1.發(fā)獎金：職場領(lǐng)導(dǎo)們甜蜜的煩惱
你的部門成功地完成了某個項目，老板給了5000元獎金啃奴。如果部門總共5人潭陪，那么你想怎么分這5000元？
- 5000元全部用于集體旅行搞團建纺腊，大家一起大碗喝酒畔咧，大口吃肉，世界那么大揖膜，一起去看看誓沸。但是，畢竟不是每個人都想出去玩壹粟，有的人還有別的打算呢拜隧！
- 5人平分宿百，每人1000元，這樣也挺好的洪添，有活一起干垦页，有錢大家分。
- 論功行賞干奢，根據(jù)員工的功勞大小進行分配痊焊，比如你覺得其中1人的功勞比較大，發(fā)2000元忿峻，另外3人每人發(fā)1000元薄啥。
- 把這5000元先留著，等到年底的時候根據(jù)績效考核情況逛尚，統(tǒng)一發(fā)放垄惧。
親愛的讀者伙伴，你會選哪種绰寞？
發(fā)獎金到逊，是職場中大小領(lǐng)導(dǎo)要掌握的最基本的崗位技能之一，看起好像很容易滤钱，但其實做起來很難：發(fā)得好觉壶，能讓團隊?wèi)?zhàn)斗力飆升，反之卻是團隊凝聚力的催命符菩暗。
筆者所在公司掰曾，最常用的是第三種旭蠕，部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)“多勞多得”的原則停团，給部門內(nèi)員工分獎金，但結(jié)果卻是“劣幣驅(qū)逐良幣”掏熬，優(yōu)秀員工不斷流失佑稠，普通員工各自打小算盤。
為什么“好心辦壞事”旗芬？發(fā)了獎金反而加劇了人心的分裂舌胶？
這個問題一直困擾著筆者，直到筆者看到劉潤新書《關(guān)鍵躍升》后疮丛，才恍然大悟：
劉潤說：
因為：人們的決策能力是有限的幔嫂，而且，人們掌握的信息也不全誊薄。
你知道這個員工很努力履恩，你怎么知道另外一個員工就不努力呢？
你收到了這個員工的客戶表揚信呢蔫，你怎么知道另外一個員工的客戶就不是非常滿意呢切心？
這個員工和你說了對未來的規(guī)劃，很有見地，你怎么知道另外一個沒有和你說的員工就沒有見地呢绽昏？
所以协屡，決策能力有限、信息也不完整的部門經(jīng)理全谤，不可能做到真的“多勞多得”肤晓，反而會給管理帶來“不患寡而患不均”的后果。這就是優(yōu)秀員工流失认然、普通員工摸魚的原因材原。
其他三種發(fā)獎金的模式，也可以以此類推季眷，所以：
不論是第一種余蟹、第二種，還是第三種子刮、第四種威酒，其實都不完全對。
2.發(fā)獎金的原則
所以挺峡，發(fā)獎金其實很有講究葵孤，作者在書中是這么寫的：
經(jīng)理運用獎賞權(quán)力，要遵循三個原則：
1.按大家認(rèn)可的規(guī)則
2.努力前必須有規(guī)則
3.獎勵個人的貢獻
3.原則1
第一個原則是橱赠，獎賞這件事一定要根據(jù)大家認(rèn)可的規(guī)則來尤仍，不能根據(jù)經(jīng)理自己的價值觀來。
因為人們的價值觀不會完全相同狭姨，受人生經(jīng)歷宰啦、教育背景、社會層級等多方面影響饼拍。經(jīng)理認(rèn)為重要的赡模，并不會是部門所有人都認(rèn)為重要的。
比如說：
經(jīng)理可能認(rèn)為某個下屬家庭困難师抄，就給他多分獎金漓柑；
某個下屬是“老實人”，就給他多分獎金
……
以上的做法叨吮，出發(fā)點是經(jīng)理個人的價值觀辆布，是職場應(yīng)該避免的“對人不對事”。正確的做法是“根據(jù)大家認(rèn)可的規(guī)則”茶鉴。
那大家都認(rèn)可的規(guī)則锋玲，是怎么制定出來的呢？這就是原則2的內(nèi)容蛤铜。
4.原則2
獎賞規(guī)則一定要在大家努力之前就制定好嫩絮。
獎賞規(guī)則是怎么制定出來的呢丛肢？
規(guī)則制定包括兩部分內(nèi)容：具體的條款約定、制定的時間剿干。
關(guān)于具體的條款約定蜂怎，與企業(yè)文化有關(guān)，與組織的運行規(guī)則有關(guān)置尔，與部門經(jīng)理的管理習(xí)慣有關(guān)杠步，所以無論是采取前文的1.2.3.4中任何一種方式，還是自創(chuàng)榜轿，無論繁簡幽歼，只要部門內(nèi)大家都認(rèn)可，就OK谬盐。
重要的是第二部分內(nèi)容“制定時間”甸私，獎賞規(guī)則需要在項目開始之前就制定好。有兩個原因：
1.有法可依飞傀。這個法是大家都認(rèn)可的皇型，可以降低內(nèi)部沖突。
2.項目開始時砸烦，所有人都還不確定自己即將的付出弃鸦，所以這個時候制定規(guī)則，沖突最小幢痘。
5.原則3
獎賞一定要跟每個個體努力所做出的貢獻相關(guān)唬格，而不是跟群體的結(jié)果相關(guān)。
原則3的核心點就是：大功大獎颜说，小功小獎购岗。
這個原則的實施，與崗位的細(xì)化KPI有關(guān)脑沿，無論群體的結(jié)果如何藕畔，都不能影響個人付出的努力马僻。比如說：即便公司利潤下降庄拇，只降低KPI中與利潤相關(guān)的崗位的獎金，而不影響其他崗位的獎金韭邓；相反措近，即便公司利潤上漲，但KPI考試考核的崗位女淑，也不該拿獎金
因為瞭郑，只有當(dāng)人們發(fā)現(xiàn)自己的努力能改善工作結(jié)果，并且好的工作結(jié)果一定能帶來獎賞時鸭你，人們才會努力工作屈张。
6.寫在最后
管理可以分為“人治”和“法治”兩大類擒权，組織規(guī)模小或者組織發(fā)展初期，“人治”是合適的管理方式阁谆，只要規(guī)模一增加碳抄，就要采取“法則”的方式，因為規(guī)模大=信息掌握不完全场绿。
“法治”對于公權(quán)力的要求是：沒有獲得許可的剖效，就不能做。在組織內(nèi)部焰盗，管理權(quán)就是公權(quán)力璧尸。
所以，沒有事先制定好規(guī)則or規(guī)則沒有獲得公布和認(rèn)同=沒有獲得許可熬拒，就不能做爷光。這就是發(fā)獎金的底層邏輯：法治。
現(xiàn)在澎粟，讀者伙伴們瞎颗，你們想好了如何給自己的下屬發(fā)獎金了嗎？
