從人人都是產(chǎn)品經(jīng)理網(wǎng)站轉(zhuǎn)載

年年底的時候江咳，我（Firstround Review 主編）在 Facebook 公司的咖啡廳里和 Caryn Marooney 交流著創(chuàng)業(yè)公司應(yīng)該注意些什么事情逢净。Caryn Marooney?現(xiàn)在在 Facebook 公司科技交流部門。作為 OutCast Agency 公司創(chuàng)始人的 Marooney 自己就是問題的答案歼指，跟她對話的時候爹土，我能感受到她根據(jù)自己的真實體驗、成功东臀、失敗和教訓給出的建議多么寶貴着饥。

在過去的一年里，我跟大概 100 個像 Marooney 這樣的人進行過對話惰赋，他們都是自己所在行業(yè)最最優(yōu)秀的人，有人負責招聘設(shè)計師呵哨，有人負責組件技術(shù)團隊赁濒，也有人負責增加員工的快樂度。他們每個人手中都握著一塊創(chuàng)業(yè)成功秘訣的拼圖孟害，而在 Firstround Review 中拒炎，我們?yōu)槊课蛔x者將它拼合起來。

跟我們對話的人很多挨务，比如 Pandora 的技術(shù)總監(jiān) Tom Conrad击你、Spotify 的設(shè)計師 Tobias Van Schneider、Twitter 工程副總裁 Chris Fry 以及許多公司的總裁和創(chuàng)始人谎柄。他們每個人心里都帶著一個目標來分享他們的經(jīng)驗：打造最強的創(chuàng)業(yè)者社區(qū)丁侄。

1、選擇必須

Elle Luna 在事業(yè)最成功的巔峰期放棄了她自己夢想的工作朝巫。在 Mailbox 準備收購 Dropbox 之前鸿摇，她辭職了，因為她想搞藝術(shù)劈猿。在過去的一年里拙吉，這位設(shè)計了 Uber 移動應(yīng)用和 Medium 博客的天才設(shè)計師，之身前往巴厘島揪荣，創(chuàng)辦了 Bulan Project 公司筷黔，開啟了自己的紡織創(chuàng)業(yè)之路。更重要的是仗颈，她還給了其他創(chuàng)業(yè)者很有用的建議：“人生有兩條路：應(yīng)該和必須佛舱。我們在人生的十字路口看到了無數(shù)次這兩條路。每一次，我們都得做出選擇名眉∷诳螅‘應(yīng)該’是別人期望我們在這個世界上的活法，它規(guī)定了我們的思考方法损拢，我們要說什么陌粹，我們要做什么不要做什么。而‘必須’則截然不同福压√椭龋‘必須’是我們自己，是我們的信仰荆姆，是我們在孤單的時候會去做的事情蒙幻，是最真實、最可信的自我胆筒∮势疲”選擇“必須”難在哪？難在必須每天都執(zhí)行仆救，每天都要重復(fù)抒和。為什么說選擇“必須”又簡單呢？我們在十字路口會不斷地碰到選擇彤蔽，需要不斷地做出選擇摧莽。

2、保持愚蠢

Tobias van Schneider 他自己的生活都像是超大的編外項目顿痪。Schneider 現(xiàn)在為 Spotify 公司設(shè)計和開發(fā)新的產(chǎn)品镊辕，然而，15 歲輟學那年他也沒有想到會從事這么一份工作蚁袭。他的職業(yè)生涯因為幾個實驗性的編外項目拔地而起征懈。但是，為了讓這些類型的項目成功撕阎，Schneider 說受裹，你需要讓自己變得愚蠢÷彩“編外項目唯一能供成功的方法就是人們要讓自己簡單思考棉饶，改變觀點，允許失敗镇匀，簡單來說就是不要太把編外項目當回事照藻。”當把事情想的很松散的時候汗侵，你會不怕失敗地去嘗試新事物幸缕，不考慮產(chǎn)品架構(gòu)和發(fā)展群发，更多地相信自己，然后創(chuàng)造出激情的文化发乔。

3熟妓、20-40-60 定律

在她的創(chuàng)業(yè)、董事栏尚、投資人生涯中起愈，Heidi Roizen 學到了讓她生活和事業(yè)更充實的東西：道德的重要性，尊重自己的直覺等译仗。但她學到的最釋放抬虽、最鼓舞人心的原則是這條：“20 歲的時候，你在不斷地擔心別人怎么看你纵菌。40 歲的早上醒來會說‘別人怎么說我已經(jīng)不在乎了阐污。’60 歲的時候就不再有人關(guān)心你了咱圆〉驯伲”有什么真理要分享嗎？“沒有人從一開始就會看到你序苏。你的老板也不會管你隘膘。你的同事也不會理你。你需要為你自己著想杠览。”你需要成一個自己支持自己的人纵势。想到別人根本不可能像自己一樣照顧自己踱阿，那還不如節(jié)省下時間去干活。

