《創(chuàng)京東》濃縮了國內(nèi)民企快速成長的“套路”(下）

孔雀開屏希柿，攝于北京野生動(dòng)物園哭尝，X年春分

這是下半部分斥杜，主要是：

“套路”三：“人效”的背后涕俗，對組織與人力資源的投資重要妹蔽，但求回報(bào)卻常忽略的一個(gè)關(guān)鍵事項(xiàng)是什么椎眯？

“套路”四：真的是因?yàn)槿狈h(yuǎn)見，“巨大的人才缺口”才有的嗎胳岂？

如果還沒有讀過“上半部分”编整，可以點(diǎn)這里：http://www.reibang.com/p/dd7b6560b49c

好，

進(jìn)入今天的正題

“套路”三：“人效”的背后旦万，對組織與人力資源的投資重要闹击，但求回報(bào)卻常忽略的一個(gè)關(guān)鍵事項(xiàng)是什么？

《創(chuàng)京東》里寫道：

“在京東成艘，人效永遠(yuǎn)是盯得最緊的指標(biāo)之一赏半，要一直持續(xù)提升∠剑”? “高峰期日均處理訂單量增長超過7倍断箫，而人員總數(shù)只增加兩倍多，這源于組織建設(shè)的完善秋冰、倉儲(chǔ)流程的優(yōu)化仲义、設(shè)備設(shè)施的引進(jìn)，以及更為合理的績效制度的實(shí)施“Ｄ欤”

“零售的本質(zhì)是赵颅，如何理解消費(fèi)者，把消費(fèi)者需要的商品送到消費(fèi)者手里暂刘。任何一個(gè)零售企業(yè)做的事情饺谬，不外乎是兩塊，節(jié)省成本谣拣、提高效率募寨。從零售做起的劉強(qiáng)東，深信規(guī)模效益森缠“斡ィ”

“劉強(qiáng)東說：我們第一個(gè)10年真正引以為傲的是業(yè)務(wù)布局。在團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)之上贵涵，就是我們的財(cái)務(wù)系統(tǒng)列肢、物流系統(tǒng)和技術(shù)系統(tǒng)這三大核心系統(tǒng)”雒”

“電商不是短期的趨勢例书，不是短時(shí)間內(nèi)的競爭，是以10年甚至更長期限為單位的競爭刻炒，比拼的是各方面的綜合能力∽圆祝”? “京東與阿里巴巴的競爭源自平臺(tái)型B2C坟奥。”

摘記的這些片段可以“管中窺豹”地看到京東轉(zhuǎn)向全品類擴(kuò)張電商特別是自建物流成為它核心競爭力之后的一系列在組織與人力資源上的投入拇厢，既包括意識上的逐步重視爱谁，也能看到隨著經(jīng)營規(guī)模的增大，京東承接戰(zhàn)略重點(diǎn)在組織調(diào)整孝偎、運(yùn)營優(yōu)化上的痕跡访敌。

在這里，我重點(diǎn)不是想探討當(dāng)戰(zhàn)略明晰之后衣盾，組織關(guān)鍵能力應(yīng)該怎么明晰寺旺、組織架構(gòu)應(yīng)該怎么搭建、團(tuán)隊(duì)與人如何匹配需要這些內(nèi)容势决，有很多研討和參考可以找到阻塑。而且，我有一個(gè)對京東的保留意見：它的戰(zhàn)略愿景也好果复、業(yè)務(wù)布局也好陈莽、乃至許多戰(zhàn)略舉措，這些年從某一個(gè)角度來說受制于也可以說得益于它不得不追趕與超越，目前仍然還是這樣的狀態(tài)走搁，即使它已經(jīng)有了“星火點(diǎn)點(diǎn)”的創(chuàng)新和領(lǐng)頭羊地位独柑。所以，我更期待能夠看到它有可能“前無古人私植、后無來者”的時(shí)候忌栅，會(huì)有怎樣的愿景，會(huì)怎樣去搭建組織能力兵琳。如果您在閱讀《創(chuàng)京東》狂秘，除了它可以給到的案例型思路，我也建議您從更大的格局上以亞馬遜躯肌、阿里巴巴者春、更多集團(tuán)化企業(yè)組織變革的案例加以參考。

這里清女，我想說的是：國內(nèi)民企逐年提高對“人效”的重視程度钱烟，特別是“類服務(wù)型”企業(yè)，是不錯(cuò)的管理自省趨勢嫡丙，但往往容易忽略掉一個(gè)關(guān)鍵事項(xiàng)：“與目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的業(yè)績模型”拴袭，從而在回報(bào)的計(jì)算、評估與激勵(lì)上容易出狀況曙博。

