[打卡寶寶]：李靜

[打卡日期]：2020/08/03

[學(xué)習(xí)內(nèi)容??]：《阿里三板斧》

4.1 招人第一步：聞味道——價(jià)值觀是否匹配

馬云經(jīng)常說(shuō)，每個(gè)公司都有自己的味道，看人一定要“聞味道”。所以，阿里招聘的第一步就是“聞味道”苞俘。

說(shuō)到這里，可能了解阿里“管理三板斧”的人會(huì)問(wèn)：阿里“中層管理三板斧”介紹的“聞味道”龄章，與招人階段的“聞味道”一樣嗎吃谣？

招人階段的“聞味道”與阿里“中層管理三板斧”介紹的“聞味道”有著大同小異之處乞封。相同的是兩者都有看人、識(shí)人之意岗憋。招人“聞味道”具體是指肃晚，看看前來(lái)面試的人與自己的團(tuán)隊(duì)、管理者本人仔戈、企業(yè)是不是同一類(lèi)人关串，是否有著相同的價(jià)值觀。因?yàn)槿说姆诸?lèi)沒(méi)有對(duì)錯(cuò)监徘，錯(cuò)的是把不同類(lèi)的人放在一起晋修。只有志趣相投，才能形成真正的“鐵血團(tuán)隊(duì)”凰盔。

不同的是墓卦，招人的“聞味道”說(shuō)的是管理者對(duì)于前來(lái)面試的人，針對(duì)的目標(biāo)人群是應(yīng)聘者户敬；而阿里“中層管理三板斧”介紹的“聞味道”考驗(yàn)的是管理者的判斷力和敏感力落剪，修煉的是心力。

“聞味道”是阿里重要的人才選拔準(zhǔn)則

“聞味道”這個(gè)詞在外人看來(lái)挺抽象的山叮，但在阿里，它是重要的人才選拔準(zhǔn)則添履。

馬云被公認(rèn)為是成功的管理者屁倔，但他在管理時(shí)也犯過(guò)錯(cuò)，走過(guò)不少?gòu)澛纺弘省Ｈ瞬艑?duì)于馬云來(lái)說(shuō)锐借，是實(shí)現(xiàn)“將阿里打造成全球頂尖公司”這一夢(mèng)想必不可少的因素。阿里在2000年通過(guò)努力終于獲得了軟銀的投資往衷，因業(yè)務(wù)需求钞翔，馬云求賢若渴，到處搜羅名校畢業(yè)及在世界500強(qiáng)企業(yè)工作過(guò)的人才席舍。只要技能水平夠硬布轿，就能到阿里工作。

這一人才選拔的方式在一年后慢慢顯現(xiàn)出弊端来颤，這些高端人才并沒(méi)有給阿里帶來(lái)全新的變化汰扭，相反還慢慢腐蝕了阿里的價(jià)值觀與企業(yè)文化。這些人認(rèn)為公司的高技能人員有很多福铅，不需要自己勞心勞力萝毛，因此喪失了進(jìn)取心，不愿為公司付出滑黔，拿著高薪卻不辦事笆包。

馬云在發(fā)現(xiàn)這些問(wèn)題后环揽，立即辭退了這些人，并對(duì)自己的行為進(jìn)行反思庵佣。他認(rèn)識(shí)到只要付出高于市面薪資水平的酬勞就可以招到業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人才歉胶，而阿里需要的不僅是高技能人才，更是能夠給公司帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人才秧了。因此在招聘人才時(shí)跨扮，不能忽視非技能因素。此后验毡，從保安到銷(xiāo)售人員衡创，都是馬云親自面試，他不僅會(huì)考察他們的技能水平晶通，還會(huì)去考察他們的品質(zhì)與潛在能力璃氢。正是如此，才誕生出了純粹的阿里文化與價(jià)值觀狮辽。