4钦铁、想要擴大團隊規(guī)模软舌，不斷打破商業(yè)模式。

Aditya Agarwal 加入 Dropbox 的時候牛曹，這家公司雖然只有 30 名工程師佛点，但是已經(jīng)為 5000 萬用戶提供服務(wù)。現(xiàn)在黎比，他執(zhí)掌著一個超過 200 人的團隊來保護超過 3 億用戶的數(shù)據(jù)超营。在這個過程中，他也成長為技術(shù)團隊擴大方面的專家阅虫。他說演闭，關(guān)鍵在于要不斷地進化。你需要一只可以學得更快颓帝、適應(yīng)改變米碰，可以在模糊和隨性中前進的團隊窝革。如果成員不知道怎么做，那就讓他們學習吕座。這就是 Dropbox 從原先只有三四個人為 iOS 版本貢獻代碼虐译，發(fā)展到 30 多個人為 iOS 版本貢獻代碼的過程。Agarwal 說吴趴，“如果你做對了矾策，肯定還會有一些爭執(zhí)。不過更重要的是糯景，告訴所有人贱案，存在一些爭議是沒問題的【鳎”

5蚪腐、別因為小部分人的聲音而分心。

作為 Reddit 的第一位社區(qū)經(jīng)理税朴，Erik Martin 現(xiàn)在管理者一家擁有 55 億頁面回季、1 億月活躍用戶的社區(qū)，而他帶領(lǐng)的還只是一個小團隊正林。知道在哪投入時間是最重要的泡一，他說，最好的方法就是不要把精力和時間浪費在一小群憤怒的用戶身上觅廓。這是幾乎所有的消費級創(chuàng)業(yè)企業(yè)都要面臨的問題鼻忠，他們會嚴重干擾你的進程。Martin 說杈绸，“當事情不順利的時候帖蔓，人們會過分地表達自我。但是你還有更多的普通用戶在等著你去服務(wù)瞳脓∷芙浚”為了保證宏觀社區(qū)的正確方向，他建議在任何交流中保持謙虛劫侧、有禮埋酬，收集反饋，反應(yīng)速度要快烧栋。清楚地表達出是有真人在幫用戶或客戶在解決問題写妥。

6、RIBS 測試

作為 Facebook 技術(shù)交流部門的總監(jiān)劲弦，Caryn Marooney 為幾十款產(chǎn)品做過宣傳營銷活動耳标。“要想讓記者報道你的產(chǎn)品邑跪，首先要讓他們確信你們所做的事情很重要次坡『糁恚”你的新聞是否通過了 RIBS 測試？RIBS 是 Relevant（相關(guān)性）砸琅、Inevitable（必然性）宋距、Believable（可信性）和 Simple（簡單性）的首字母縮寫。相關(guān)性：你公司產(chǎn)品是否解決了真人的真實問題症脂？為什么你的解決方案能夠引起注意谚赎？必然性：如果你的產(chǎn)品不屬于任何潮流或者運動，那么你就是在逆風作戰(zhàn)诱篷『剑可信性：你要說服別人，你的產(chǎn)品可以解決他們的問題棕所，而且能夠在市場中成功闸盔。簡單性：“了解產(chǎn)品信息后，把功能全都寫下來琳省，但是說話要說中要點：你最希望哪一條信息讓人們記子场？只能寫一條针贬』鞣眩”

7、從崇拜的產(chǎn)品里挖掘優(yōu)秀人才

Julie Zhou 從 22 歲開始就在 Facebook 工作桦他，現(xiàn)在已經(jīng)變成了 Facebook 的執(zhí)行產(chǎn)品設(shè)計蔫巩。這個角色最重要的工作就是招聘全世界最優(yōu)秀的設(shè)計人才。Julie 采取的第一個做法就是從她和她的團隊欣賞的產(chǎn)品中挖掘人才快压。她的團隊會列舉出比較喜歡的應(yīng)用程序和產(chǎn)品批幌，不光包括哪些非常成功的產(chǎn)品，還有那些小眾但優(yōu)秀的產(chǎn)品嗓节，并從中找出可能需要的人才〗跃“從產(chǎn)品說明中找到喜歡的元素拦宣，比如高效的用戶體驗、創(chuàng)新功能信姓、優(yōu)秀導(dǎo)航系統(tǒng)等鸵隧，然后在搜索引擎、職業(yè)社交意推、創(chuàng)業(yè)尋職網(wǎng)站上找到他們豆瘫。”找到人之后菊值，關(guān)鍵是不要害羞外驱。不管他從事什么工作育灸，人們都很喜歡和自己的粉絲進行交流。如果你很欣賞一家公司的營銷方式或者銷售方式昵宇，那就表明你也想具備這樣的能力磅崭。

