2017年11月18日創(chuàng)玩Meet第十九期

分享者：黃琨

學(xué)樂(lè)英語(yǔ)成都 創(chuàng)始人

成都英萊教育科技有限公司 聯(lián)合創(chuàng)始人

沃爾沃汽車 招聘及培訓(xùn)經(jīng)理

黃琨畔濒，四年線上及線下教育行業(yè)創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)顽悼，十一年世界500強(qiáng)人力招募及人才發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，從互聯(lián)網(wǎng)较木，醫(yī)療行業(yè)红符，到最傳統(tǒng)制造業(yè)，累計(jì)面試超過(guò)2000人伐债。

大公司的HR招聘套路一套一套的预侯，但你會(huì)發(fā)現(xiàn)小公司拿出來(lái)不能用。其實(shí)這有兩面性峰锁，一是分享者的局限萎馅，一是參與者的照搬。黃琨和大公司HR不一樣的地方虹蒋，源于她不僅在500強(qiáng)企業(yè)里負(fù)責(zé)人力招募和管理工作糜芳，同時(shí)合伙經(jīng)營(yíng)公司拣技，既能用員工視角觀察，又能站在老板角度去審視耍目。此外膏斤，橫跨高科技互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的她，在非常傳統(tǒng)的培訓(xùn)學(xué)校邪驮，用不一般的路子走出人才招募管理之路莫辨。

這次Meet一開場(chǎng)，琨爺準(zhǔn)備了一個(gè)互動(dòng)的小游戲-“你說(shuō)我擺”搭積木毅访，兩個(gè)游戲參與者背靠背地站著沮榜，面前有擺好的積木，一個(gè)人需要在5分鐘內(nèi)聽另一個(gè)人的描述擺出相同的積木造型喻粹。一個(gè)參與者明明表達(dá)的很清楚蟆融，而另一個(gè)也一再確認(rèn)，但是結(jié)果卻差強(qiáng)人意守呜，問(wèn)題究竟出在哪里型酥？

這個(gè)游戲告訴我們一個(gè)道理：搭積木本身是很容易的，那5分鐘的時(shí)間該花在哪里查乒？如果我們?cè)?分鐘的時(shí)間里花3分鐘來(lái)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)弥喉，什么是向上，在桌子的水平面上玛迄，向上是垂直于桌面的由境，那么這個(gè)游戲的結(jié)果就不會(huì)這樣。而這也是我們?cè)趧?chuàng)業(yè)過(guò)程中容易犯的錯(cuò)誤蓖议，我們組建一個(gè)公司虏杰，把大家組織在一起去做事，是開始做就行了嗎勒虾？不是的纺阔，我們只有用同一種語(yǔ)言說(shuō)話，同一種方式思考从撼，才能保證創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的效率最高州弟。

而參與者兩位，其中一位還是常年做銷售低零，語(yǔ)言表達(dá)能力很強(qiáng)的一位領(lǐng)導(dǎo)者婆翔，但他的“銷售溝通力”卻沒(méi)有在這次互動(dòng)中發(fā)揮出來(lái)。游戲的結(jié)果證明了掏婶，我們?cè)谠噲D溝通的一開始啃奴，往往忽略了建立標(biāo)準(zhǔn)。

以下是黃琨本次內(nèi)容的分享雄妥，需要花費(fèi)您10分鐘最蕾，enjoy：

初創(chuàng)公司人員招募

創(chuàng)業(yè)者最寶貴的資源是精力依溯，而人是最耗費(fèi)精力，最難控制的成本瘟则。

舉個(gè)實(shí)際的例子黎炉，一般的傳統(tǒng)的培訓(xùn)學(xué)校是周二到周日營(yíng)業(yè)，大多數(shù)只能休息一天醋拧。而她的創(chuàng)業(yè)公司慷嗜，甚至舍棄周二的排班，成為一個(gè)能休2天的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)丹壕。這樣的轉(zhuǎn)變庆械，帶來(lái)的結(jié)果是，作為老板菌赖，她不用再多花精力去設(shè)計(jì)排班缭乘、管人，這直接減少了管理成本琉用，也讓老板有了更多的時(shí)間去思考問(wèn)題堕绩。意外的是這還幫助吸引了習(xí)慣雙休的優(yōu)秀外教，提高了員工和客人的滿意度辕羽。

1逛尚、招聘需求分析

很多時(shí)候，我們一直困擾于招聘難刁愿，boss直聘上沒(méi)老板，51job總是推送不合適的到逊。但是實(shí)際上這些只是招聘渠道铣口，而人難招的問(wèn)題始終存在，人才數(shù)量的大餅每年就那么多觉壶，再新再好的渠道也只是到達(dá)人才的不同方式而已脑题，很難再有更新更好的渠道出現(xiàn)。

