我把公司辦垮了桃熄，因為：對員工寬容、假裝高逼格型奥、除了老板沒人加班
01
搞死企業(yè)的三個問題
老好人瞳收、假裝高逼格、除了老板沒人加班
我的學生是一家公司創(chuàng)始人厢汹，曾給我講過他的一個創(chuàng)業(yè)失敗故事螟深。
前幾年，他公司在國內推出了一項互聯(lián)網創(chuàng)新業(yè)務烫葬，一開始比較受歡迎界弧，還得到了幾筆投資凡蜻。但好景不長，沒多久就被另一家資金實力不如他們的小公司趕超了垢箕，大多數用戶被吸引過去了划栓。因為這家公司的產品更貼近用戶需求，迭代速度快条获。
他后來反省失敗的原因忠荞，認為有三點：
一是研發(fā)項目負責人有老好人習氣，搞一團和氣帅掘，明知幾位主要技術開發(fā)人員知識老化并與目標用戶有代溝委煤，但一直沒有換人。還有對團隊存在的問題也做不到及時徹底糾正修档。
二是公司用高薪和高檔辦公環(huán)境招聘一批人碧绞，搞什么去KPI，卻缺乏合適的管理吱窝，導致效率不高讥邻，燒錢飛快。
三是團隊缺乏創(chuàng)業(yè)激情癣诱，該搶時間趕速度該加班的時候卻幾乎沒人加班计维，使產品迭代與市場推廣的速度總是落后于競爭對手袜香。
我曾寫過一篇文章叫《對員工寬容的公司都死掉了》撕予。在文章中我把上述致使企業(yè)失敗的原因歸納為搞死公司的三個問題：老好人、假裝高逼格蜈首、除了老板沒人加班实抡。
這三個問題有一個共同點即是管理上的寬容。
但有些網友不贊同我的觀點欢策，他們認為成功的公司是寬容的吆寨。
真的是這樣嗎？
我把公司辦垮了踩寇，因為：對員工寬容啄清、假裝高逼格、除了老板沒人加班
02
成功的公司
對員工都不夠寬容
不贊同我觀點的人俺孙，喜歡例舉這幾個他們認為是寬容的成功公司辣卒，如谷歌、騰訊睛榄。
實際上荣茫，這些人眼里的所謂寬容的公司，都是最不寬容的公司。
他們只從網絡文章上看到了谷歌上下班不打卡，員工還能在辦公室?guī)Ш㈠薰纷欠瑳]有KPI等零碎現象品姓。但他們不知道谷歌還有以下一系列不寬容到嚴苛的管理做法茎辐。
谷歌最聰明與最牛x的一招完域，是把這種不寬容安排在管理的源頭上赔嚎。每個參加Google面試的人至少要與六位面試官交談過皮假，后者均是公司管理層面或潛在同事組成的魄咕。每個人的觀點都算數疗杉，從而使招聘程序更加公平，標準更高蚕礼、更嚴格烟具。所有面試官的目的就一個，希望招到優(yōu)秀的員工奠蹬，并將那些工作積極性與學識差的和不如他們的人剔除出去朝聋，不讓其混入谷歌。
那些羨慕谷歌“寬容”而抱怨自己公司嚴苛的員工囤躁，其中絕大多數人都可能因為不夠格冀痕，在招聘環(huán)節(jié)就會被谷歌極不寬容的嚴苛面試而干掉，根本不可能有享受那份“寬容”的福分狸演。而那些進入谷歌的員工言蛇，都是經受了學校與其他公司嚴酷的競爭與管理環(huán)境并從中打拼出來的佼佼者。
谷歌創(chuàng)始人里·佩奇和謝爾蓋·布林曾想過宵距，我們招聘來的員工都是最聰明和最努力的人腊尚，我們干嘛還要派人去管理他們？于是兩位創(chuàng)始人曾一度取消工程師們頭上的管理者满哪，但后來發(fā)現行不通婿斥，又恢復了管理層。
谷歌雖然不搞KPI哨鸭，但推行的是比KPI目標要求更高民宿、過程管理更嚴的OKR(目標與關鍵結果)管理體系。
騰訊的創(chuàng)始人馬化騰看起來面目和氣像鸡，但骨子里也不寬容活鹰。