原阿里執(zhí)行副總裁衛(wèi)哲為馬云走的彎路做出了最終總結(jié)：過(guò)度地強(qiáng)調(diào)技能一也，忽略非技能因素。這是跨國(guó)公司經(jīng)常犯的錯(cuò)誤喉脖。阿里也犯過(guò)椰苟，不過(guò)糾正得快，非常堅(jiān)決树叽。

一個(gè)配合已久舆蝴、默契十足并且價(jià)值觀相似的團(tuán)隊(duì)對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展十分重要。如果將企業(yè)比作一棵大樹(shù)题诵，那么這樣的團(tuán)隊(duì)就是樹(shù)干洁仗，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力、路徑性锭、方法等就是樹(shù)葉赠潦。樹(shù)葉掉了，還可以重新長(zhǎng)出來(lái)草冈，但如果樹(shù)干枯死她奥，整個(gè)企業(yè)將無(wú)法存在。馬云正是認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)，才開(kāi)始用“聞味道”的方式去選拔人才。

阿里的“聞味道”就是先了解主體團(tuán)隊(duì)的人員究竟是什么樣的人竞膳，然后再通過(guò)這一特征找尋那些具有潛能并能與其團(tuán)隊(duì)同甘共苦、共同奮斗的人才携茂。換言之就是尋找氣味相投的人。這樣建立起來(lái)的團(tuán)隊(duì)才能一條心诅岩，經(jīng)得起磨煉讳苦。

“聞味道”時(shí)不能太看重求職者的簡(jiǎn)歷带膜，否則，在招聘時(shí)就有可能出現(xiàn)這種情況：有兩位求職者鸳谜，都是名校畢業(yè)膝藕，工作經(jīng)驗(yàn)也相似，業(yè)務(wù)能力都很強(qiáng)咐扭。但在他們進(jìn)入公司工作后芭挽，在抗壓能力、工作投入蝗肪、責(zé)任感等眾多方面的表現(xiàn)明顯不同袜爪。顯然，對(duì)工作更加投入薛闪、對(duì)團(tuán)隊(duì)有責(zé)任感辛馆、對(duì)公司有使命感的人能更好地融入團(tuán)隊(duì)，更適合這份工作豁延。

例如阿里在招聘時(shí)昙篙，會(huì)通過(guò)問(wèn)“你喜歡什么樣的工作氛圍”“什么樣的事情會(huì)給你帶來(lái)巨大的壓力”等與技能水平無(wú)關(guān)的問(wèn)題，來(lái)判斷求職者的“氣味”诱咏。依靠這樣的方式苔可，阿里招了一批吃苦耐勞、能共進(jìn)退且有使命感的儲(chǔ)備人才袋狞，打造出了具有阿里特色的鐵軍文化焚辅。

阿里的面試官除了“政委”與各級(jí)管理者外，還有一個(gè)“聞味官”硕并，專(zhuān)門(mén)來(lái)判斷求職者的“氣味”是否能與團(tuán)隊(duì)其他成員相融法焰⊙砭＃“聞味官”不是隨便一個(gè)人就能勝任的崗位倔毙，只有在阿里工作五年以上的老員工才有資格，他可以不具備招聘的專(zhuān)業(yè)知識(shí)乙濒，但一定要懂得聊天陕赃。例如在招聘前臺(tái)接待員時(shí)，普通公司是讓接待能力十分強(qiáng)的行政經(jīng)理去面試颁股，但阿里可能會(huì)讓一個(gè)沒(méi)有任何前臺(tái)接待經(jīng)驗(yàn)的人作為“聞味官”去面試么库。

出現(xiàn)這種情況是因?yàn)椤奥勎豆佟辈恍枰疾烨舐氄叩闹R(shí)與技術(shù)水平，面試過(guò)程也就是與求職者聊生活甘有、家庭诉儒、實(shí)時(shí)熱點(diǎn)等話(huà)題，全方位了解求職者的心態(tài)亏掀、責(zé)任感忱反、使命感等泛释，從而判斷該求職者是否適合進(jìn)入阿里工作。

