這本書(shū)的作者叫吳建國(guó)愚铡，是華為前人力資源部的副總裁慕爬，也是構(gòu)建華為人才管理體系的核心成員意狠。后來(lái)離開(kāi)華為沸停，仍然專注于人力資源領(lǐng)域的管理咨詢服務(wù)宇挫。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代阵苇，很多企業(yè)家都在說(shuō)动猬，人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力揍鸟。
而任正非卻說(shuō)：“人才不是華為的核心競(jìng)爭(zhēng)力楞黄，對(duì)人才進(jìn)行有效管理的能力池凄，才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
有的企業(yè)鬼廓，一開(kāi)始團(tuán)隊(duì)很有戰(zhàn)斗力和凝聚力肿仑，但是走著走著人心就走散了，或者組織就僵化了，失去了持續(xù)進(jìn)步的能力尤慰，這是最要命的馏锡。
所以說(shuō)，不是人才伟端，而是對(duì)人才的有效管理杯道，才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，
如何才能有效管理人才呢责蝠，吳建國(guó)把華為的人才管理之道總結(jié)為三個(gè)核心動(dòng)作 1.精準(zhǔn)選配 2.加速成長(zhǎng) 3.有效激勵(lì)
1.精準(zhǔn)選配
精準(zhǔn)選配其實(shí)就是搭建團(tuán)隊(duì)的過(guò)程党巾，對(duì)于搭建團(tuán)隊(duì)，我們一般關(guān)注的都是進(jìn)人霜医，也就是怎樣選拔人才齿拂，而往往忽略了另一面出人，也就是人才的退出機(jī)制肴敛。
如果人才只進(jìn)不出署海，特別是管理層如果沒(méi)有合理的流動(dòng)，淘汰医男，退出機(jī)制砸狞，那組織一定會(huì)陷入僵化。
所以要搭建好團(tuán)隊(duì)镀梭，人才的出和進(jìn)同樣重要刀森。華為是怎么做的呢？華為做了三件事
第一.確定重點(diǎn)崗位的關(guān)鍵職責(zé)和關(guān)鍵能力素質(zhì)要求丰辣，根據(jù)能力客觀評(píng)估候選人撒强。
第二.設(shè)立每個(gè)不同崗位的面試問(wèn)題，建立面試題庫(kù)笙什。
第三.對(duì)公司所有可能擔(dān)當(dāng)面試官的人進(jìn)行培訓(xùn)，考試通過(guò)后持證上崗胚想。
2.加速成長(zhǎng)
隨著企業(yè)的發(fā)展琐凭，員工的能力也必須跟著成長(zhǎng)，華為的經(jīng)驗(yàn)是把個(gè)人的成功經(jīng)驗(yàn)提煉成標(biāo)準(zhǔn)化教材浊服，并規(guī)耐城化推廣。
具體分三步走
第一步牙躺，在全球五大洲分別找出業(yè)績(jī)最好的國(guó)家代表愁憔，把他們召回總部，讓他們分別列出開(kāi)拓海外市場(chǎng)的關(guān)鍵問(wèn)題清單孽拷。
把他們列出的問(wèn)題一對(duì)比吨掌，就發(fā)現(xiàn)其中有將近2/3是重疊的。
把重疊的部分整理為8~9個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，比如關(guān)稅問(wèn)題膜宋、建廠問(wèn)題窿侈、勞工問(wèn)題、政府關(guān)系問(wèn)題秋茫，等等史简。
把這些問(wèn)題搞明白了，開(kāi)拓海外市場(chǎng)的問(wèn)題就基本解決了70%~80%肛著。