8、借信用打造被人信賴的產(chǎn)品

Lynn Perkins 是 Ubersitter 的總裁瓦哎，對于科技產(chǎn)品如何取得人們的信任有很深刻的理解砸喻。缺乏資源的創(chuàng)業(yè)企業(yè)，可以通過從其他資源借信用的方法來取得用戶的信任蒋譬。為了讓父母更讓放心地在網(wǎng)上招聘保姆割岛，Urbansitter 公司通過父母的社交圖譜以及他們身邊曾經(jīng)用過 Urbansitter 的人來進行宣傳。Perkins 說犯助，“當父母看到同一社區(qū)的其他父母也雇過一名保姆的話癣漆，他們也很愿意去雇傭她∫睬校”這家網(wǎng)站還會顯示保姆的附屬信息扑媚，比如說她是當?shù)乜梢孕刨嚨臋C構(gòu)的保姆中心或父母組織的成員等。創(chuàng)業(yè)企業(yè)如果想要打造用戶對它的信任雷恃，就要尋找潛在的合作伙伴和社交關(guān)系來贏取信任疆股。

9、對正確方法說不

平均每位科技企業(yè)的 CEO 每年要工作 300 天倒槐，每天要工作 14 小時旬痹。Firstround 基金合伙人 Bill Trenchard 說，然而絕大多數(shù) CEO 每天要花 2/3 的時間來處理郵件和會議讨越，也就是說 70% 的時間都花在優(yōu)先級低的事情上两残。為了找到解決此問題的辦法，他與行業(yè)內(nèi)最高效率的一些 CEO 進行交流后得到了他們的建議把跨。他們不斷提到的是要在工作和生活之間劃分嚴格的界限人弓。隨著公司越來越壯大，創(chuàng)始人需要管的事情就越來越多着逐。越來越多的人通過 LinkedIn崔赌、電子郵件、邀請來聯(lián)絡(luò)耸别，他們要求去咖啡店請你喝咖啡健芭，求你幫忙。他說秀姐，就好比是被凌遲處死慈迈，但是對這些事情“說不”確實很難。于是乎省有，Trenchard 制作了一個“說不模板”痒留，幫他來拒絕別人的請求谴麦。模版如下：

Bill 你好，

收到你的來信很開心狭瞎。我希望你一切安好细移！謝天謝地，我的公司開始有些起色了熊锭，我個人在應(yīng)對一些有野心的目標上承擔著巨大的壓力弧轧。我去過很多社交場合，但是不巧碗殷，我現(xiàn)在不能幫你聯(lián)系他們精绎。

祝好。

Josh

這個模板幫助 Trenchard 節(jié)省了很多時間锌妻，也減輕了不少壓力代乃。這樣做帶來的事情就是，以后他們就不會來打擾你了仿粹。模板中搁吓，應(yīng)實事求是地闡述自己當前的情況，但是千萬別留下開放式的結(jié)尾吭历。

10堕仔、招聘中一次次提高標準

作為 Amazon Redshift 和 Amazon Aurora 的總經(jīng)理，Anurag Gupta 需要不斷地為公司注入新的技術(shù)人才晌区。為了做到這一點摩骨，每次招聘完之后他都會提高新員工的入職標準。Gupta 建議將已經(jīng)入職的員工納入招聘篩選中來朗若。讓他們參與每一次的招聘對話和面試環(huán)節(jié)恼五。讓他們來決定這個人是否可以提高當前的人才隊伍】扌福“選擇高標準且具備優(yōu)秀判斷力的人灾馒。告訴他們‘你們的工作就是確保新來的人能比公司現(xiàn)在員工的能力高 50%∏沧埽’”這些人不應(yīng)該和招聘經(jīng)理一樣迫切地需要找到一個人才你虹，他們不屬于招聘團隊。但是對于選擇人才需要對其有充分的理解彤避，不要用時間來壓他們，不要影響他們的表現(xiàn)夯辖，讓他們做出正確的選擇琉预。