不注重“聞氣味”温算，可能會(huì)給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)負(fù)面影響怜校。一個(gè)團(tuán)隊(duì)就像是一瓶香水，如果這瓶香水本來(lái)就是由梔子花注竿、橘子等調(diào)制出來(lái)的淡雅型香水茄茁，突然被加入了花露水，就會(huì)破壞原本淡雅的香味巩割，并使香味變得刺鼻裙顽。那些“氣味”不一樣的人就像是花露水，本身的能力很強(qiáng)喂分，但不能融入團(tuán)隊(duì)锦庸，反而會(huì)降低團(tuán)隊(duì)的工作效率，很可能會(huì)給公司造成損失蒲祈。

我給很多管理者上過(guò)課甘萧，也遇見(jiàn)過(guò)許多因不重視“聞味道”而招錯(cuò)人的管理者。有一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司的管理者就曾犯過(guò)這種錯(cuò)誤梆掸，也跟我分享了他自己的故事：

那是在2018年春節(jié)后扬卷，各個(gè)公司基本上都進(jìn)入了招聘高峰期。他面試了一個(gè)從國(guó)企出來(lái)的項(xiàng)目經(jīng)理酸钦，看中了該求職者的管理經(jīng)驗(yàn)怪得，于是聘請(qǐng)這位求職者為公司的業(yè)務(wù)經(jīng)理。結(jié)果雙方因?yàn)楣芾砝砟畈煌傲颍献鞯煤芡纯嗤搅担詈蟛粴g而散。

其實(shí)他們兩人的管理理念都沒(méi)有錯(cuò)欢伏，且都是想讓公司得到更好的發(fā)展入挣，但他們的觀念有分歧。兩人不是同一類(lèi)人硝拧，每天在一起工作径筏，心情不好帶動(dòng)著彼此效率下降。在我看來(lái)一拍兩散是必然結(jié)果障陶。

正所謂“不是一家人滋恬，不進(jìn)一家門(mén)”，對(duì)于公司來(lái)說(shuō)也是如此抱究。怕的就是恢氯，需要接地氣做業(yè)務(wù)的公司招了一批講格調(diào)的“小清新”，而需要做產(chǎn)品體驗(yàn)感的公司招了一批“泥腿子”。

所以勋拟，在招人時(shí)遏暴，“聞味道”很重要。

越是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)指黎，越應(yīng)該招聘和自己的企業(yè)“味道”相近的人朋凉。因?yàn)槌鮿?chuàng)企業(yè)一開(kāi)始可能沒(méi)有能力招聘很多人才，也沒(méi)有能力招聘技能頂尖的人才醋安，但是可以招聘和自己味道相近的人才杂彭。企業(yè)能否走得更遠(yuǎn)，團(tuán)隊(duì)人心凝聚在一起比個(gè)體能力強(qiáng)更重要吓揪。

“聞味道”就是判斷價(jià)值觀

既然“聞味道”對(duì)招對(duì)人如此重要亲怠，那么管理者要怎么“聞味道”呢？

事實(shí)上柠辞，每個(gè)企業(yè)都有自己的“味道”团秽，阿里希望管理者在招聘環(huán)節(jié)中可以“聞新人的味道”，確保他們?cè)谖磥?lái)接受阿里文化的過(guò)程中能夠感受到阿里是一家與其自身屬性叭首、追求和價(jià)值觀相一致的企業(yè)习勤。

所以，管理者在“聞味道”時(shí)焙格，“聞”的就是價(jià)值觀图毕。看對(duì)方的價(jià)值觀是否與企業(yè)眷唉、團(tuán)隊(duì)相符予颤。