那么招聘難的問(wèn)題铜靶，渠道只是一個(gè)因素叔遂。就像一開始的游戲一樣，我們上手就開始做争剿，而沒(méi)有想清楚到底應(yīng)該怎么做已艰？招人也一樣，我們一上來(lái)就講需要人蚕苇，但實(shí)際上有沒(méi)有想清楚到底需不需要人哩掺，需要怎么樣的人呢？

兩個(gè)問(wèn)題可以思考一下：

到底是缺人涩笤？還是缺資源嚼吞？

行業(yè)不同盒件，商業(yè)模式不同？一個(gè)確定職位的人是不是最重要的制勝因素舱禽？還是說(shuō)可以用資源直接換取結(jié)果炒刁？

為什么招不到好用的人？

“都是同一個(gè)崗位誊稚，為什么招來(lái)不頂用切心？”每一個(gè)行業(yè)里同樣Title的人，其實(shí)具體的職責(zé)也不一樣片吊。

“為什么我要這個(gè)人绽昏，市場(chǎng)上找不到？”如果你一時(shí)找不到符合崗位職責(zé)的人俏脊，未必不是件好事全谤。如果職位需求列出來(lái)，你很容易在市場(chǎng)上找到很多符合職位需求的人——這種沒(méi)有特點(diǎn)的職位爷贫，屬于非核心職位认然，你拿什么來(lái)打敗市場(chǎng)上其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手？

大家可以看看大公司的崗位需求分析方法和流程：

而這一過(guò)程需要花至少半年時(shí)間漫萄，對(duì)于小公司來(lái)說(shuō)卷员，可能半年現(xiàn)金流一斷就垮了。

那么小公司是不是完全不能用大公司的方法呢腾务？我總結(jié)了創(chuàng)業(yè)公司職位需求分析的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

①分析具體工作任務(wù)和目標(biāo)：分解所需人員每天需要做的事情毕骡，工作的職責(zé)。

②結(jié)合業(yè)務(wù)+市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況來(lái)分析：比如培訓(xùn)學(xué)校的業(yè)務(wù)和具體的情況岩瘦，我們的策略是不打廣告未巫，用刺激老客戶的轉(zhuǎn)介紹來(lái)拉動(dòng)新客戶，而英孚的策略是明星启昧。所以我需要的人是善于和客戶打交道叙凡，能夠設(shè)計(jì)活動(dòng)，并和客戶進(jìn)行互動(dòng)增加滿意度密末，最終引導(dǎo)轉(zhuǎn)介紹的市場(chǎng)人員握爷。

③區(qū)分Competence（能力）和Skills（技能）：招人看中能力還是技能？比如對(duì)于一個(gè)市場(chǎng)人員來(lái)說(shuō)严里，P圖屬于技能新啼，是可以培訓(xùn)的，但我們更應(yīng)看中他的邏輯分析能力和溝通能力田炭。技能不能作為錄取人員的標(biāo)準(zhǔn)师抄，如果他既具備技能又具備能力，那他為什么來(lái)你的小公司教硫？所以叨吮，在招聘的時(shí)候辆布，我們要增大找到這樣的人的幾率，比如：理科生茶鉴、從事過(guò)數(shù)據(jù)分析工作的人锋玲，也可以在提出一個(gè)開放式的問(wèn)題讓他現(xiàn)場(chǎng)分析。

最重要的一點(diǎn)涵叮，創(chuàng)業(yè)公司招人惭蹂，解決問(wèn)題的能力很重要。好奇心也不能忘割粮，沒(méi)有好奇心就發(fā)現(xiàn)不了問(wèn)題盾碗，也就無(wú)法提出問(wèn)題。面試的時(shí)候舀瓢，讓他問(wèn)問(wèn)題廷雅，一個(gè)不懂得發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的人容易把你說(shuō)的話當(dāng)左耳進(jìn)右耳出。同時(shí)京髓，你也可以檢測(cè)他快速學(xué)習(xí)的能力航缀，比如詢問(wèn)他最近是否有什么收獲，比如看了的一本書帶給他的思考等堰怨。但凡要招人芥玉，出發(fā)點(diǎn)是“你一個(gè)人成不了事兒”，倘若招來(lái)的員工都不能和你在同一個(gè)級(jí)別說(shuō)話备图，該怎么一起做事兒灿巧？所以，寧缺毋濫诬烹。

最后砸烦，一個(gè)老板要招人，一定要把“好用的人”翻譯成可衡量的招聘標(biāo)準(zhǔn)绞吁，要讓招聘者在面試中知道該去關(guān)注什么、看什么唬格。