馬化騰創(chuàng)業(yè)時伙伴幾乎都是他的大學、中學同學只估，有人想加錢占更大的股份志群，馬化騰一點也不客氣，說：不行仅乓，根據我對你能力的判斷赖舟，你不適合拿更多的股份。因為一個人未來的潛力要和應有的股份匹配夸楣，不匹配就要出問題宾抓。
做微信的時候馬化騰也很緊張子漩，為了搶時間，也為逼迫員工更努力石洗，騰訊內部設有三個團隊同時在做幢泼，都叫微信，誰贏了就上誰讲衫。最后廣州做E-mail出身的團隊贏了缕棵，成都的團隊很失望，他們就差一個月涉兽。
當時還有一個競爭對手也在做類似的應用招驴，而且他們賭騰訊不會這么快。在這段最危險的時間里枷畏，所有高管都在試用别厘，有什么問題立刻在群里反饋，立刻去改拥诡。大家天天工作到凌晨3點触趴、凌晨5點。馬化騰常常夜里發(fā)現問題渴肉，就立馬發(fā)郵件給相關負責人冗懦，要求馬上執(zhí)行，馬上改進仇祭。
最終微信出來了披蕉，騰訊贏了，獲得了一張移動互聯(lián)網的船票前塔，而且是頭等艙嚣艇。
我的一個咨詢客戶承冰，公司是行業(yè)老大华弓，是外人眼里的“寬容”公司，上下班不打卡困乒，不搞KPI寂屏。但我知道這公司實際上更嚴苛，你績效好娜搂，一切好說迁霎，如果績效不好又不努力，根本不給你改正的機會百宇，立即辭退考廉。
03
只有老板一個人在戰(zhàn)斗
為什么成功的公司都不寬容？
每一個老板心中都有個揮之不去的痛：老板都面臨用人的雙重壓力與困境携御。
一方面昌粤，用人相關成本越來越貴既绕，利潤越來越薄。
另一方面涮坐，由于老板沒退路但員工有退路凄贩；由于企業(yè)是老板的目的與命，但對員工而言只是一份普通工作和謀生手段袱讹，而手段是可以犧牲與替換的疲扎；由于人皆有自私、惰怠的一面捷雕；所以椒丧，老板在拼命，員工只求工作交差救巷；管理者做老好人而老板做惡人瓜挽；員工不奮斗只有老板在加班；員工出工不出活征绸、不用心或偷懶司贸龋滑到處埋雷，最終由老板擔責買單管怠。
公司看起來人多熱鬧淆衷，實際上成了老板一個人的戰(zhàn)斗。
不少員工也心知肚明渤弛，曾有一位網友在《對員工寬容的公司都死掉了》一文后留言道：“臥槽祝拯，我怎么覺得說的就是我們公司啊她肯！對員工寬容佳头，假裝高逼格，除了老板幾乎沒有人加班……不知道哪天整倒閉了他們還會覺得我是中國好老板不”
所以講晴氨，用人及其相關投資康嘉，既是企業(yè)以小博大的創(chuàng)造性機會和最重要的驅動力，又是企業(yè)最大的不確定性風險籽前！買房租房買機器設備亭珍，都會得到相應價值，但購買人工勞動枝哄，如果管理不當肄梨、不嚴，可能血本無歸甚至帶來破壞作用挠锥。
因此用人成了影響當今公司成敗的主要因素众羡。
而管理上是嚴格，還是寬容蓖租？決定著用人效率的高低與企業(yè)成敗粱侣。只有嚴格而不寬容的管理辆毡，才能控制這種不確定性風險。
我把公司辦垮了甜害，因為：對員工寬容舶掖、假裝高逼格、除了老板沒人加班
04
成功的公司
沒有不是“奮斗文化”的
《對員工寬容的公司都死掉了》一文還引發(fā)了一個爭論：員工該不該加班尔店？文章真實的意思不是主張強制員工加班眨攘，而是提醒員工，不要喪失工作熱情嚣州，倡導員工要有奮斗精神鲫售，公司要有奮斗文化。
正如馬云所言：我們不是在乎你加班這點工作该肴，我們在乎的是你是否在乎你的工作情竹，如果你在乎、熱愛你的工作匀哄，你就會早起晚歸秦效。
