大偉接了個電話换薄，情緒很低落玉雾。
“這一批管培生又沒留下幾個∏嵋”大偉覺得自己的管培生項目做得很失敗复旬，不禁花了公司很多錢，還耽誤了很多基礎(chǔ)素質(zhì)極好的小朋友的發(fā)展時間冲泥。
我決定幫幫忙：“咱們回顧回顧驹碍，看看問題出在哪里了？你的管理培訓(xùn)生項目怎么做的來著凡恍？”
大偉悻悻地嘟囔：“還能怎么做爸就骸？校招的是選那些綜合素質(zhì)好的嚼酝，學(xué)習(xí)成績要好浮还，同時學(xué)生活動經(jīng)驗豐富，面試反應(yīng)迅速表達流暢的闽巩。也就是那些尖子學(xué)生唄钧舌！”
“那到公司報到后呢？”
“先是集中企業(yè)文化和制度學(xué)習(xí)一周涎跨，人力資源部主講洼冻。然后公司各個各個部門輪崗一遍，輪崗過程中有老員工擔(dān)任導(dǎo)師隅很。輪崗一年后確定留用工作表現(xiàn)撞牢，然后根據(jù)各部門缺口定崗定級∈逵”
“那你怎么確定這個項目就失敗了呢屋彪？”
“最后沒留下幾個人，還不算失斏蟊唷撼班？”大偉惱火地瞪了我一眼。
我一攤手垒酬，”得砰嘁，咱們倒著往回捋捋吧。先說最后留用階段勘究。你們怎么確定能不能留下來矮湘？“
“看各部門誰留用唄……”大偉還是沒什么精神。
“這些留用的崗位在管培生進公司之前就空著了口糕？”我追問缅阳。
“怎么可能！都是當(dāng)年年底時各種情況空出來的？怎么可能有崗位空這么久十办！”
“那合著你們以什么為培養(yǎng)目標來培養(yǎng)這些管理培訓(xùn)生呢秀撇？”
“提升他們的綜合能力唄！讓他們了解公司各方面業(yè)務(wù)向族，也算是對公司了解一些呵燕。”
“綜合能力件相？都是哪些能力再扭？”
“各個業(yè)務(wù)的基本知識，與人溝通與人交往的能力夜矗，公司制度的理解能力和貫徹能力泛范。”
“怎么培養(yǎng)這些能力的紊撕？”
“就是輪崗罢荡，每季度在一個部門工作，每周總結(jié)对扶，導(dǎo)師在崗指導(dǎo)唄柠傍！等一下……”大偉好像反應(yīng)過來了。
我不管他辩稽，直接挑明了：“那你覺得這些輪崗工作能夠培養(yǎng)他們以上哪種能力的？每季度一輪換从媚，每季度能保證一個專業(yè)一些的崗位完全上手么逞泄？不上手談什么真正的認知？”
大偉縮了縮脖子拜效。
“導(dǎo)師在崗指導(dǎo)喷众？指導(dǎo)一個一季度后肯定走的人？并且一年后還不一定回來紧憾？跟實習(xí)生有多大差別到千？導(dǎo)師干嘛費心費力培養(yǎng)一個不一定來本部門所用的？你會好好帶一個三個月后很難留下的培訓(xùn)專員嗎赴穗？”
大偉撇撇嘴憔四，“我又不傻！”
“那就是咯……別的部門也不傻鞍忝肌了赵！這就等于管培生們自己野蠻成長啊甸赃！這種成長能有靠譜柿汛？再說你們給他們定崗定級時的崗位都是什么崗位？專業(yè)崗位還是管理崗位埠对？”
“肯定是管理崗位嘛络断！要不怎么叫做管理培訓(xùn)生裁替！”
“你們當(dāng)導(dǎo)師的都是哪些人？”
“原來定的都是各部門經(jīng)理貌笨，但是他們都說忙不過來弱判，最后基本都是業(yè)績不錯的老員工在帶人≡瓿瘢”