11、在漏斗中修復(fù)漏洞

Tamara Steffen 曾經(jīng)在 Path蒿褂、Color 和 Acompli 等公司擔任商業(yè)開發(fā)部門領(lǐng)導(dǎo)圆米。在這份工作中卒暂，她通過所有渠道來獲取用戶。她發(fā)現(xiàn)了兩個創(chuàng)業(yè)企業(yè)需要額外注意的漏洞娄帖。第一就是 Day 1（第一天）：在用戶下載了應(yīng)用程序第一天開始也祠，有多少用戶流失？如果你的應(yīng)用程序讓用戶迷惑或者是太嚇人近速，用戶很有可能會將其關(guān)掉诈嘿，然后刪掉它。解決方法：如果用戶在還沒有細看應(yīng)用內(nèi)容之前就停止使用削葱，那么你得好好檢查一下注冊過程奖亚。如果你在注冊階段因為時間長而損失了用戶，那么得仔細檢查一下用戶歡迎界面析砸。以 6 周為一周期的流失短板昔字。6 周之后，還有多少人依舊在活躍地使用應(yīng)用程序首繁。如果在 6 周之后發(fā)現(xiàn)損失了大量的用戶作郭，那么你的產(chǎn)品可能正在丟失可用性和創(chuàng)新性。解決方法：仔細傾聽消費者希望從你的產(chǎn)品和迭代開發(fā)中得到什么弦疮，然后在反饋的基礎(chǔ)上盡快地解決夹攒。

12、尊重人們的時間

Carly Guthrie 在做了這么多年高級餐廳和科技創(chuàng)業(yè)公司的 HR 經(jīng)歷之后挂捅，身經(jīng)百戰(zhàn)芹助。在工作中，她看到很多人才對工作感到厭倦然后離開公司闲先，這些人原本可以為公司做出很大貢獻状土。人才流失最重要的一個原因就是因為人才沒有感覺到自己擁有自己的時間∷趴罚“優(yōu)秀的 CEO 會看到公司的未來蒙谓，理解人們在工作之外也有自己的生活。這就是防止員工離職跳槽的第一方法训桶±弁裕”她看到有不少企業(yè)會在周五下午開展“快樂周五”的活動以及在周一早上開員工動員會議。她說舵揭，“從周五下午 5 點到周一上午 9 點谤专，這些時間都是員工自己的∥缟”周末公布工作置侍，是員工自己的選擇。

13、確定市場定位來取得小成功

當 Arielle Jackson 開始為 Cover 公司制定營銷和溝通計劃時蜡坊，她借鑒了 Google 的經(jīng)驗杠输。Jackson 在 Google 工作時負責管理 Gmail、Docs秕衙、Calendar 的產(chǎn)品營銷工作蠢甲，此外她還為 Square 制訂了硬件產(chǎn)品市場營銷計劃。在所有提到的例子中据忘，制定可靠的市場定位將決定市場營銷是否成功鹦牛。Jackson 說，"你需要從用戶的角度來定位產(chǎn)品若河，還要考慮到潛在用戶能岩，衡量產(chǎn)品的長處和短處，也要擔心競爭萧福。市場上有那么多產(chǎn)品拉鹃，人們生活也那么繁忙。你需要弄清楚自己是誰鲫忍。"她給出了一個相對簡單的公式將所有的標準組合在一起：