2. 初創(chuàng)公司人員招募的“底線和上限”

首先家破，我們來(lái)定義核心崗位和非核心崗位：

對(duì)于非核心崗位的招募，可以做職責(zé)分析梳理购岗，看下是否可以以資源替代的方式汰聋，或者用工具替換的方式，也可以評(píng)估是否需要外包喊积。

譬如烹困，對(duì)于小公司，交社保為什么不讓你的前臺(tái)去做乾吻，或者用51社保髓梅，為什么一定要招一個(gè)HR拟蜻？

招人的上限決定你能走多遠(yuǎn)，招人的底線決定你能不能活下來(lái)枯饿。你只有不斷的提高你的招聘底線酝锅，才能走的更遠(yuǎn)。

很多人在講初創(chuàng)公司要講人才戰(zhàn)略奢方，這可能有失偏頗搔扁，初創(chuàng)公司要思考的是人才戰(zhàn)術(shù)，當(dāng)你有了幾千人的規(guī)模再談?wù)新泽郑吮M其用稿蹲，就是初創(chuàng)公司人才戰(zhàn)術(shù)的核心。

初創(chuàng)公司人員管理

1鹊奖、90后員工怎么管苛聘？

我們來(lái)看下90后圖譜：

各種數(shù)據(jù)都表明90后興趣大過(guò)天，具有超強(qiáng)社交屬性嫉入。

為什么90后對(duì)金錢刺激特別不感興趣焰盗，或者沒(méi)有那么明顯的刺激作用呢？

現(xiàn)在社會(huì)上存在兩種比較明顯的90后類型咒林，一種90后是中國(guó)第一代沒(méi)有為吃飽飯擔(dān)心過(guò)的人熬拒，他們對(duì)錢的刺激沒(méi)有那么敏感。還有一種90后垫竞，在這個(gè)時(shí)間和年紀(jì)去北上廣澎粟，要花幾百萬(wàn)在大城市買個(gè)房子，你給他談加一千塊錢的加班補(bǔ)貼欢瞪，根本沒(méi)法解決他的實(shí)際問(wèn)題活烙，所以錢的刺激變得小了。

所以作為一個(gè)老板遣鼓，要去思考他們?yōu)槭裁催@樣啸盏，要去理解他們！

面對(duì)一個(gè)問(wèn)題的時(shí)候該思考骑祟，是90后員工的問(wèn)題回懦，還是所有人的問(wèn)題？大多時(shí)候次企，這并不是90后員工的問(wèn)題怯晕，而是員工的問(wèn)題。是否給員工建立清晰的工作規(guī)則缸棵，是老板要去思考關(guān)注的舟茶，而不是考慮員工是否冒犯了自己。比如，在公司里吧凉，老板應(yīng)該可以容忍員工對(duì)自己的本性釋放隧出，但是不能容忍的是員工對(duì)于客戶的本性釋放。

而無(wú)處不在的“鄙視鏈”客燕，如果老板研究好你員工的“鄙視鏈”鸳劳，將會(huì)對(duì)公司管理很有用。

90后員工雖然鄙視老板鄙視公司也搓，但是由于他的社交屬性赏廓，他是在意和他一起工作的那群人的，這是滿足他的社交屬性的傍妒，當(dāng)他覺(jué)得和他一起工作的人都是很優(yōu)秀的人幔摸，或者能夠得到一起共事的人的認(rèn)同，這是有利于90后員工的工作粘性的颤练。如果他們鄙視工作圈里的所有人既忆，那么他也就會(huì)離開。

那回過(guò)頭嗦玖，不論是90后還是80后患雇，對(duì)于老板來(lái)講，怎么建立好一個(gè)公司的團(tuán)隊(duì)規(guī)范宇挫，讓大家能夠清楚什么能做苛吱，什么不能做呢？

推薦給大家一個(gè)工具：

雖然是1965年的管理工具器瘪，但是“組建期-激蕩期-規(guī)范期-執(zhí)行期”四個(gè)階段的變化規(guī)律同樣適用于當(dāng)下翠储，可以用以分析團(tuán)隊(duì)現(xiàn)所處的階段，然后幫助建立團(tuán)隊(duì)基本規(guī)范橡疼。