“那就是用三個月時間培養(yǎng)以后可能當(dāng)自己的領(lǐng)導(dǎo)裕循？還是個干活還不如自己的新兵蛋子？當(dāng)導(dǎo)師的老員工樂意净刮，還是沒當(dāng)導(dǎo)師的老員工能服剥哑？最后定崗定級時，部門管理者是多么沒人用了淹父，才會用一年的管培生而不是多年的業(yè)績不錯的老員工株婴？我敢說，你們這幾年留用管培生的部門暑认，要么是老員工離職離得差不多了困介，要么是新開的部門≌杭剩”
大偉想了想座哩，“還真是哎！”
“所以從培養(yǎng)和留用階段粮彤，咱們應(yīng)該注意的幾件事：
第一根穷，可能留人的崗位是培養(yǎng)之初就知道大概方向和要求的，不能臨時找崗位导坟，不但最后未必有坑屿良，更容易使培訓(xùn)失去方向。這些管理崗位應(yīng)該更多是新部門的惫周，或者活力不起色的老部門尘惧，否則還沒培養(yǎng)呢，先被內(nèi)部排擠掉了递递；
第二喷橙，人員輪崗不能太盲目，半年培養(yǎng)后應(yīng)該就有了大致的方向漾狼，選擇性格素質(zhì)底子都比較適合的管培生進行的相應(yīng)方向的重點培養(yǎng)重慢，好好沉淀。這樣他的導(dǎo)師也好確定具體培養(yǎng)他什么逊躁；
第三似踱，培養(yǎng)的內(nèi)容要明確，培養(yǎng)具體哪些業(yè)務(wù)的認知？培養(yǎng)與哪些關(guān)系人打交道的能力核芽？培養(yǎng)對公司哪些制度和文化的理解和貫徹能力囚戚？不相關(guān)的方向的內(nèi)容可以放一放，重點要相關(guān)方向的就行轧简。不要什么方向都培養(yǎng)驰坊。全面俱到就意味著樣樣稀松；
第四哮独，就是導(dǎo)師了拳芙。你說說導(dǎo)師應(yīng)該注意什么？“
大偉畢竟也是老司機了皮璧，這時候反應(yīng)過來了：
“第四舟扎，導(dǎo)師一定是比用人崗位高一到兩級的管理者，他們才是最終決定用人的人悴务，也是管培生定崗定級后的直屬上級睹限，他們選好人了培養(yǎng)好了，培養(yǎng)留下的可能性才大讯檐，以后用起來也就更順手羡疗。”
“就是這個理兒别洪。但是要是導(dǎo)師比較懶怎么辦叨恨？”
“找更高的領(lǐng)導(dǎo)唄！”
“有點過于鬧大了挖垛，怕是不好特碳。這樣，你們公司不正在想著公司人員結(jié)構(gòu)逐漸向90后轉(zhuǎn)移晕换，喊著要了解90后嘛寺枉！你們可以以更好了解90后為名申尤，安排管培生們定期進行工作總結(jié)匯報會臼婆，大領(lǐng)導(dǎo)們也去參加牢撼。不長括眠，所有人一共半個小時到一個小時取具，談一下自己對這一階段工作的理解以及看法绒疗，一方面大領(lǐng)導(dǎo)們了解一下90后的孩子們究竟是怎么看看待一些事物的帝美，更好的進行管理決策的安排和業(yè)務(wù)方向的改進敏释，另一方面老大們關(guān)注管培生的成長至少是匯報库快，不用心帶人的導(dǎo)師，新人表現(xiàn)不好钥顽，他不就在老大們面前丟臉了嘛义屏！大多數(shù)導(dǎo)師都不想丟人丟這么大吧？”
“這招不錯！石頭哥威武闽铐！”大偉顛顛地點頭蝶怔。
“邊兒去！”
“那選拔階段兄墅、文化培養(yǎng)階段呢踢星？”
“我喝口水，咱們繼續(xù)聊……”
（未完待續(xù)隙咸，請等下篇~）