第二步圆兵，把這8個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題變成8個(gè)培訓(xùn)主題，分配給5位國(guó)家代表枢贿，每個(gè)人負(fù)責(zé)1~2個(gè)主題的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)衙傀，包括編寫(xiě)教案、制造課件和實(shí)際登臺(tái)教學(xué)萨咕。
其間會(huì)有培訓(xùn)專家對(duì)這5個(gè)國(guó)家代表進(jìn)行專業(yè)輔導(dǎo)统抬。
第三步, 就是招募學(xué)員進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束危队、答辯通過(guò)的員工聪建，才可以被正式派駐海外。
當(dāng)這些人走上“戰(zhàn)場(chǎng)”茫陆，實(shí)際開(kāi)展工作時(shí)金麸，發(fā)現(xiàn)遇到的大部分問(wèn)題已經(jīng)提前做過(guò)沙盤預(yù)演，就能做到心中不慌簿盅，有條不紊地去解決問(wèn)題挥下。
3.有效激勵(lì)
不過(guò)，員工能力成長(zhǎng)了桨醋，不代表他就一定會(huì)鉚足勁干活兒棚瘟，能力和動(dòng)力不是一回事；而且喜最，員工一成長(zhǎng)就很有可能被挖走偎蘸。這時(shí)候，我們就要說(shuō)到人才管理的第三個(gè)核心動(dòng)作瞬内，就是有效激勵(lì)迷雪。有效激勵(lì)能夠把人的潛能激發(fā)出來(lái)，并提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度虫蝶。
一說(shuō)起激勵(lì)章咧，我們首先想到的肯定是分錢。
網(wǎng)上傳聞任正非曾經(jīng)說(shuō)過(guò)一句話：“只要錢給夠能真，不是人才也能變成人才”赁严，正所謂“重賞之下必有勇夫”扰柠。
真的是這樣嗎？
很多企業(yè)看到華為舍得給員工發(fā)錢误澳，也學(xué)著華為大碗分金耻矮，結(jié)果不但沒(méi)落好，還往往因?yàn)槔娣峙洳痪鴮?dǎo)致員工怨聲載道忆谓、團(tuán)隊(duì)離心離德裆装，所謂“打劫容易分贓難”。
那到底是為什么倡缠，華為分錢就能激發(fā)員工的奮斗精神哨免，而別人學(xué)它分錢卻往往只能帶來(lái)利益糾紛呢？
吳建國(guó)說(shuō)昙沦，因?yàn)閷W(xué)華為的人琢唾，把激勵(lì)的邏輯搞反了。
華為員工是因?yàn)榉皱X多才艱苦奮斗嗎盾饮？
不是的采桃。
華為員工是因?yàn)橄日J(rèn)同了華為的使命、愿景和價(jià)值觀丘损，被內(nèi)在感召激勵(lì)著去奮斗普办，而高薪激勵(lì)只是輔助，是為了不讓奮斗者吃虧徘钥、讓奮斗者沒(méi)有后顧之憂衔蹲。
這樣，大家的注意力始終是在“戰(zhàn)役”本身呈础，而不會(huì)去過(guò)分關(guān)注誰(shuí)多拿一點(diǎn)舆驶、誰(shuí)少拿一點(diǎn)。
相反而钞，如果是采用“雇傭軍”模式沙廉，給錢才上戰(zhàn)場(chǎng)，那么大家的注意力肯定是在錢上笨忌，很容易為分贓不均而起糾紛蓝仲。
在面對(duì)強(qiáng)敵時(shí)，這支隊(duì)伍的戰(zhàn)斗力也就可想而知了官疲。
所以，對(duì)員工最重要的激勵(lì)亮隙，一定是使命途凫、愿景和價(jià)值觀的感召式激勵(lì)，只有這“上三路”的激勵(lì)做到位了溢吻，這時(shí)候物質(zhì)激勵(lì)的效果才能顯現(xiàn)出來(lái)维费，否則很可能適得其反果元。
特別是當(dāng)一個(gè)企業(yè)在初創(chuàng)時(shí)期，沒(méi)有品牌犀盟、也給不出高薪而晒，這時(shí)候你吸引人才、激勵(lì)人才的方式就只能是使命和愿景阅畴。