舉一個(gè)例子援所，工具有一個(gè)量表，里面一些行為的描述欣除，比如“我覺(jué)得團(tuán)隊(duì)里每個(gè)人都對(duì)我有足夠的尊重”住拭、“我覺(jué)得每個(gè)人都能夠做到對(duì)事不對(duì)人”、“我出了問(wèn)題每個(gè)人都會(huì)幫助我”历帚，然后基于此來(lái)幫助進(jìn)行團(tuán)隊(duì)的規(guī)范確定废酷。 但是，這也需要長(zhǎng)時(shí)間的過(guò)程抹缕，并不是一蹴而就，但是可以取代那些一起喊口號(hào)墨辛、無(wú)意義的團(tuán)建卓研，來(lái)真正進(jìn)行團(tuán)隊(duì)規(guī)范的建立。

2、初創(chuàng)公司人員管理的基礎(chǔ)事實(shí)

“為什么一年吃掉500萬(wàn)的下午茶奏赘，員工對(duì)工作還是沒(méi)有積極性寥闪？”這是微微拼車的老板提出的問(wèn)題。

下午茶在互聯(lián)網(wǎng)公司仿佛變成了一個(gè)標(biāo)配磨淌，它不是一個(gè)激勵(lì)疲憋，而是一種福利，福利是為了基本的東西進(jìn)行保障梁只，只能讓你在這個(gè)地方感到舒服缚柳，但是實(shí)際上和你的績(jī)效沒(méi)有關(guān)系。還比如很多公司的年度旅游搪锣，明明可以做成一種激勵(lì)秋忙，但是都變成了福利，最后也失去了老板想要達(dá)成的目的构舟。

為什么下午茶這樣的福利沒(méi)有用呢灰追？

這需要提出一個(gè)點(diǎn)：“Quid Pro Quo”，意思是等價(jià)交換狗超。

首先我們需要分清楚弹澎，什么是福利什么是激勵(lì)？

福利是員工入職時(shí)就有的東西努咐，當(dāng)他入職后苦蒿，他就會(huì)認(rèn)為這本來(lái)就是他的。

而激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)麦撵，獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候要分清楚什么是功勞什么是苦勞刽肠。大公司往往犯一個(gè)毛病，“功勞激勵(lì)”要比“苦勞激勵(lì)”少免胃，那些工齡長(zhǎng)的員工占據(jù)資源的大頭音五。這里需要注意，獎(jiǎng)勵(lì)的是“功勞”羔沙，“苦勞”用“精神激勵(lì)”就好躺涝。 而很多公司喜歡用境外旅游去激勵(lì)員工，但是沒(méi)有設(shè)置或者告知員工要達(dá)到什么目標(biāo)才能去扼雏，而員工還覺(jué)得不滿意坚嗜，因?yàn)槊磕甓加校麄兙陀X(jué)得這變成了福利而不是激勵(lì)诗充。

作為老板苍蔬，你始終需要清楚一點(diǎn)，這是你的事業(yè)蝴蜓，但只是他們的一份工作碟绑，太多的心靈雞湯不如化為現(xiàn)實(shí)的“獎(jiǎng)勵(lì)”俺猿。

所以獎(jiǎng)勵(lì)的設(shè)置需要有技巧，有兩點(diǎn)可以思考：

1格仲，給他一個(gè)發(fā)朋友圈的理由押袍；

2，有趣凯肋；

3谊惭，不要和工作有任何聯(lián)系。比如侮东，老板獎(jiǎng)勵(lì)員工去旅游圈盔，老板自己就不要去了，也不要在旅游中組織員工開會(huì)什么的苗桂。

3药磺、初創(chuàng)公司人員管理常見問(wèn)題：

① 決策與授權(quán)：

這是你的事業(yè)，決策快速煤伟，不要期待員工和你在同一個(gè)高度決策癌佩。而授權(quán)一定要清楚明白，詳細(xì)易于操作便锨。大公司放很多決策權(quán)給下面的人围辙，是希望能夠激發(fā)活力和創(chuàng)新，而小公司需要生存放案、快速擴(kuò)張姚建。

② 你的溝通真的清楚嗎？

對(duì)于溝通吱殉，不僅需要老板給策略掸冤，還要給方案。很多老板講話很籠統(tǒng)友雳，喜歡給策略稿湿，但是不給執(zhí)行方案，這對(duì)員工來(lái)講很難執(zhí)行押赊。

中國(guó)的文化就是人們接受自上而下決策同時(shí)還講等級(jí)饺藤，特別是公司里員工喜歡等老板決策。所以中國(guó)的老板們很苦逼流礁，這是“領(lǐng)導(dǎo)吃了文化的虧”涕俗，各位老板要理解這是文化的問(wèn)題，而不是只有你的公司的員工才這樣神帅。