在商界幾落幾起并見多識廣的老板史玉柱，曾感慨道涎嚼，“只要是偉大的公司阱州，沒有不是狼文化的。兔子窩文化肯定要失敗法梯。尤其搞互聯(lián)網苔货，競爭這么激烈，如果不是狼文化立哑，肯定是死路一條夜惭。”
什么是“兔子窩文化”铛绰？
管理者做老好人诈茧；
員工只圖安逸，不熱愛工作至耻，不認真負責若皱；
在學習和工作上不求進取，不想奮斗尘颓；
該加班時不愿加班；
該拼搏的時候不敢拼搏晦譬。
那些成功的公司其“不寬容”的本質是什么疤苹？
是對兔子窩文化零容忍，是對“奮斗文化”的信仰與追求敛腌。
奮斗文化卧土，也是史玉柱口中的“狼性文化”惫皱。擁有奮斗文化的團隊具備以下幾個特征：
居安思危，追求持續(xù)競爭優(yōu)勢尤莺；
有責任心旅敷，并熱愛工作，享受工作颤霎；
能夠延遲滿足媳谁，控制欲望；
自覺友酱，勤奮晴音，上進。這種作風落實下來缔杉，便是養(yǎng)成“自己找目標與突破口”與“今日事今日畢锤躁、不惜加班也要使命必達、堅決完成任務”的習慣或详；
敢拼系羞，不達目的不罷休；
善于學習霸琴、創(chuàng)新觉啊。
沒有這種奮斗文化，企業(yè)就會變成老板孤身奮戰(zhàn)與燒錢的游戲沈贝，社會就會缺乏引領力量杠人，人生就沒有真正的幸福。
當然宋下，這種奮斗文化的形成嗡善，還需要企業(yè)建立老板與員工共苦同甘的命運共同體與相應的激勵機制。
05
對你不夠寬容的上司
不是壓榨学歧，而是你還不夠優(yōu)秀
以前罩引，我公司有一位員工到我辦公室來告他部門經理的狀，說這個上司對他管理苛刻枝笨、壓榨袁铐。
我問他，怎么個苛刻横浑？怎么個壓榨剔桨？
他說，經理有好幾次下班后徙融，叫他留下加班洒缀；有時還批評他，口氣很兇；一年活沒少干树绩，年終獎卻給的是部門最低的萨脑。
我后來找到他的經理了解情況，經理解釋說饺饭，讓他加班是他白天上班活沒干好渤早，留下他返工。批評他瘫俊，是因為他幾次犯同樣的錯誤鹊杖，語氣重了點。而年終評獎給得少军援，是因為他的績效考核排名在部門是最低的仅淑。
為避免偏聽偏信，我又找了人力資源部負責人核實胸哥，情況確實如此涯竟。
看來，有的員工對上司空厌、對老板有一種天然的敵意庐船，管理嚴一點，就認為是苛刻嘲更，是壓榨筐钟。
從理性上看，勞動力也是一種商品赋朦，要求勞動創(chuàng)造的價值與價格(即薪酬)相等篓冲。公司管理的嚴格與不寬容，代表著市場與契約的嚴肅宠哄，當你的勞動價值少于你拿到的價格(即薪酬)壹将，市場就會要求你補齊，或斥責你處罰你毛嫉，當你覺得干得多但拿得少或不如別人多時诽俯，說明你只有苦勞沒有功勞，或者不如別人優(yōu)秀承粤。
不要玻璃心暴区，動不動情緒化，抱怨別人辛臊，更不要幻想哪里有什么無緣無故給你待遇又好又寬容的公司仙粱。市場是公平的，也是不相信眼淚的浪讳。你如果不努力缰盏，不能提高自己的能力與勞動價值，不能使自己變優(yōu)秀并成為不可替代的人淹遵，你跳槽到任何公司都會被不寬容對待口猜。
優(yōu)秀的人，都不害怕也不抱怨那些不寬容與嚴格的管理透揣。因為他們都是經歷了一次又一次不寬容與嚴格甚至嚴苛的管理鍛煉济炎、考驗的人，他們最終養(yǎng)成了自己對自己不寬容的習慣辐真，其奮斗態(tài)度與能力超過上司的要求须尚，而贏得上司的尊重與信任，成為自我管理者侍咱。
06
只會做老好人的管理者實質是一種陷害
而善意的領導每一次批評都是挽救
我察覺到所謂“人性化管理”存在被誤讀的趨勢耐床，不少人把老好人與人性化管理等同起來。
