關注【本號】更多關于企業(yè)管理松捉、員工激勵鹅士、薪酬制度、績效激勵等內容免費與你分享惩坑！私信“績效”送您關于員工管理、績效薪酬的干貨視頻也拜。
作者：刁老師 有趣以舒、有料、有態(tài)度的績效管理者
華為市儈論
人才究竟要怎樣才能培養(yǎng)出來慢哈？靠假大空的口號還是靠真金白銀蔓钟？
對于這個問題，華為創(chuàng)始人任正非在很早以前給出了一個被外界稱作是“市儈論”的答案卵贱。
任正非表示滥沫，要想留住頂尖科研人才，最簡單也是最直接的辦法就是键俱，拿大把的錢給他們兰绣。
而如果想培養(yǎng)優(yōu)秀的頂尖人才，那也很簡單编振，舍得花錢缀辩，給他們高薪，這樣他們就會充滿干勁踪央，去主動學習更高深的知識臀玄，從而帶動公司發(fā)展。
華為式發(fā)薪辦法
通過華為一份2019年頂尖學生年薪管理的通知我們可以發(fā)現(xiàn)畅蹂，華為至今依舊在實行任正非那套“市儈論”健无，用錢留住人才，用錢砸人才液斜。
?
毫無疑問累贤，華為的成功叠穆，跟任正非的“市儈論”是分不開的，同時也讓很多只會給員工畫大餅的國內企業(yè)負責人感到羞愧畦浓。
優(yōu)秀的人才痹束，都是用錢砸出來的，任正非這番看似很市儈的話讶请，實則是至理名言祷嘶。
我們經常聽到一種說法，叫做無欲則剛夺溢。我想這個說法论巍，第一，違背人性风响；第二嘉汰，無欲者很難做到所謂剛強、有力量状勤。
欲望其實是中性的鞋怀，很大程度上，欲望是企業(yè)持搜、組織密似、社會進步的一種動力。是欲望的激發(fā)和控制葫盼，構成了一部華為的發(fā)展史残腌，構成了人類任何組織的管理史。一家企業(yè)管理的成與敗贫导、好與壞抛猫，背后所展示的邏輯，都是人性的邏輯孩灯、欲望的邏輯闺金。
從心理學的角度分析，知識型勞動者的欲望可以被分幾個層面：
一钱反、物質的饑餓感
絕大多數(shù)人掖看、甚至可以說每個人都有最基礎層面的對物質的訴求。員工加入到企業(yè)面哥，最直接哎壳、最樸素的訴求就是財富的自由度。企業(yè)尚卫、組織能不能給員工提供相對的物質滿足归榕，實際上是企業(yè)人力資源最基礎的部分。
?
三吱涉、安全感
安全感是人類與生俱來的一種本能性的需求刹泄，人的一生多數(shù)都處于一種不安全狀態(tài)外里，越是杰出人物、領袖人物特石，內心的不安全感越強烈盅蝗。
華為正是因為擁有充滿了危機意識的優(yōu)秀管理者，又擁有十幾萬內心有強大不安全感的人姆蘸，大家抱團取暖墩莫，共同面對充滿了風險、未知逞敷、恐懼的世界狂秦，才有了華為的“勝則舉杯相慶、敗則拼死相救”的文化推捐。
到底如何激勵員工更富積極性裂问、創(chuàng)造性地開展工作，一直是各個中小企業(yè)苦苦思索的問題牛柒。合理的分配制度作為一種激勵和價值導向機制堪簿，企業(yè)應該如何設計呢？
很多企業(yè)在考慮設計業(yè)務員薪酬的時候皮壁，一般都是走著（總收入=底薪＋提成）線路戴甩，這方式還是特別單一、激勵性不夠豐富闪彼，對于業(yè)務而言，激勵性自然動力也是不夠級全面的协饲。另外畏腕，這種底薪加提成，激勵性還是比較強茉稠，但是卻存在以下缺陷：
1描馅、底薪高、提成低而线；
會滋生員工偷懶心里铭污，拿到底薪就行，根本就不去努力干業(yè)績膀篮。底薪越高嘹狞，員工越容易偷懶，正所謂高薪養(yǎng)懶誓竿。
2磅网、底薪低、提成高筷屡；
偷懶是人的天性涧偷，每個人都會偷懶簸喂。在初始階段，業(yè)務員很勤奮燎潮，拼命干業(yè)績喻鳄，當收入達到他心里價位的時候，他就會選擇偷懶确封，畢竟企業(yè)不是自己的除呵，不會像老板那樣拼命干。因此員工和老板沒有達成利益趨同思維統(tǒng)一隅肥。
將業(yè)務員薪酬設計為KSF模式
什么是KSF竿奏？
1.?KSF給員工提供6-8種加薪方法，員工獲得加薪的機會更多
2.?將員工的價值與薪酬相結合腥放，員工創(chuàng)造的價值更多泛啸，拿到的薪資更多
3.?讓員工看到獲得加薪并不難，只要稍加努力就能實現(xiàn)
4.?最重要的是秃症，薪酬設計對每個人都是公平合理的候址，是員工樂于接受的
由于劉總公司業(yè)務員業(yè)績受時間影響，那在KSF模式下种柑，可以分階段設計他們的薪酬：
1岗仑、入職3個月以上不到6個月的員工
為鼓勵他們將過程做的更好，可以將業(yè)績平衡點適當調低聚请，更關注過程性的指標荠雕，如上傳產品數(shù)、有效詢盤數(shù)等等驶赏。
?