在阿里，企業(yè)的價(jià)值觀和人才的價(jià)值觀是否匹配是影響人才招聘的首要因素冬阳。阿里為了保證企業(yè)的使命蛤虐、愿景和價(jià)值觀能夠最終落實(shí)到每一位員工身上，在實(shí)施人才招聘時(shí)肝陪，不僅要考慮人才在素質(zhì)驳庭、知識(shí)、能力见坑、經(jīng)驗(yàn)和崗位需求的匹配程度嚷掠，還要觀察候選人的個(gè)性捏检、價(jià)值觀和個(gè)人追求是否與阿里的理念相匹配荞驴。圖4-1是阿里的價(jià)值觀。就像婚姻中兩個(gè)人需要有相似的價(jià)值觀與生活理念才能一起搭伙過(guò)日子一樣贯城，管理者招人也是類(lèi)似的道理熊楼，不僅要對(duì)人才的能力、知識(shí)以及與崗位的匹配度進(jìn)行考察，還要考慮其價(jià)值觀鲫骗、個(gè)人追求方向是否與企業(yè)一致犬耻，這樣才能擁有愉快的心情，共同“過(guò)好日子”执泰。

馬云認(rèn)為價(jià)值觀具有十分強(qiáng)大的力量枕磁。只有員工對(duì)公司的價(jià)值觀認(rèn)同并適應(yīng)公司的企業(yè)文化，他們才會(huì)將工作當(dāng)成自己的事業(yè)术吝，從而全身心投入到事業(yè)的奮斗中计济，樂(lè)于為公司奉獻(xiàn)。

很多管理者都明白這個(gè)道理排苍，但在實(shí)踐中沦寂，往往被面試者身上的光環(huán)遮住了眼。比如學(xué)歷淘衙、工作經(jīng)驗(yàn)传藏、性格等。大多數(shù)時(shí)候彤守，面試時(shí)間只有短短的半小時(shí)毯侦，甚至有的只有幾分鐘，然后就決定面試結(jié)果具垫。在這樣短暫的時(shí)間里根本不可能真正地全方位了解一個(gè)人叫惊。所以，當(dāng)面試者擁有很多光環(huán)的時(shí)候做修，管理者往往很容易被突如其來(lái)的興奮沖昏了頭腦霍狰，降低原有的錄用標(biāo)準(zhǔn)，忽略了他的價(jià)值觀是否與企業(yè)相匹配饰及。

作為管理者蔗坯，別被應(yīng)聘者的“光環(huán)”影響了你的判斷。只有價(jià)值觀相同的人燎含，才能一路相伴走下去宾濒。當(dāng)褪去了所有的光環(huán)之后，我們?cè)僦匦聦徱曆矍暗暮蜻x人屏箍，他真的就是我們想要的那個(gè)能與公司共同成長(zhǎng)的風(fēng)雨同路人嗎绘梦？

“亂花漸欲迷人眼”，形形色色的標(biāo)準(zhǔn)并不會(huì)提高招對(duì)人的概率赴魁，只會(huì)讓管理者陷入迷茫卸奉。在通過(guò)實(shí)踐的檢驗(yàn)之后，才會(huì)發(fā)現(xiàn)用價(jià)值觀來(lái)選拔人才最有效率颖御，且會(huì)降低錄用的風(fēng)險(xiǎn)榄棵。例如劉備選擇諸葛亮，不僅是因?yàn)橹T葛亮有“上知天文，下知地理”之才疹鳄，更是因?yàn)橹T葛亮有“匡扶漢室”之志拧略，這與劉備不謀而合。當(dāng)今的管理者也應(yīng)該借鑒古人“知人善用”“同道而謀”的智慧瘪弓。

不僅是管理者垫蛆，人才在選擇公司時(shí)也會(huì)將價(jià)值觀擺在第一位，與哪個(gè)公司的價(jià)值觀匹配度更高腺怯，他就更愿意去哪個(gè)公司月褥。如今，隨著生活水平的提高瓢喉，“90后”“00后”在求職時(shí)宁赤，薪資水平不再是首要因素，他們更加注重精神與心理上的滿(mǎn)足感栓票。