去年楔脯，一起“紅黃藍幼兒園虐童事件”鬧得社會輿論沸沸揚揚撩轰。在之前，該機構類似事件還發(fā)生過多起昧廷，涉案的4名教師還因此被判刑堪嫂。
紅黃藍是一家幼兒園遍布全國的集團公司、上市公司木柬，資本與管理實力都較雄厚皆串，對此類問題各級管理層也知道，為什么還屢屢發(fā)生呢眉枕？
我想諸多原因中恶复，其中一個原因，就是這些問題雖然屢屢發(fā)生速挑，但又屢屢被上述那種所謂“人性化管理”淡化約束與監(jiān)督的信任谤牡、輕易諒解的尊重所掩蓋了。
紅黃藍公司這種軟弱的管理梗摇，也害了那些被刑拘的員工拓哟。如果進行了嚴格的不寬容的系統(tǒng)管理，他(她)們就不會從最初犯錯滑向犯罪的地步伶授。
有一次董明珠在一個部門巡視時断序，發(fā)現一個辦公桌是沒人的，然后就問這個部門經理今天這個員工是否沒來糜烹，部門經理回答是的违诗，他今天請假了。
董明珠繼續(xù)追問疮蹦，他請的是什么假诸迟，部門經理說他請的是病假。董明珠還繼續(xù)追問他生的什么病，病得怎么樣呢阵苇？是不是住院了壁公？經理說我不知道，董明珠立即批評這位部門經理绅项。
“你連這個都不知道紊册，你憑什么去管員工，員工生的是什么病都不知道快耿，你的心里有沒有員工囊陡，你有沒有關愛你的同事、關愛你的團隊掀亥、關愛你的下屬撞反。”
董明珠這個嚴厲批評搪花，看起來是小題大作的苛刻遏片，實質上是防微杜漸的愛護，是對員工和工作滑向不利局勢的挽救鳍侣。
對下屬嚴厲的上級丁稀，說明領導還關心他，還想培養(yǎng)他倚聚，還愿意給他進步與成長的機會线衫。如果下屬犯了錯領導不吭聲，說明領導不在乎他惑折，或者說在心里己經放棄了他授账。
看來，比起只會做老好人的管理者惨驶，嚴厲的管理者才是真正的與人為善和對公司負責白热。
07
做人可以寬容
做事不可以寬容
“做人可以寬容，做事不可以寬容”粗卜，其意是：
自己做人屋确，別人犯錯侵犯了你，你可以選擇容忍與原諒续扔。而為別人做事攻臀，無論你是老板還是管理者，在為股東纱昧、用戶刨啸、社區(qū)、員工承擔社會責任時识脆，你對下屬的工作問題不能寬容设联。
一是對“人性惡”如自私惡念與惰怠導致的差距與錯誤善已，不能寬容；
二是對“人性善”所驅使的行為如工作執(zhí)行离例、學習换团、創(chuàng)新中難免發(fā)生的差距與錯誤，可以原諒粘招，但不能容忍啥寇，須加以指出偎球、督促或糾正洒扎。
管理者對下屬工作問題的寬容，其實是對用戶衰絮、對股東袍冷、對員工集體的不負責任或利益侵犯。
08
管理的本質就是不寬容
我還在想猫牡，為什么那些成功的公司都不寬容胡诗？
這是因為"成功法則"在起決定性作用。
"成功法則"告訴我們淌友，只有持續(xù)達到市場競爭優(yōu)勢與競爭要求的企業(yè)才能成功煌恢，否則被淘汰。
所以管理者與管理必須向每個員工傳遞市場競爭要求與競爭壓力震庭，采取不寬容的嚴格姿態(tài)瑰抵，使員工放棄一定程度的安逸與自由，調動起最大努力與最大熱情器联，服從集體行動統(tǒng)一的競爭求勝的目標二汛、標準、期限拨拓、勞動投入需要肴颊、紀律，并解決達不到競爭要求的差距與錯誤渣磷，
這樣婿着，才能最終取得公司與員工的共同成功，才能最終使每個人從不自由達到自由醋界。
看來竟宋，管理的本質可能就是不寬容。而寬容的管理物独，是對“人性惡”與員工工作負面表現及公司競爭弱點的放縱袜硫，是一條死路。
