職場上有個怪圈牢硅，老板們更愿意高薪去招聘新人蹬耘，也不愿意給同等職位的老員工漲薪到相同水平。

從HR角度來說减余，任何一個崗位都是有預(yù)算的综苔，一個崗位，老員工的薪資是10K位岔，如果老板招新人來如筛，預(yù)算范圍的最高值估計會在15K，因此給新人一般能開到13-14K左右抒抬，完全是有可能的杨刨，但是企業(yè)有自己薪酬體系，一般每年的漲薪幅度基本不會超過20%的擦剑，所以同樣的崗位妖胀，這位老員工最多加薪到12K芥颈，有很多人會很納悶，老員工對公司的業(yè)務(wù)赚抡，制度爬坑，流程，人際交往更加熟悉涂臣，為什么還不如一個同等職位的新人呢盾计？

每年金三銀四，不少老員工因為受不了這樣的委屈赁遗，憤而離職署辉，也有不少朋友在后臺問到這樣的事情，今天我們就簡單聊聊這種現(xiàn)象吼和。

從企業(yè)角度來說涨薪，每年的普漲都是人力成本的一次提高，如果每個人都漲的很高炫乓，有可能人力成本會超限刚夺，如果有人漲幅過高，比如超過了20%末捣，那么你想想看侠姑，同部門的人知道了會怎么看？其他部門的人知道了會怎么看箩做？另外公司在薪酬方面規(guī)則限制莽红，若是變更會非常麻煩。而這個時候可能重新招聘一個人比重新調(diào)整薪資規(guī)則要容易些邦邦。對于在某些方面特別重要的人安吁，可能會特別溝通協(xié)調(diào)一下，而除此之外的員工可能需要從長計議了燃辖。

從某些老板角度來看鬼店，也和老板的管理哲學(xué)有關(guān)，老板們不希望一個人在一個崗位上做太長時間黔龟，尤其是核心崗位妇智，擔(dān)心培養(yǎng)自己的黨羽對自己的管理管理產(chǎn)生挑戰(zhàn)，所以在核心崗位上會一直換人氏身，基本是一年換一次捏卓。

從新人角度來說赵颅，公司對新人的附加價值期待值很高行剂，即外來的和尚會念經(jīng)处面，因為老員工已經(jīng)適應(yīng)了公司的文化，適應(yīng)了公司的體系陷虎，所以做事有點僵化和中庸捉偏，需要新人進(jìn)來提供一些新的思維和新的活力倒得，也就是傳說中的鯰魚效應(yīng)，同時夭禽，新人會把原來公司的一套流程規(guī)范帶來，會給新的公司帶來一些制度上的啟發(fā)和變更谊路，也是企業(yè)創(chuàng)新的來源之一讹躯，正是老板對新人的期待值較高，所以其議價空間也會比較大缠劝。

從老人角度來說潮梯，很多老員工呆久了會成為公司發(fā)展的逆動力，公司想創(chuàng)新或推新政策時這批老員工會率先出來反對惨恭，公司要想繼續(xù)推行就要頭大的撫慰所謂的人心秉馏，大部分老員工傾向安逸，而且特別把資歷這事當(dāng)回事脱羡，有時碰上能力不錯的新人時會看不慣會打壓萝究。老員工對企業(yè)來說管理起來最頭疼，工資每年得漲創(chuàng)造的價值卻可能往低走锉罐，而且排斥很多新來的主管或同級的工作配合帆竹，礙于情面這些老員工又不能輕易動他，否則隨時可能使壞脓规，慫恿一批人離職栽连。所以很多公司要么換掉老員工引進(jìn)新人，要么架空調(diào)成閑職侨舆，或者給高職位但不掌實權(quán)秒紧。其實很多新進(jìn)公司的人快速離職都不是因為公司或老板，而正是被這些稱作老員工的中高層給整走的挨下。

我一直有個觀點熔恢，在職場中，你的不可替代性和你的價值成正比复颈，如果你在公司中绩聘，你的工作替代性很高，老板隨時可以換一個人來接替你的工作耗啦，那么你的漲薪幅度不會很大凿菩，隨時都有可能被新人擠走，但是如果你的不可替代性較強帜讲，比如你掌握公司核心的客戶資源衅谷，公司的核心技術(shù)，能夠給公司創(chuàng)造價值和利潤似将，那么你的漲薪幅度不會太低的获黔。

的確這已經(jīng)是一個客觀的存在了蚀苛，對于這樣的客觀存在，怨天尤人是沒有用的玷氏，關(guān)鍵是怎么利用好這樣的客觀存在堵未，減少自己的損失，首先盏触，你要培養(yǎng)自己職場中的差異化優(yōu)勢渗蟹，形成自己的不可替代性。同時赞辩，在漲薪遇到瓶頸的時候雌芽，不妨跳出去看看市場，也許會有意想不到的驚喜辨嗽。

大城小胖世落，互聯(lián)網(wǎng)金融高級產(chǎn)品經(jīng)理，人人都是產(chǎn)品經(jīng)理專欄作者糟需，堅持從商業(yè)屉佳，人性，數(shù)據(jù)三維一體審視互聯(lián)網(wǎng)篮灼。