對于喜歡（需求或機會的聲明）（目標用戶）來說膏燕，（產(chǎn)品名稱）可以提供（產(chǎn)品策略）來解決（關(guān)鍵利益的聲明）。

跟（可替換的競爭對手）不同悟民，（產(chǎn)品名稱）（主要不同點聲明）坝辫。

例如：

對于喜歡讀書的上網(wǎng)用戶來說，亞馬遜書店可以提供 110 萬本書來購買射亏。

跟傳統(tǒng)的圖書零售商不一樣近忙，亞馬遜提供了超級便利、超低價格和超多選擇智润。

14及舍、打造“心流”環(huán)境

在游戲、軟件行業(yè)打拼了 24 年之后窟绷，Scott Crabtree 決定投身通過增加員工快樂度來提高員工生產(chǎn)效率锯玛。他現(xiàn)在是 Happy Brain Science 公司的創(chuàng)始人，這家公司幫助企業(yè)增加員工對工作的滿意度兼蜈。他觀察到：人們在處于“心流”的高表現(xiàn)狀態(tài)時會做完絕大多數(shù)工作攘残。要想讓員工進入心流狀態(tài)，他建議采取 SMART 規(guī)定（SMART为狸，即 Specific歼郭、Measurable、Attainable辐棒、Relevant to Your Interests 和 Time-Bound病曾，意思分別為專業(yè)姊途、可測量、可得到知态、與興趣相關(guān)和有時間限制），確保這些目標都是有意義的（讓員工將這些目標與個人和情感掛鉤）立叛，再結(jié)合員工的強項负敏，這并不是說他們擅長的事情，而是真正喜歡的事情秘蛇。作為經(jīng)理其做，如果你能做到這一點，幫助員工減少任務(wù)數(shù)量赁还，那么你能讓員工獲得更健康妖泄、更快樂的生產(chǎn)效率。

15艘策、過程是為那些不了解信息的人設(shè)置的

Peter Deng 在 Facebook 早期階段加入蹈胡，那時候公司的過程和結(jié)構(gòu)都很有限，所有人都在快速開發(fā)產(chǎn)品朋蔫，不時會打破規(guī)矩罚渐。這樣的經(jīng)歷讓他對于什么時候需要過程、什么時候讓過程簡化非常了解⊙蓖現(xiàn)在荷并，作為 Instagram 的產(chǎn)品總監(jiān)，他想出了一種方法來確保產(chǎn)品開發(fā)流程不失控青扔。其中包括如果沒有必要就取消會議源织，了解所有的結(jié)構(gòu)和會議都有可以如期結(jié)束，在特定時間和日期限制會議數(shù)量來解放員工的日程微猖，不斷地重訪谈息、重訂政策，確保以后遺留需求不會成為發(fā)展的瓶頸励两。

16黎茎、從一開始就投資營銷

許多創(chuàng)業(yè)公司，尤其是技術(shù)型的創(chuàng)業(yè)公司当悔，受限于有限的資源傅瞻，不懂得優(yōu)先投資營銷，直到產(chǎn)品成型之后才開始進行營銷盲憎。Robbie Mitcheel 作為教育創(chuàng)業(yè)公司 Knewton 的營銷與溝通部門的總監(jiān)嗅骄，對此并不贊同。他認為饼疙，營銷和產(chǎn)品開發(fā)應(yīng)該同時進行溺森。在 Knewton 公司的營銷團隊中慕爬，所有員工，包括工程師屏积、設(shè)計師医窿、產(chǎn)品經(jīng)理都需要參與營銷，每個人都有自己的營銷目標炊林±崖“如果不從一開始就銷售，那你是怎么知道自己開發(fā)的產(chǎn)品就是消費者需要的呢渣聚？”MitChell 說独榴。“盡快地讓產(chǎn)品適應(yīng)市場奕枝，最好的方法就是在開發(fā)產(chǎn)品的時候就找出產(chǎn)品的市場價值定位棺榔。雖然你的產(chǎn)品可以做很多事情，但是你依舊需要告訴人們?nèi)绾螌a(chǎn)品融入到生活中去隘道≈⑿”

17、讓內(nèi)推如虎添翼

傳統(tǒng)的推薦招聘是這樣的：員工似乎對某個職位有些了解薄声，他們的人脈網(wǎng)中似乎有適合的選擇当船，他們似乎沒有在認真工作才會去推薦別人。不過呢默辨，這樣的流水賬式的招聘依舊會給公司帶來很多人才德频。那么，為什么挖到更多人才呢缩幸？作為人才發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)公司 TalentBin 的聯(lián)合創(chuàng)始人之一（這家公司已經(jīng)被 Monster 收購）壹置，Peter Kazanjy 對此有自己的看法。關(guān)鍵在于：1表谊、主動挖掘員工的人才網(wǎng)絡(luò)钞护；2、從員工的人脈中提取候選人的聲望信息爆办；3难咕、用各種方法來與潛在的人才進行聯(lián)系。

