日善言堂
我在發(fā)明創(chuàng)造中學習——齊奧爾科夫斯基
績效考核是人力資源領域最具靈活性和專業(yè)性的一個模塊绢淀，它即是一門藝術，亦是一門科學潮饱，如何應企設定，應崗設細诫给，應人設度呢香拉？我們今天在幾個方面，一起探討一下：
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確定漸進式工作守則與紀律處分程序和法律考量
任何一種績效都要達成一種雙贏：
HR和老板通過教練中狂、輔導凫碌、承諾、培訓和相關資料等措施聚焦在幫助員工上胃榕，而員工們盛险，則在老板的邀請和幫助下努力改變自己的業(yè)績。
你看這是一個完全沒有負擔的愿景勋又，誰也不會很排斥這個愿景苦掘。
績效的初心是很關鍵的，然后再設定漸進式工作守則和紀律處分程序模式：
這個模式楔壤，通過文件證明了老板盡到公平誠信的努力引導員工走在正確的道路上鹤啡，對于績效規(guī)則的設定構成，需要注意五個方面的：
此外還得謹記以下幾點：
1. 作為公司蹲嚣，你有權在任何時候改變你的政策递瑰，很簡單，改變時事先通知員工隙畜，并告之生效日抖部，便于員工做好準備滿足公司的新的要求；
2. 違規(guī)行為不需要以相同的方式處理议惰，但應該始終如一地對待慎颗；
3. 設立“干凈”和令人信服的“底線行為”標準中，由于違反先前警告言询，即使公司面臨仲裁俯萎，公司做出解雇的決定也是安全的
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說在前面的話：文件，文件倍试，還是文件讯屈，許多仲裁者堅信一句箴言：“（事件）沒有記載，就是沒有發(fā)生”县习，因此公司需要員工的紀律處分通知書以及績效評估的簽名文件涮母，除此以下的幾點也是績效管理會面臨的問題：
1. 績效考核指標設計和分解難落實
績效考核的最終目的是保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有效實現(xiàn)谆趾，很多企業(yè)都相對缺乏將企業(yè)制定的業(yè)績指標科學分解落實到部門、崗位及員工的有效方法叛本，致使績效管理局限于“為考核而考核”的層面
2. 考量績效考核無法完全公正公平體現(xiàn)工作表現(xiàn)
對于企業(yè)不同職能屬性的各類崗位采用“一刀切”的績效考核管理辦法沪蓬，可操作性往往都比較低，績效考核結果總是難以反映某些職能崗位的真正工作表現(xiàn)来候，客觀上加大了企業(yè)績效考核結果的應用難度跷叉。
3. 績效考核結果應用機制不健全
在薪酬激勵體系中如何將不同崗位的考核結果合理的應用起來？如何將績效考核與員工培訓管理和能力素質(zhì)模型建設鏈接起來营搅？目前很多企業(yè)僅僅停留在“考核”而非真正意義上的“管理”云挟。
以上三大問題導致的最終結果就是企業(yè)花了越來越多的錢，員工的積極性并沒有提高转质，同時員工還會不滿意园欣，不但改善不了員工績效甚至導致員工的離職率不斷攀升！
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績效管理系列圖示參考
最重要的事休蟹，如果你發(fā)現(xiàn)員工在某件工作表現(xiàn)不佳或違紀沸枯，需要幫助他改善時，需要出示一份更重要的文件《績效事件描述和改進計劃》
關于績效管理赂弓，我們必須完成：現(xiàn)狀調(diào)查分析绑榴、績效管理運作體系、關鍵績效指標體系盈魁、考評標準體系并通過這一系列的績效考核體系翔怎，幫助企業(yè)有效提高未來的業(yè)績。
另外配套上圖還要完成以下四項工作
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績效考核工作
關于績效管理备埃，每家企業(yè)都要完成以下五大內(nèi)容：
1姓惑、績效考核指標設計
考核指標設計思路以平衡記分卡為基礎，借鑒同行業(yè)相關的績效標準指標庫按脚，同時實現(xiàn)戰(zhàn)略目標分解與落實，為企業(yè)績效管理工作的有效開展奠定指標基礎敦冬。
2辅搬、績效考核辦法撰寫
根據(jù)企業(yè)在績效考核流程、內(nèi)容脖旱、機制等方面的具體要求堪遂，撰寫企業(yè)績效考核管理辦法，明確與薪酬激勵萌庆、培訓管理溶褪、職業(yè)發(fā)展等其它人力資源模塊的銜接和配合。（注：考核辦法需要兩套践险，一套是對外給部門宣布考核辦法猿妈，另一套是對內(nèi)人力資源部考核工作辦法）
3吹菱、績效激勵機制設計
從績效考核結果的應用需要出發(fā)，參照市場化標準和企業(yè)自身要求設計崗位績效工資標準彭则，同時針對不同崗位特點設定差異化的激勵機制和方法鳍刷。
4、績效提升計劃設定
綜合考慮和應用企業(yè)在績效管理俯抖、培訓管理输瓜、員工職業(yè)發(fā)展等人力資源管理模塊的資源和特點，在績效反饋的基礎上協(xié)助員工建立績效提升計劃芬萍，同時制定計劃落實的協(xié)同運作管理機制尤揣。
5、績效考核表格設計
結合企業(yè)不同崗位的職責要求和權責范圍柬祠，設計或選擇合適的績效考核指標北戏，根據(jù)企業(yè)要求選用專業(yè)的績效考核表格，按照企業(yè)要求進行優(yōu)化瓶盛。
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績效表格工具
職能分解表
示例表：人力資源部門職能分解表
2. 績效考核表（銷售部示例表）
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