熱議話題：崗位價(jià)值評(píng)估和勝任力素質(zhì)模型有什么不同夫偶？
初初一想界睁，覺得這二個(gè)概念還真有很多相同的地方，但是細(xì)細(xì)想來兵拢，其實(shí)是不相同的。
崗位價(jià)值評(píng)估又稱職位價(jià)值評(píng)估或者工作評(píng)價(jià)逾礁。
是指在工作分析的基礎(chǔ)上说铃，采取一定的方法，對(duì)崗位在組織中的影響范圍嘹履、職責(zé)大小腻扇、工作強(qiáng)度捏题、工作難度明郭、任職條件壳澳、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)淹魄，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值灿里，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過程靖苇。 崗位價(jià)值評(píng)估是指一組評(píng)價(jià)人員根據(jù)崗位價(jià)值模型的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)嘶朱，對(duì)各崗位完成崗位職責(zé)而且對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值的大小進(jìn)行分析和量化評(píng)估的一種管理活動(dòng)溯捆。
崗位價(jià)值評(píng)估著眼于從事該崗位工作人員的最佳特質(zhì)配并，而非在職人員的情況括荡。崗位價(jià)值評(píng)估具有以下三個(gè)明顯的特點(diǎn)。
(1)? ? 崗位價(jià)值衡量的是公司所有崗位之間的相對(duì)價(jià)值溉旋，而不是某一個(gè)崗位的絕對(duì)價(jià)值畸冲，如果崗位價(jià)值的結(jié)果脫離了企業(yè)這個(gè)特定的環(huán)境，則沒有任何意義观腊。
崗位價(jià)值評(píng)估是根據(jù)預(yù)先已經(jīng)設(shè)計(jì)好的評(píng)估模型邑闲，是每一個(gè)崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行測(cè)定、評(píng)估梧油，由此得到每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值苫耸。這樣一來，公司的所有崗位之間也就有了對(duì)比的基礎(chǔ)婶溯，最后再按照評(píng)定結(jié)果鲸阔，對(duì)崗位劃分出不同的等級(jí)偷霉。
(2)? ? 崗位評(píng)估結(jié)果具有一定的穩(wěn)定性和可比性。
由于公司發(fā)展目標(biāo)褐筛，組織結(jié)構(gòu)类少、崗位設(shè)置等都具有一定的穩(wěn)定性，因此渔扎，崗位價(jià)值的評(píng)估結(jié)果也存在相對(duì)的穩(wěn)定性硫狞。但隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，公司的流程設(shè)計(jì)發(fā)生變化晃痴，進(jìn)而導(dǎo)致公司組織結(jié)構(gòu)残吩、崗位設(shè)置、崗位工作內(nèi)容的變化倘核，崗位價(jià)值也會(huì)隨之而變化泣侮。如果公司只是小范圍的調(diào)整而導(dǎo)致新增加個(gè)別崗位，則可以根據(jù)以前的崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果紧唱，選定一個(gè)參照點(diǎn)活尊，具體確定新增崗位的崗位價(jià)值而不需要重新進(jìn)行評(píng)估。
(3)崗位價(jià)值評(píng)估的過程中需要運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段漏益。
以我們都熟悉的前臺(tái)崗位為例蛹锰。
前臺(tái)的崗位價(jià)值評(píng)估，主要的表現(xiàn)工具就是《崗位說明書》或者《職位說明書》绰疤。
前臺(tái)的崗位價(jià)值評(píng)估將包括崗位職責(zé)铜犬、匯報(bào)對(duì)象、內(nèi)部影響及外部影響轻庆，是對(duì)員工的基本工作要求癣猾。然后，根據(jù)前臺(tái)這個(gè)崗位（或?qū)蛹?jí)）確定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是崗位價(jià)值的價(jià)格化——這種量化指標(biāo)不一定準(zhǔn)榨了，但一定有它的邏輯和道理煎谍。比如公司所處的行業(yè)及公司本身的行業(yè)地位，再比如該崗位能夠輻射到的上下平級(jí)關(guān)系并對(duì)它們產(chǎn)生的影響等龙屉，都會(huì)導(dǎo)致不同公司呐粘，崗位同樣叫“前臺(tái)”——或是同一個(gè)公司，不同崗位转捕，崗位本身的薪酬水平均大不相同作岖。這種薪酬差異是剛性的，不以員工的意志為轉(zhuǎn)移——你干得再好五芝，你的崗位本身就值這么多錢痘儡。?
任何人同樣也都具備其自身價(jià)值。它們體現(xiàn)在你對(duì)待這份工作的態(tài)度枢步、具備的能力沉删，最終做出的業(yè)績(jī)是個(gè)人價(jià)值的量化結(jié)果渐尿。根據(jù)業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行的薪酬調(diào)整和獎(jiǎng)金分配是個(gè)人價(jià)值的價(jià)格化。并且矾瑰，個(gè)人價(jià)值是柔性的砖茸，它會(huì)因?yàn)閱T工本身的勝任程度、熟練程度殴穴、敬業(yè)程度有很明顯的浮動(dòng)凉夯。這也就是為什么在同一個(gè)公司從事同樣的崗位，卻存在薪酬和獎(jiǎng)金的差異采幌。?
說得再通俗一點(diǎn)劲够，崗位價(jià)值是你該拿多少錢，個(gè)人價(jià)值是你能拿多少錢休傍。?