18距辆、在內(nèi)部溝通破壞之前修復(fù)它

2014 年年初余佃，URX 公司其實還算是一家不太知名的創(chuàng)業(yè)公司，但是他們開發(fā)了一個非常有技術(shù)含量的產(chǎn)品跨算。2014 年春天爆土，URX 公司宣布獲得總額 1200 萬美元的 A 輪融資。隨后诸蚕，URX 公司邊發(fā)展到接近 30 名員工步势，并且開始了快速的人員擴張氧猬。但是讓總裁 John Milinovich 夜不能寐的卻是如何讓公司的內(nèi)部溝通在企業(yè)規(guī)模擴大之后也能夠順利進行下去。為了提前解決這個問題坏瘩，他提出了幾個彈性溝通渠道：逆向辦公時間（唱反調(diào)時間）盅抚，每周定期舉行，所有員工自由提問倔矾，對公司和員工唱反調(diào)泉哈；科技講座，員工每天都會邀請公司成員來學習技術(shù)內(nèi)容破讨；還有就是總裁跟員工鐵打不動的 1 對 1 談話。Milinovich 說奕纫，“我工作中最重要的任務(wù)就是做反饋循環(huán)提陶，在市場和產(chǎn)品之間當反饋循環(huán)，也是團隊之間的反饋循環(huán)匹层。這也是為什么 URX 可以這么快地打造了自己的企業(yè)文化的原因隙笆。”因為員工數(shù)量的增加升筏，1 對 1 對話也從很高的頻率變成了每月一次撑柔，每季度一次，但依舊是總裁的首要任務(wù)您访。

19铅忿、想要贏在銷售上，就要以買家思維來思考

食品快送服務(wù)創(chuàng)業(yè)企業(yè) Seamless 正在為其銷售團隊絞盡腦汁思考灵汪。他們自己的策略并沒有奏效檀训，公司的銷售與服務(wù)合伙副總 Wiley Cerilli 知道他們需要重新思考銷售模式。他們遇到了什么問題享言？他們與許多大公司提前建立了關(guān)系峻凫，這些公司利用 Seamless 的平臺來常規(guī)性地為消費者送貨±缆叮“如果你用賣家心態(tài)來思考荧琼，會這么認為‘如果消費者注冊了 Seamless 肯定會得到優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。因為我們可以提供許多……’但如果用買家思維來思考差牛，會這么認為‘我們是為高盛公司提供食物的命锄，我們正在考慮將你們的餐廳納入我們的系統(tǒng)中。我們有一些問題要問你多糠，約時間見一下怎么用累舷？’”這時，你就得穿上派頭夹孔，打扮一下產(chǎn)品被盈，讓消費者覺得你的產(chǎn)品值得購買析孽。

20、嚴厲的愛

“嚴厲的愛讓你以最快速度建立信任只怎⊥嗨玻”這是 Kim Scott 在過去 20 年的管理經(jīng)歷中得出的經(jīng)驗，她曾經(jīng)自己創(chuàng)業(yè)身堡，也為 Dropbox邓尤、Twitter 等公司做過顧問。不要給員工不定期且不清晰的反饋贴谎，因為你可能會傷害他們的感情汞扎。為了給員工更好的反饋，你不必在乎他們是否喜歡你擅这〕浩牵“給反饋是一件很感情化的事情。有時候可以大吼大叫仲翎。有時候需要聲淚俱下痹扇。確實是一件很難的事情。不要嘗試防止或者控制別人的感覺溯香■旯梗”她的建議：大膽說出來。批評也是有時效的玫坛，等待說出口的時間越長结笨，結(jié)果就越壞。獎勵那些信任你的人湿镀，樹立良好典范禀梳。但也不要隨隨便便就獎勵別人，只在必要和需要的時候才去夸獎員工肠骆。

21算途、打造體驗，而不僅僅是產(chǎn)品

參與 iPod蚀腿、Jawbone 開發(fā)的硬件專家 Adam MacBeth 說嘴瓤，“整個產(chǎn)品體檢自然而然地融入到人們的工作中。確定那些可能是用戶需要花功夫去想或者基本上想不到的點莉钙。確定在哪一方面你有機會給用戶在使用過程中增加最大的價值廓脆。軟件和硬件需要在這些點上做到最緊密的整合〈庞瘢”最優(yōu)秀的硬件產(chǎn)品依靠軟件來打造優(yōu)秀的終端體驗停忿。任何一個硬件都需要多部門一同合作，軟件部門則需要引領(lǐng)產(chǎn)品開發(fā)蚊伞。

22席赂、如果人才優(yōu)秀聰明吮铭，也可以遠程工作

Discourse and Stack Exchange 公司創(chuàng)始人 Jeff Atwood 發(fā)現(xiàn)了這個基礎(chǔ)的斷點：人們都建議創(chuàng)業(yè)公司創(chuàng)始人去招聘最好的人才，但是如果人才受限于地理位置颅停，那么創(chuàng)業(yè)公司就只能在當?shù)卣衅府數(shù)刈詈玫娜瞬盼缴巍Ｈ欢鵀榱烁玫膯T工和產(chǎn)品，Discourse and Stack Exchange 選擇允許員工遠程工作癞揉≈饺猓“不能僅僅因為員工每天都出現(xiàn)在辦公室就意味著他們在工作。這是公司喊熟，不是體育課柏肪，靠出勤是不能工作打及格分的〗媾疲”那如何確保員工都在工作呢预吆？只看產(chǎn)出：一名員工執(zhí)行了多少產(chǎn)品功能開發(fā)？修復(fù)了多少漏洞胳泉？與消費者有多少對話？代碼快了多少岩遗？“讓員工記下他們做過什么有用的事情扇商。不是那些要去做的，而是已經(jīng)做過了的事情宿礁“钙蹋”