是的拥刻，三個(gè)關(guān)鍵詞：“目標(biāo)”、“模型”父泳、“關(guān)聯(lián)”

目標(biāo)

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第一般哼，? 需要是企業(yè)級目標(biāo)，合理應(yīng)用“長尾效應(yīng)”惠窄。

很多時(shí)候蒸眠，民企快速成長起來以后，“事業(yè)合伙人”體制杆融、“阿米巴”機(jī)制楞卡、“自組織”的概念等會(huì)很容易進(jìn)入創(chuàng)始人的視野，后續(xù)一系列在組織與人上面的投資提上日程脾歇，期望能以此解決規(guī)慕或者效益繼續(xù)增長、同時(shí)人也有成長平臺(tái)的瓶頸藕各，這個(gè)想法用好了就沒大問題徽惋。但有時(shí)候，當(dāng)我們跳出那些隨之出現(xiàn)而尋求解決的具體問題時(shí)座韵，會(huì)發(fā)現(xiàn)：框架體系不是在“企業(yè)級目標(biāo)”的級別上來運(yùn)作的险绘。

常見的是企業(yè)“形散踢京，同時(shí)神也散了』鹿祝”一般來說瓣距，主要是兩個(gè)原因：一是“類拆分”之后并沒有一個(gè)匹配的“大腦機(jī)制”；二是“長尾效應(yīng)”的認(rèn)知偏差代咸。

可能有人會(huì)說：民企的戰(zhàn)略基本都是創(chuàng)始人一個(gè)人定的蹈丸，怎么可能不是“企業(yè)級目標(biāo)”，又怎么會(huì)散呐芥？創(chuàng)始人的目標(biāo)不代表就是企業(yè)的目標(biāo)逻杖，企業(yè)是運(yùn)作在社會(huì)系統(tǒng)當(dāng)中的，第一不能長久單純依靠“創(chuàng)始人”或者幾個(gè)人的腦力思瘟，這樣太局限也不科學(xué)荸百；第二，需要一套合理的內(nèi)部研討滨攻、執(zhí)行够话、監(jiān)控與調(diào)整長短期目標(biāo)的體系，“目標(biāo)分級及嵌套”才能形成光绕，這就是為什么協(xié)同對于一定規(guī)模以上的企業(yè)都很重要的原因女嘲。

同時(shí)，對于平臺(tái)型快速成長民企來說诞帐，如果沒有對“長尾效應(yīng)”的認(rèn)知欣尼，緊抓核心業(yè)務(wù)和傳統(tǒng)優(yōu)勢不放，以一個(gè)行業(yè)特性去理解停蕉、套用所有平臺(tái)可能承載或鏈接的業(yè)務(wù)媒至，那么當(dāng)初選擇產(chǎn)品/服務(wù)要擴(kuò)張、業(yè)務(wù)要進(jìn)入新領(lǐng)域的立足點(diǎn)就會(huì)懸空谷徙；而如果過度認(rèn)同“長尾效應(yīng)”，在企業(yè)目標(biāo)中沒有合理的“組合”驯绎，那么容易使得企業(yè)當(dāng)前及短期的生存基礎(chǔ)和現(xiàn)金流產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)完慧，從而影響進(jìn)一步目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

模型

第二剩失，? 模型屈尼，具備實(shí)驗(yàn)性，沖著成功去拴孤，也可能失敗脾歧。

引用一下百度百科中對模型的定義：“模型是人的思維構(gòu)成的意識形態(tài)，通過表達(dá)從而形成的物件演熟”拗矗”司顿，意味著“可挖掘、可創(chuàng)造兄纺、可延伸大溜、可提升”。

我們常彻来啵看到民企在快速成長后的“患得患失”钦奋。既想保留那些有助于快速反應(yīng)的元素，擔(dān)心得上“大企業(yè)病”疙赠，又急于解決逐漸冒出來的各種經(jīng)營管理上的問題付材。這種時(shí)候，我們看到最容易被接受圃阳、被采用的往往是“KPI”的引入厌衔，但往往最后問咎的也是“KPI”，比如“索尼死于KPI”等以往奪人眼球的文字有段時(shí)間就常被民企老板掛在嘴邊限佩，近些時(shí)候又被管理探究者們拉出來“平反”葵诈。很大程度上，這種兩重天的待遇均來源于“KPI”是一種“模型”祟同，如今的OKR也特別熱門作喘，卻很少有企業(yè)愿意去探究它也是一種“模型”的本質(zhì)。