綜上所述决左，管理者在招聘篩選人才時(shí)，不僅要考察求職者的學(xué)歷走贪、經(jīng)驗(yàn)等硬實(shí)力佛猛，也要更多地考察他們的素質(zhì)、價(jià)值觀等軟實(shí)力坠狡。善于運(yùn)用“價(jià)值觀”來(lái)甄別人才继找，不僅能區(qū)分優(yōu)秀與平庸，更決定了公司未來(lái)的價(jià)值觀走向逃沿。

人才價(jià)值觀三問(wèn)

那么婴渡，管理者招聘時(shí)到底要如何考察價(jià)值觀呢？明明面試的時(shí)候聊得很投機(jī)凯亮，為什么人招進(jìn)來(lái)后卻不像他曾說(shuō)的那樣呢边臼？——這是管理者常有的困惑。

有時(shí)候假消，管理者會(huì)覺(jué)得在招聘時(shí)與面試者談人生柠并、談理想時(shí)有許多共同的觀點(diǎn)，就可以證明這位求職者的價(jià)值觀與公司的價(jià)值觀相符了富拗，這其實(shí)是相當(dāng)片面且不準(zhǔn)確的臼予。

價(jià)值觀雖然是一種觀點(diǎn)、一種態(tài)度啃沪，但觀點(diǎn)和態(tài)度最終影響的是一個(gè)人的行為粘拾。當(dāng)一個(gè)人持有某種價(jià)值觀，他一定會(huì)體現(xiàn)出長(zhǎng)期的谅阿、頻繁的相關(guān)行為半哟。

例如管理者在面試時(shí)，問(wèn)求職者：“你喜歡加班嗎签餐？”這個(gè)人可能會(huì)為了獲得這個(gè)機(jī)會(huì)寓涨，而隱瞞真實(shí)想法，并明確地表達(dá)出“加班使我快樂(lè)”的觀點(diǎn)氯檐。

這種浮于表面的想法與觀點(diǎn)并不能代表一個(gè)人的價(jià)值觀戒良，而行動(dòng)是由價(jià)值觀直接延伸出來(lái)的，最能代表一個(gè)人的價(jià)值觀冠摄，這也是大部分公司設(shè)置實(shí)習(xí)期的原因糯崎。除了實(shí)習(xí)期外，管理者要怎樣做才能快速地判斷求職者的價(jià)值觀是否與公司相符呢河泳？下面沃呢，我用一個(gè)客戶(hù)公司的真實(shí)例子，來(lái)具體說(shuō)說(shuō)怎么面試拆挥。

這是一家廣告設(shè)計(jì)公司薄霜。有一段時(shí)間，公司為了擴(kuò)大業(yè)務(wù)纸兔，準(zhǔn)備招聘三位優(yōu)秀的設(shè)計(jì)師惰瓜。

該公司的價(jià)值觀中有兩點(diǎn)內(nèi)容非常重要：其一為從真實(shí)存在的用戶(hù)洞察出發(fā)，沒(méi)有多余的修飾汉矿，不為了創(chuàng)新而創(chuàng)新崎坊，不為了風(fēng)格而風(fēng)格；其二為團(tuán)隊(duì)之間洲拇、團(tuán)隊(duì)和用戶(hù)之間奈揍，有什么想法都能說(shuō)。

從這兩點(diǎn)出發(fā)赋续，管理者可以設(shè)計(jì)以下問(wèn)題來(lái)面試求職的設(shè)計(jì)師：

1.你最喜歡的廣告作品是什么打月？你喜歡它的原因是什么？（了解設(shè)計(jì)師的設(shè)計(jì)偏好與設(shè)計(jì)理念）

2.你能分享一下自己設(shè)計(jì)過(guò)的優(yōu)秀作品嗎蚕捉？（考察設(shè)計(jì)師的專(zhuān)業(yè)技能水平）

3.你是怎么設(shè)計(jì)出這個(gè)作品的奏篙？（了解該設(shè)計(jì)師設(shè)計(jì)作品時(shí)是否洞察了用戶(hù)的需求點(diǎn)）