23、盡早地建立管理制度

Facebook 前工程副總 Cory Ondrejka 說梆靖，在創(chuàng)業(yè)生態(tài)圈里控汉，這一條似乎有違常理，但是卻可以盡早地解決一些困難返吻。以下 3 個概念可以幫助小團隊解決管理問題：1姑子、在公司取得成功的強項上建立管理和組織結(jié)構(gòu)；2测僵、發(fā)現(xiàn)并找出結(jié)構(gòu)中的弱項街佑，并做好計劃；3捍靠、趁著所有人都相互了解沐旨，在溝通和決策環(huán)節(jié)打造良好習慣。缺乏成功的管理和組織結(jié)構(gòu)會在發(fā)展過程中把問題顯露出來榨婆。打造優(yōu)秀的管理磁携，培訓新的經(jīng)理，現(xiàn)在就引入穩(wěn)定良风、可擴大的組織結(jié)構(gòu)谊迄。Ondrejka 說闷供，不要等到世界級的經(jīng)理加入或進行激進的重新組織結(jié)構(gòu)時才來修復(fù)當年的簡單的信息流程問題或者生產(chǎn)力問題。

24鳞上、把融資 PPT 做的令人難忘

你不能只是一遍一遍地練習 1 分鐘这吻、10 分鐘或者 1 小時融資演講稿。ToyTalk 公司總裁篙议、創(chuàng)始人 Oren Jacob 說唾糯，你還要考慮在會議室里演講的時候現(xiàn)場是個什么狀況，讀懂投資人的身體語言鬼贱，隨機應(yīng)變移怯。“面對一群能夠把握你的激情但是對于公司實際的技術(shù)这难、金融和商業(yè)不太了解的人進行演講練習舟误。然后在演講時，從第二張幻燈片開始就允許他們打斷演講姻乓、提問嵌溢，一直到最后一張。讓他們不斷地打斷你的演講蹋岩，這樣你才能練習到在任何時候都可以暫停演講回答問題赖草。”

25剪个、選擇正確的顧問

作為 First Round 基金的合伙人之一秧骑，Phin Barnes 為 20 多家創(chuàng)業(yè)企業(yè)做過顧問，發(fā)現(xiàn)了一個普遍出現(xiàn)的問題：創(chuàng)業(yè)公司并沒有充分利用他們的顧問關(guān)系扣囊。很多都是因為他們因為錯誤的理由選錯了顧問乎折。Barnes 說，“我建議以尋找聯(lián)合創(chuàng)始人的方法來尋找顧問侵歇，找一個可以彌補公司弱點的顧問骂澄。”想要確保找到了正確的人惕虑，那就得面試潛在的顧問酗洒。問問他們?nèi)绻景l(fā)生了 xx 事件，他們會給出怎么用的反應(yīng)枷遂。他們以前做顧問的時候有過什么值得炫耀的經(jīng)歷樱衷？在講經(jīng)歷的過程中是否能將你的公司置入或者能夠解決公司以前的問題？他們是否具備相關(guān)領(lǐng)域的知識酒唉？回答這些問題矩桂，可以幫你找到正確的顧問。

26、保持團隊團結(jié)侄榴，構(gòu)建穩(wěn)定性

Twitter 前工程副總 Chris Fry 說雹锣，“團隊成員不僅要團結(jié)在一起，還要相互學習癞蚕∪锞簦”為了達到這種層次的互信和尊重，他建議團隊固定在一起最少 6 個月的時間桦山，如果可能的話攒射，最好 1 年以上。一個完整恒水、和諧的團隊會帶來不少好處会放。團隊可以自我修復(fù)，也可以自我糾正钉凌。如果穩(wěn)定的團隊遇到了問題或者沒有完成目標咧最，它自己將會重組，明白為了未來和以后該如何調(diào)整御雕。