研究與創(chuàng)新對建模至關(guān)重要晕城，虛擬或者實(shí)體承載的是設(shè)計(jì)初衷泞坦，在應(yīng)用上的關(guān)鍵是根據(jù)使用范圍、標(biāo)的砖顷、階段贰锁、條件等不同，調(diào)用一個(gè)或幾個(gè)重點(diǎn)啟動(dòng)項(xiàng)即可引發(fā)系統(tǒng)性反應(yīng)滤蝠，并給這些反應(yīng)設(shè)定閾值豌熄、評估離散度并配以可控調(diào)節(jié)措施，形成閉環(huán)物咳。

業(yè)績模型需要克服“完美主義”锣险、克服“前瞻后顧”，要有實(shí)驗(yàn)的土壤览闰。比如芯肤，京東基于自建物流的核心競爭力，從零售電商的客戶體驗(yàn)出發(fā)強(qiáng)調(diào)“人-單”压鉴；而換做一個(gè)物流地產(chǎn)類企業(yè)崖咨，可能就會(huì)從投資回報(bào)率角度強(qiáng)調(diào)“人-管理平方”或者“人-資產(chǎn)收益”。在允許實(shí)驗(yàn)性的前提下油吭，企業(yè)對模型運(yùn)行結(jié)果怎么用要有通盤的考慮击蹲，從而可以提升現(xiàn)狀重點(diǎn)限制的同時(shí)不至于“劍走偏鋒”署拟，使得模型獲得動(dòng)態(tài)優(yōu)化過程。

關(guān)聯(lián)

第三际邻，? 關(guān)聯(lián)芯丧。這是一件理性的事情，而民企往往辦成了特別感性的事世曾。

常秤Ш悖看到越是民企高管，越?jīng)]有業(yè)績指標(biāo)轮听，有也是與長期激勵(lì)更多程度上有點(diǎn)鏈接骗露，高管基本上不會(huì)有業(yè)績合同更談不上周期性輔導(dǎo)與管理。同時(shí)血巍，高管層往下的管理萧锉，往往看到越往下指標(biāo)反而越多，定量不了就定性來補(bǔ)述寡，于是高管做著部門領(lǐng)導(dǎo)的事柿隙，中基層員工普遍埋頭為自己的領(lǐng)導(dǎo)做事，不太清楚也不那么關(guān)心方向和目標(biāo)是什么鲫凶。

關(guān)聯(lián)設(shè)定的分類禀崖、分階段等條件，是對目標(biāo)影響維度螟炫、層次與程度的預(yù)判波附，組織的利益相關(guān)者和關(guān)鍵團(tuán)隊(duì)通過關(guān)聯(lián)形成業(yè)績模型的嵌套和共力，從而逐步形成改變企業(yè)現(xiàn)狀昼钻、過渡掸屡、未來的作用力。

題外話：

前不久然评，京東公布2016年非GAAP標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)績引發(fā)一輪熱論仅财，雖然業(yè)界內(nèi)對中概股用這種方法見怪不怪，對它有如此反應(yīng)是多種原因所致碗淌。放在這個(gè)地方說盏求，京東對外以“利潤”來塑造下一步戰(zhàn)略所需的社會(huì)導(dǎo)向，對內(nèi)卻并不會(huì)以“利潤”來計(jì)劃贯莺、衡量與評估所有業(yè)務(wù)，它還沒到這個(gè)階段宁改。成本缕探、效率仍是它選擇的重點(diǎn)，關(guān)于它的近期模型还蹲，信息化建設(shè)基礎(chǔ)是它很重要的先決簡化條件爹耗，屏蔽掉了不少其他類似企業(yè)不得不建模時(shí)考慮的因變量耙考。

“套路”四：真的是因?yàn)槿狈h(yuǎn)見，“巨大的人才缺口”才有的嗎潭兽？

《創(chuàng)京東》里寫道：

“京東的高速增長掩蓋了很多問題倦始，也暴露了很多問題。因?yàn)檫^去缺乏遠(yuǎn)見山卦，目前京東面臨著人才缺口鞋邑。”

“在人員與業(yè)績高速增長的時(shí)候账蓉，公司需要足夠的基層干部支撐起這個(gè)組織∶锻耄現(xiàn)在的情況是副總裁和總監(jiān)一級比較成熟，總監(jiān)以下有缺口铸本，如何快速布局好這一級人才肮雨，在總監(jiān)輪崗或者升職的時(shí)候頂上來，是巨大的挑戰(zhàn)箱玷≡构妫”

“劉夢的觀點(diǎn)是，京東需要制定符合現(xiàn)在锡足、對未來有包容性的制度波丰。薪酬永遠(yuǎn)是后來者居上，但你要讓現(xiàn)在的人知道舱污，只要做得好呀舔，很快就跟后加入的人一樣±┑疲”