4.你是如何洞察用戶(hù)的痛點(diǎn)與需求點(diǎn)的？（判斷設(shè)計(jì)師的用戶(hù)洞察是否真實(shí)有效）

5.在設(shè)計(jì)過(guò)程中你遇到過(guò)哪些難題迫淹？是如何解決的秘通？（考察設(shè)計(jì)師解決問(wèn)題的能力與抗壓能力）

6.在設(shè)計(jì)過(guò)程中你做過(guò)哪些取舍或決定？（判斷設(shè)計(jì)師在設(shè)計(jì)作品時(shí)是否有多余的修飾敛熬，是否使作品內(nèi)容全而不精肺稀，是否會(huì)為了作品的完整性而降低客戶(hù)的滿(mǎn)意度）

7.你在設(shè)計(jì)作品前會(huì)和團(tuán)隊(duì)討論設(shè)計(jì)內(nèi)容嗎？你們?cè)谠O(shè)計(jì)內(nèi)容上有不同的觀點(diǎn)嗎应民？（考察設(shè)計(jì)師的團(tuán)隊(duì)寫(xiě)作能力和團(tuán)隊(duì)溝通能力）

8.你設(shè)計(jì)的作品是否得到了用戶(hù)的好評(píng)话原？（從結(jié)果方面判斷設(shè)計(jì)師的用戶(hù)洞察是否真實(shí)有效）

管理者將所有面試的設(shè)計(jì)師的回答收集整理成文件夕吻，并在上面批注了自己的觀察結(jié)果。最終繁仁，在管理者的努力下涉馅，公司招聘了三位優(yōu)秀的設(shè)計(jì)師，并順利擴(kuò)大了業(yè)務(wù)范圍黄虱。

通過(guò)這個(gè)例子稚矿，我們可以了解對(duì)面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)應(yīng)該是建立在價(jià)值觀基礎(chǔ)上的，通過(guò)對(duì)求職者的行為進(jìn)行考察捻浦，招聘到最合適公司的人才晤揣。

在設(shè)計(jì)面試問(wèn)題時(shí)，我們還可以加入一些比較尖銳的問(wèn)題或者具體場(chǎng)景讓面試問(wèn)題更具有話(huà)題性朱灿。通過(guò)尖銳問(wèn)題與特殊的場(chǎng)景制造想法與觀念上的刺激昧识，從而引出求職者最真實(shí)的、能表現(xiàn)其價(jià)值觀的觀念與想法盗扒。例如直接讓一位客戶(hù)參與到面試過(guò)程中滞诺，直接評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)師的作品，然后再讓設(shè)計(jì)師進(jìn)行自我評(píng)價(jià)环疼。

總之习霹，管理者在設(shè)計(jì)有關(guān)應(yīng)聘者價(jià)值觀的問(wèn)題時(shí)，要設(shè)計(jì)一些開(kāi)放性的問(wèn)題炫隶。比如淋叶，你招聘的崗位特別需要員工能吃苦。如果你簡(jiǎn)單明了地提問(wèn)：你能吃苦么伪阶？相信沒(méi)有人會(huì)告訴你他不能煞檩。但如果你換了一種方式去提問(wèn)：你所經(jīng)歷過(guò)的最苦的事是什么？相信通過(guò)他的回答栅贴，就能判斷他吃苦的能力究竟怎么樣斟湃。具體應(yīng)如何設(shè)計(jì)問(wèn)題，管理者可以參考下面的表4-1“基于價(jià)值觀的面試問(wèn)題示例表”檐薯。

表4-1 基于價(jià)值觀的面試問(wèn)題示例

最后凝赛，我要特別提醒管理者的是：不要奢望招一個(gè)價(jià)值觀不符的人進(jìn)來(lái)再改變他，你想改變一個(gè)人的價(jià)值觀是“難于上青天”的事坛缕。

8.3

病來(lái)如山倒墓猎，重感冒讓我懷疑人生，8月才來(lái)赚楚，我就希望它抓緊走毙沾。