③ 小公司怎么留住人再姑？

公司的人員的需求很大部分情況是和公司業(yè)務(wù)發(fā)展相關(guān)的。人們都希望在一個(gè)發(fā)展的公司里工作和成長(zhǎng)找御。所以小公司想要留人询刹，最重要的就是發(fā)展業(yè)務(wù)壯大公司谜嫉。

初創(chuàng)公司HR到底干什么？

1凹联、HR到底是干什么的？

HR工作是通過(guò)人力資本戰(zhàn)略和相關(guān)工作去減少個(gè)人能力對(duì)于組織績(jī)效的影響哆档。通過(guò)體系化的運(yùn)作蔽挠，一個(gè)500強(qiáng)的HR可以花3-6個(gè)月就能把一個(gè)員工潛移默化成公司要的樣子，而當(dāng)他離開公司后對(duì)公司整體績(jī)效基本是沒(méi)有影響的瓜浸。

大公司的HR有人澳淑、有錢、有時(shí)間插佛，但是我們創(chuàng)業(yè)公司怎么辦杠巡？

2、HR工作的核心意義：

①管理者職責(zé)的拆分：大公司里好的管人的經(jīng)理一定是一個(gè)好的HR雇寇，一個(gè)好的HR是知道業(yè)務(wù)的問(wèn)題和邏輯的氢拥。在大的公司里，管理者的職責(zé)是一部分“管人”锨侯，一部分負(fù)責(zé)“管業(yè)務(wù)”嫩海，當(dāng)他管人的時(shí)候精力被分散，所以有了HR囚痴。

②整體優(yōu)化人力資本配置：從整體的架構(gòu)的角度來(lái)看叁怪，HR可以幫助公司將人的影響降低。當(dāng)然深滚，公司要達(dá)到一定體量奕谭，優(yōu)秀HR的能力才得以彰顯。

3痴荐、為什么招來(lái)的HR不好用血柳？

①大小公司資源不對(duì)等，大公司的HR有人有錢有資源蹬昌，小公司沒(méi)人沒(méi)錢沒(méi)資源混驰，所以很多時(shí)候就算具有相應(yīng)能力的HR也并不一定能夠得到施展。

②HR價(jià)值與規(guī)模優(yōu)勢(shì)掛鉤皂贩，如果你只讓HR做招聘栖榨、組織等工作，是無(wú)法體現(xiàn)他的價(jià)值明刷，因?yàn)檎惺裁慈死习遄约壕驮谒伎紱Q策婴栽，這時(shí)候HR的工作就變得事務(wù)性，也就無(wú)法體現(xiàn)價(jià)值了辈末。

③HR工作的市場(chǎng)定位愚争，傳統(tǒng)的HR的工作都被定義為招人映皆，安排面試，培訓(xùn)轰枝，團(tuán)建捅彻。

所以，HR不是一個(gè)職位鞍陨，而是一個(gè)職能步淹。初創(chuàng)公司，想要做大做好诚撵，需要具備HR這個(gè)職能缭裆。

4、初創(chuàng)公司是否需要HR寿烟？

當(dāng)創(chuàng)業(yè)者澈驼，

花一分的時(shí)間在事上，會(huì)有一分的產(chǎn)出筛武。

花一分的時(shí)間在人上缝其，會(huì)有四分的產(chǎn)出。

所以在初創(chuàng)公司畅铭，CEO在管理上需要做到：

會(huì)說(shuō)兩段話：一段艱難的談話氏淑，讓員工接受讓他難接受的話，比如開除他硕噩；一段激勵(lì)人心的談話假残。

會(huì)做一件事：讓公司賺錢發(fā)展。

HR究竟做什么會(huì)對(duì)老板有幫助炉擅？

儲(chǔ)備人才不要停辉懒，理清本身公司的主要崗位的人，再在市場(chǎng)上摸清楚同等公司有做差不多工作的人谍失，儲(chǔ)備起來(lái)眶俩。

提煉公司“優(yōu)勢(shì)基因”，逐步提高招聘標(biāo)準(zhǔn)快鱼。什么叫優(yōu)勢(shì)基因颠印，比如業(yè)務(wù)做的非常好，那么HR要去看公司里的人有什么共同的特質(zhì)抹竹，這個(gè)因素就會(huì)成為公司的制勝優(yōu)勢(shì)线罕，因?yàn)橐呀?jīng)被市場(chǎng)驗(yàn)證過(guò)了。而隨著公司的擴(kuò)張窃判，這些要求會(huì)被拉高钞楼，那么下一步HR需要提高招聘標(biāo)準(zhǔn)。

最后袄琳，也許你更需要的不是一個(gè)HR询件，而是一個(gè)Coach燃乍！

管人是一件藝術(shù)，CEO就要成為一個(gè)藝術(shù)家宛琅！