“2013年媚赖，領(lǐng)導(dǎo)力模型建立之后，京東開始做人才盤點(diǎn)珠插。原來公司對人才的判斷惧磺，是老板說了算，單線聯(lián)系捻撑。不過磨隘，人是怎樣的，必須要有多維度的判斷顾患，就必須搭建共通的語言平臺(tái)番捂。京東按照九宮格來進(jìn)行人才盤點(diǎn)〗猓”

“劉強(qiáng)東說：任何一代人總會(huì)有人不愿意荒廢時(shí)間设预，愿意奮斗成就一番事業(yè)，去享受事業(yè)的成功犁河。所以鳖枕，我的責(zé)任是不管70后魄梯、80后、90后宾符，還是2000后酿秸，把這1%的人選出來做公司的高管∥禾蹋”

做人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃辣苏，離不開對企業(yè)生態(tài)圈的分析。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來說则奥，勞動(dòng)力資本的供給同樣具有周期性考润，受制于宏觀政經(jīng)環(huán)境、產(chǎn)業(yè)政策读处、人口變化等因素糊治，企業(yè)的戰(zhàn)略愿景如果缺乏有效的資源支撐是不可持續(xù)的。

就京東來說罚舱，前面提到它過去更多是追趕狀態(tài)井辜，也就是說有可對標(biāo)參考的對象，而沒有把人的規(guī)劃提前放上日程管闷，的確是短視的體現(xiàn)粥脚。好在過去的時(shí)間里它及時(shí)補(bǔ)了這一課，同時(shí)中國的勞動(dòng)力紅利雖然在逐步減少但還沒有消失包个，所以它一方面在業(yè)務(wù)布局上做了一些調(diào)整刷允，一方面用一定的人才策略（招、培碧囊、合作等）去完善這些缺口树灶。

不過，除了這一類情況糯而，我們還會(huì)常程焱ǎ看到一些企業(yè)，特別是細(xì)分“龍頭”熄驼，或者初創(chuàng)出新的商業(yè)模式的企業(yè)像寒，其實(shí)是比較難找到非常契合的對標(biāo)參考的，在快速成長的同時(shí)戰(zhàn)略方向還處在探索模糊期瓜贾，市場集中度可能很低诺祸、競爭秩序還待建立。這種時(shí)候祭芦，即使具備一定的遠(yuǎn)見筷笨，也仍然可能出現(xiàn)較大的人才缺口。

這種時(shí)候，會(huì)更建議這些企業(yè)靈活地去看待與組合通常人力資源規(guī)劃的三個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容：“發(fā)展目標(biāo)解讀”奥秆、“內(nèi)外供給差異”、“關(guān)鍵人才策略”

正常咸灿，我們是需要先對發(fā)展目標(biāo)有清晰的解讀后构订，結(jié)合供給差異，設(shè)計(jì)針對性的策略并逐步落實(shí)人才的規(guī)劃避矢。但在上述情況下悼瘾，

我們已知的是：公司需要在競爭中突出重圍，而規(guī)模有助于行業(yè)集中度的變化审胸，從而才有機(jī)會(huì)建立行業(yè)規(guī)則和秩序亥宿，才可能擁有標(biāo)準(zhǔn)化的話語權(quán)，從而使業(yè)務(wù)布局和人才流動(dòng)變成更為可控的事情砂沛。

我們未知的是：在規(guī)劃業(yè)務(wù)與人數(shù)的增長關(guān)系上烫扼，應(yīng)該對標(biāo)什么？或者應(yīng)該如何估算碍庵？才能在業(yè)務(wù)幾何級增長時(shí)擁有至少可以短期頂上一段時(shí)間的關(guān)鍵人才以滿足公司采取策略補(bǔ)充隊(duì)伍映企，或者業(yè)務(wù)突然需要調(diào)整甚至退出的時(shí)候，不至于已經(jīng)擁有較多很難內(nèi)部調(diào)整消化的人員静浴，產(chǎn)生安置問題并給公司的公關(guān)帶來影響堰氓？

我們可能知道的是：全球與國內(nèi)的勞動(dòng)力供給變化對我們的影響；政治苹享、經(jīng)濟(jì)双絮、科技、文化等方面的發(fā)展態(tài)勢可能對我們的業(yè)務(wù)及人才帶來哪些變化得问，哪些是必須關(guān)注的囤攀；我們的愿景/使命/價(jià)值觀不變的情況下，戰(zhàn)略選擇的可能分岔口椭赋。

這里抚岗，想要給出所有面臨這種情況的企業(yè)通用的藥方是不可能的，但以下是我建議的藥引：