跟很多HR朋友交流過，如何最快速評判一個(gè)人的能力高低侵歇。他們也帶著些許的無奈骂澄，人太多，只好挑一些冷門的問題看看臨場反應(yīng)惕虑，問一些略帶標(biāo)準(zhǔn)的問題考驗(yàn)是否具備職場通識坟冲。二十分鐘后，草草打分溃蔫，能力就可以量化了健提。
乍一看，這種方式特別科學(xué)民主伟叛，承襲自隋唐以來的科舉制度私痹，吸取歐美各派的自由主義，在標(biāo)準(zhǔn)限制下的臨場發(fā)揮统刮，理論上絕對說得過去紊遵，實(shí)踐中也屢試不爽。甚至優(yōu)勝者可以反唇相譏侥蒙，大家都是同樣的卷子暗膜，你考得差怪HR？
我有些許不同的看法鞭衩，各傾陸海云爾学搜。
分情況討論，是很重要的思維模型论衍。能夠很快劃分出來恒水，哪些是決定，哪些是教誨饲齐，哪些是討論钉凌。才能不浪費(fèi)時(shí)間。
決定捂人。就是要堅(jiān)決執(zhí)行御雕。這張人力資源量化制度矢沿，就是基本的行為框架，哪怕是行為藝術(shù)都要視此為圭臬酸纲。從歷史觀來看捣鲸，沒有什么比“筆試+面試”制度，更好打造選拔之通路了闽坡。
教誨栽惶。就是認(rèn)真聆聽。人力資源管理是一門邏輯縝密的管理科學(xué)疾嗅。性格偏好外厂，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，組織行為代承，心理導(dǎo)向汁蝶，都是評判的標(biāo)準(zhǔn)。這是不斷成熟和完善的科學(xué)论悴，需要添加各個(gè)專業(yè)的教誨掖棉。
討論。就是尚未定型膀估。既然尚未拍板幔亥，就有調(diào)整空間。很多問題到了這個(gè)時(shí)候察纯，可左可右紫谷，就有意思了。
一己之見捐寥，目前HR選擇人才的方式笤昨，只屬于通識性選拔。通識握恳，即通用常識瞒窒，對于大學(xué)畢業(yè)生初入職場較為有效。這是素質(zhì)的展現(xiàn)切口乡洼。雖然說奇人異相崇裁，能者怪癖，但是工作是一種樸素的連接束昵，個(gè)人功耗太大拔稳，組織帶寬帶不動(dòng)。
對于骨干型人才選拔锹雏，再用初始招數(shù)巴比，就有點(diǎn)略帶諷刺了。骨干，就是結(jié)構(gòu)支撐轻绞，需要精準(zhǔn)判斷形勢的能力采记，扎實(shí)執(zhí)行控場的能力，快速的解決問題的能力政勃。
如何激發(fā)業(yè)務(wù)精英闡述經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)才是重點(diǎn)唧龄，而不是用腦筋急轉(zhuǎn)彎式的智力游戲來判斷其是否聰明。聰慧或者奸詐奸远，都在眉眼之間既棺，不著一字，一看便知懒叛。
對于精英型人才選拔丸冕，需要用更為開放型的環(huán)境來評判，且需要假以時(shí)日芍瑞，晝夜不息晨仑，聊思想褐墅，量格局拆檬，碰真知，這不是HR一個(gè)人的事妥凳，也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是20分鐘這般簡單竟贯。
一刀切，一定有問題逝钥。需要分情況討論屑那。
但是精細(xì)化管理如果學(xué)個(gè)皮毛，公司就會被拆解艘款，一多則亂持际，一亂就散。
對員工來說哗咆，水漲船高蜘欲，可能帶來狂妄自大，目中無人晌柬，在市場上相見姥份，白刃廝殺，才知誰是真英雄年碘。
團(tuán)隊(duì)臃腫澈歉，人浮于事，管理問題就會出現(xiàn)屿衅。前鋒與后勤埃难，需要分的清楚，否則后院起火，進(jìn)退兩難凯砍，畏首畏尾箱硕，不戰(zhàn)而敗。