那么這個(gè)基本理解了征绎。
第二個(gè)概念：勝任力素質(zhì)模型。
勝任力素質(zhì)又稱為勝任特征磨取，是指能將某一工作(或組織炒瘸、文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的潛在特征，它可以是動(dòng)機(jī)寝衫、特質(zhì)、自我形象拐邪、態(tài)度或價(jià)值觀慰毅、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能扎阶。
包括三個(gè)方面:深層次特征\引起或預(yù)測(cè)優(yōu)劣績(jī)效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標(biāo)汹胃。
勝任力素質(zhì)模型，是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征的總和东臀，即針對(duì)特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)着饥。
一個(gè)詳細(xì)的勝任力素質(zhì)模型應(yīng)包括如下三個(gè)要素:
1.? 勝任特征名稱。
2.? 勝任特征描述惰赋。
3.? 行為指標(biāo)等級(jí)的操作性說明宰掉。
仍然以前臺(tái)為例，我們知道現(xiàn)在有很多優(yōu)秀的管理者也是從前臺(tái)升職上來的赁濒。原因是什么轨奄？就是崗位價(jià)值評(píng)估和勝任力素質(zhì)模型的區(qū)別了。
對(duì)于崗位價(jià)值評(píng)估和勝任力素質(zhì)模型二者間區(qū)別和聯(lián)系拒炎，目前較為流行的三種說法 ：
1挪拟、二者是同一個(gè)事物，但層次不一樣?
此種看法的核心在于：崗位價(jià)值評(píng)估和勝任力素質(zhì)模型一個(gè)是低端的內(nèi)容击你，一個(gè)是高端的內(nèi)容玉组，勝任力是與能力素質(zhì)模型相關(guān)的人力資源管理咨詢中的高端內(nèi)容谎柄。也就是說崗位價(jià)值評(píng)估關(guān)注的是某個(gè)崗位的基本要求，強(qiáng)調(diào)的是基本要求惯雳；而勝任力關(guān)注的是能夠勝任此崗位朝巫、并能帶來高績(jī)效的特性，強(qiáng)調(diào)的是高績(jī)效吨凑。?
2捍歪、二者是包含關(guān)系， 崗位價(jià)值評(píng)估體系包含了勝任力素質(zhì)模型?
崗位價(jià)值評(píng)估包括勝任力素質(zhì)模型鸵钝，因?yàn)閸徫粌r(jià)值評(píng)估除包括勝任力內(nèi)容外糙臼，還包括經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷恩商、特殊條件等內(nèi)容变逃。崗位價(jià)值評(píng)估同樣包含了知識(shí)、技能怠堪、價(jià)值觀揽乱、傾向性等冰山模型中的顯性和隱形的能力，同時(shí)崗位的崗位價(jià)值評(píng)估還需要有經(jīng)驗(yàn)粟矿、學(xué)歷凰棉、職稱、各類上崗證或從業(yè)資格證等陌粹。也就是說崗位價(jià)值評(píng)估的構(gòu)成要素的概念要比勝任力模型的構(gòu)成要素的范疇更為寬廣撒犀，而能力的級(jí)別不同可以用來區(qū)別高績(jī)效和低績(jī)效的工作者，兼顧了低績(jī)效和高績(jī)效的能力掏秩』蛭瑁基于以上分析，勝任力模型屬于崗位價(jià)值評(píng)估中的一個(gè)部分蒙幻，而且是一個(gè)關(guān)鍵的部分映凳。?
3、二者屬于兩個(gè)不同的概念邮破，但“你中有我诈豌，我中有你”
此種觀念認(rèn)為二者均有自己的特色，同時(shí)也有融合的地方决乎。特色體現(xiàn)在：崗位價(jià)值評(píng)估包含了學(xué)歷队询、經(jīng)驗(yàn)、特殊要求項(xiàng)等构诚；而勝任力素質(zhì)模型關(guān)注了隱形的能力蚌斩，即價(jià)值觀、自我形象、傾向性等送膳。融合的地方體現(xiàn)在：知識(shí)员魏、技能，也就是冰山模型中的顯性能力叠聋。?
仍然以前臺(tái)崗位為例撕阎，當(dāng)在全公司范圍內(nèi)對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，前臺(tái)崗位的崗位價(jià)值評(píng)估碌补，其實(shí)頂破天就是行政部的一個(gè)隸屬崗位虏束。但是如果以勝任力素質(zhì)模型來考量，從個(gè)人的縱深發(fā)展來衡量厦章，前臺(tái)的勝任力素質(zhì)模型镇匀，就是培養(yǎng)行政副總裁的一個(gè)崗位。這個(gè)崗位最終能發(fā)展成長(zhǎng)為公司的行政副總裁袜啃。聽起來汗侵，好象就是這么一回事！
筆者網(wǎng)查了一下相關(guān)的資料群发，發(fā)現(xiàn)當(dāng)下比較支持第二種說法的HR相當(dāng)比較多一點(diǎn)晰韵，即任職資格體系與勝任力素質(zhì)模型是包含關(guān)系，任職資格體系中除包含有勝任力素質(zhì)模型這一個(gè)重要內(nèi)容外熟妓，還包含了諸如學(xué)歷雪猪、工作經(jīng)驗(yàn)、特殊條件（政治面貌起愈、從業(yè)資格等）等構(gòu)成要素浪蹂。
總而言之，一名前臺(tái)告材，如果一直擔(dān)任前臺(tái)工作，她的崗位價(jià)值就是前臺(tái)古劲。
但是如果這名前臺(tái)斥赋，工作非常勝任，最終取代了行政副總裁产艾，這就是她勝任力模型中的勝任力素質(zhì)疤剑。