27矢沿、工作也要有輕重緩急

在其早期開發(fā)階段，Pandora 有幾百個等著開發(fā)的功能酸纲，但是嚴重受限于工程師的稀缺捣鲸。但是這個 40 人的工程團隊開發(fā)的產(chǎn)品能為 7000 萬人服務(wù)。為了實現(xiàn)這一點福青，Pandora 公司在技術(shù)總監(jiān) Tom Conrad 的帶領(lǐng)下，根據(jù)每項工作的局限性采取了嚴格的季度優(yōu)先順序系統(tǒng)脓诡。在從整個公司收集了創(chuàng)意之后无午，然后經(jīng)過篩選，去掉那些不會去開發(fā)的“愚蠢”創(chuàng)意祝谚，管理團隊會將他們貼在墻上宪迟，為每個項目投入不同的金額。關(guān)鍵在于交惯，每個人手上只有一定量的金額來分配次泽。在經(jīng)過幾輪的討論和爭論之后，會給出 20 個需要在這個季度實現(xiàn)的功能席爽，剩下的項目都會被砍掉意荤。“每一天只锻，我們都在做最重要的事情玖像，然而我們無法承擔犯錯的后果∑胍”這種優(yōu)先順序系統(tǒng)將需求變成現(xiàn)實捐寥。

28笤昨、加薪？按規(guī)章制度來

Molly Graham 加入 Facebook 的時候握恳，這家公司已經(jīng)有了 400 名雇員瞒窒，但卻沒有一個官方的工作表現(xiàn)和薪酬獎勵機制。為了定義一個適合 Facebook 的薪酬獎勵系統(tǒng)乡洼，她理解了標準化的深刻意義崇裁。Graham 說，“在創(chuàng)業(yè)企業(yè)中預(yù)測未來是一件非常非常困難的事情就珠。如果你太早就開始對新員工或者新出現(xiàn)的牛人隨意加薪的話寇壳，你將使自己陷入未來無法處理的境地∑拊酰”Graham 現(xiàn)在是 Quip 公司的商業(yè)運營總監(jiān)壳炎，也參照了 Facebook 的制度”普欤“我們解釋了公司員工達到一定的工作年限也會得到與之一致的報酬匿辩，還解釋了我們對此不妥協(xié)，觀察潛在員工的反應(yīng)榛丢〔颍”這樣做可以幫你避免遇到創(chuàng)業(yè)企業(yè)最常見的問題：因為低估了員工的股權(quán)價值而多給了工資。你需要招聘對公司有足夠了解晰赞，而且需要招聘到不把漲工資看成是最重要的事情的員工稼病。

29、通過酒吧測試

作為 IDEO 公司的長期項目總監(jiān)掖鱼，Nicole Kahn 經(jīng)常跟客戶演示產(chǎn)品然走、解決方案和創(chuàng)意，而絕大多數(shù)成功的案例都來自于向客戶講出了一個優(yōu)秀的故事戏挡。她給的第一條建議就是自己要講的故事要通過一個所謂的“酒吧測試（Bar Test）”芍瑞。“酒吧是一個很友好的社交場合褐墅，在酒吧交流的時候也會伴隨著一些非常重要的事情：你要是用直接的語言拆檬，還要確保自己說的話有意思，有人喜歡妥凳；不能引用大量的數(shù)據(jù)竟贯；不能用過多的企業(yè)語言∈旁浚”于是乎澄耍，她建議演講者把故事講給之前完全不了解的人聽。然后觀察他們，看他們什么時候聚精會神地聽齐莲，什么時候開始開小差痢站。花上 15 分鐘來確定哪些內(nèi)容得到了好的反饋选酗，然后將他們加入到你的演講內(nèi)容中阵难。

30、利用情緒力量來完成更多工作

現(xiàn)在你情緒是怎樣的芒填？興奮呜叫？焦慮？還是無望殿衰？執(zhí)行力教練 Katia Verresen 表示朱庆，情緒將決定一半的行為和決策。為了盡可能地充分利用客戶的時間闷祥，她會連續(xù)三天跟蹤客戶的感受卡乾，每個人都有情緒低落的一天园蝠。創(chuàng)業(yè)就像是坐過山車。然而，她的目的就是讓為客戶提供工具和語言陪踩，讓他們從失落的陰影中走出來扫俺，開始精力充沛的工作规个。人一天內(nèi)心情也是不一樣的矾飞，可以在不同的心情狀態(tài)下完成不同的工作∽荆可以通過鼓舞人心的回憶或者慶祝小勝利來轉(zhuǎn)變心情惠昔。先從了解自己的情緒引爆點和模式開始，進行調(diào)整挑势。