2炸卑、入職6個月以上1年以下的員工
公司可以將激勵重點應從過程轉變?yōu)樾Ч雨P注效果性的指標煤傍，如毛利額盖文、回款率等。
但因為這個階段的員工業(yè)務能力還不是很成熟蚯姆，因此平衡點也不宜設置過高五续，否則會讓員工覺得加薪太難，從而失去信心龄恋。
?
3疙驾、?入職1年以上的員工
這個時候的員工業(yè)務能力已趨于成熟，平衡點可正常設置郭毕，同時加大獎勵力度荆萤，讓業(yè)務員更有沖勁。
?
4、高級業(yè)務員給與大幅激勵
?
按照這種方案實行一段時間之后链韭，我們也得到了劉總的反饋：
1.3個月以下的新員工積極性明顯提升偏竟，之前還會被催著去發(fā)郵件、打電話敞峭，現(xiàn)在不僅會把公司現(xiàn)有的資源運用的很好踊谋，還會想方設法通過別的方式增加產品的曝光度
2.工作一段時間的員工之前都是準點下班，現(xiàn)在為了沖業(yè)績旋讹，都會自覺在公司加班
3.老員工不再滿足于老客戶資源殖蚕，開始積極開發(fā)新客戶
4.不到半年，公司業(yè)績上升了30%沉迹，員工離職率減少了10%
建立股份與期權分配機制
高級業(yè)務經理培養(yǎng)年業(yè)績達500萬以上的業(yè)務員10人以上睦疫，即可以成為企業(yè)的股東或成立分公司，擁有公司股份鞭呕。
給員工做了3-5年合伙人后蛤育，我們根據(jù)合伙人的貢獻結果，讓合伙人直接入股葫松，最常用的有以下兩種方式：
（1）契約股：通過固定資產或投資回報率來測算公司的股本瓦糕，采用契約股的方式代持在大股東的名下，讓優(yōu)秀的業(yè)務員成為企業(yè)的股東之一腋么。
（2）期權激勵：分階段來激勵員工行權咕娄，通過3-5年，優(yōu)秀員工不斷增加公司股份珊擂，享受公司分配圣勒。
總結：現(xiàn)在很多企業(yè)都在找優(yōu)秀的業(yè)務員，但基本上采用“底薪+提成”的單一激勵方式摧扇，導致很多業(yè)務員被同行挖走灾而，這種方式是很難可持續(xù)的。李太林薪酬全績效模式扳剿，通過使用多元激勵模式，達到留住優(yōu)秀人才昼激，提升企業(yè)業(yè)績的目的庇绽。
?
總結：
管理是被動的，激勵是主動的橙困。管理是別人要求的瞧掺，激勵是自己要求的。人性的特點是不喜歡為別人做事凡傅，卻愿意為自己做事辟狈。如果一個管理者還是把過去幾十年的管理方法來管理現(xiàn)代的員工，那只會把員工管跑。企業(yè)人員流失嚴重哼转，穩(wěn)定性不強明未，那企業(yè)老板一定要先反思自己，別一味指責別人壹蔓。
沒有利益的趨同趟妥，就沒有思維的統(tǒng)一！佣蓉！別因為工資設計的不合理披摄，而喪失員工心甘情愿為你拼命的機會，這是最不劃算的投入成本勇凭！
作者：刁老師（CQZHHC1980）
如果您在企業(yè)管理方面存在有什么疑問疚膊，歡迎你添加我的個人號為好友！
