解決科層制問題的良方概括來說就是：反制度洛搀、反常規(guī)敢茁、反專業(yè)的聯(lián)合運動戰(zhàn)。
現(xiàn)代企業(yè)的科層制問題留美，中國的政府組織早就遇到了彰檬。無論是規(guī)模上，還是復雜性上谎砾，中國歷來的政府都是世界上最大的科層制組織逢倍。在歷史上，什么科舉制景图、流官制较雕、監(jiān)察制等等，都是為了解決這個問題挚币。
解決科層制問題的具體的做法就是：以解決問題實現(xiàn)目標為導向亮蒋，隨時用非常規(guī)的任務、事件妆毕，來打破原有的專業(yè)分工慎玖，打破大組織的運行節(jié)奏。打破專業(yè)分工笛粘，為全體組織樹立一個天字號的首要目標趁怔，要打破原來的條條框框，這個任務是壓倒性的薪前，原來的分工润努、邊界、規(guī)矩示括，都要為這個目標讓路铺浇。
比如：有的地方政府在創(chuàng)建文明城市活動中，甚至要求所有干部放下工作垛膝、上街掃地随抠。在一個階段內(nèi)裁着，打破固有的官員分工，圍繞目標拱她，各人按照臨時確定的任務全力以赴二驰。這和科層制那種制度化、常規(guī)化秉沼、專業(yè)化的特性桶雀，恰恰相反。從某種意義上說唬复，這就是科層制的一劑解毒劑矗积。
參考文獻：
韋伯作品集———支配社會學[M] .西寧:廣西師范大學出版社,2004. 22.
彼得·布勞,馬歇爾·梅耶著.現(xiàn)代社會中的科層制[M] .北京:學林出版社,2001. 8.
