文/作者：許老師丨人力資源實戰(zhàn)專家

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導讀：

效率低，不主動伦意，承擔不了太多責任火窒，總覺得自己努力，看不到別人的付出驮肉，上班就想著下班時候的一切享樂沛鸵，這樣的員工老板會給他漲工資嗎？

美國心理學家亞當斯曾提出過一個“公平理論”：

人的工作動機不僅受自己所得的絕對報酬( 即實際收入)的影響缆八，而且還受相對報酬(即與他人相比較的相對收入)的影響。而且疾捍，人們會自覺或不自覺地把自己付出的勞動與所得報酬同他人相比較奈辰，如果覺得不合理，就會產生不公平感乱豆，導致心理不平衡奖恰。

不少人都會有這樣的心理，為什么我這么努力宛裕，但是老板就是不給我加工資呢瑟啃，為什么我比別人做得多，反而拿的比別人少揩尸，這太不公平蛹屿！

看起來，似乎工資的多與少岩榆，全由老板操縱错负，其實不然，我們的收入全靠自己決定勇边，沒有加工資犹撒，問題可能出在哪兒？

劉強東曾經在《我的經營模式》寫到：

創(chuàng)業(yè)之初粒褒，最讓我疲于奔命的识颊，實際上是培養(yǎng)團隊、搭建平臺系統(tǒng)分配機制奕坟。這是我花時間最多的事情祥款，也可以說是內部最重要的事情。我的成功执赡，就因為我們團隊镰踏、生態(tài)系統(tǒng)。

劉強東

你家老板是這樣想的吧：

“結果”是最好的“情義”沙合。

一年了奠伪，如果沒有好的結果跌帐，還是趕緊自己跑了吧，別等著老板干掉你绊率，那時谨敛，對雙方都是傷害，何必呢滤否！

沒辦法脸狸，我是老板，我坦白：我就是這么勢利藐俺！因為我也是被市場逼的炊甲。

我在愛你之前，先要愛護好自己欲芹，因為你要給我理由讓我拼命地愛你卿啡！

這理由就是：請拿結果來！市場很殘酷菱父，老板我很辛苦颈娜，沒有結果，公司靠什么生存浙宜？

我拿什么給你發(fā)工資官辽？不努力，光想躺在床上數錢粟瞬，可能嗎同仆？

此時員工，也要自我反嗜蛊贰乓梨！總結，如何做好自己將來可主動加薪清酥。

1扶镀、我的薪酬不高，是自己的問題還是公司的問題焰轻？

2臭觉、我想增加收入，憑什么辱志？畢竟脅迫的方法只是下策蝠筑！

3、以后我要做什么揩懒，領導會主動為我加薪什乙？

4、如果我做的非常好（價值已球、結果臣镣、效果）辅愿，公司都沒有為我加薪，我該做什么忆某？

5点待、我還有哪些可以提高和改善的地方？

6弃舒、如果是老板癞埠、企業(yè)的問題，離開公司我會不會有更好的選擇聋呢？

企業(yè)發(fā)生這種情況苗踪，肯定是不好的。如何處理削锰？

1徒探、不要輕意答應為這樣的員工加薪。除非他能找出新的價值點或增值點喂窟。

2、不要等員工來找領導要求加薪央串。從人性與需求的角度來看磨澡，員工希望每年的收入都有增長，所以在員工提出加薪要求之前质和，公司已經做好了新年的預算和規(guī)劃稳摄。

3、從事件與問題中反省公司的激勵機制饲宿，最好的方法就是員工為自己干厦酬、自己加自己加薪。避免這樣的事情重復發(fā)生瘫想。

4仗阅、比這種事情更可怕的是，很多員工找到新的工作提出離職国夜，即使你想加薪留人都變得不可能减噪。所以，企業(yè)一定謀求突破和變革车吹，分配機制不僅是股東的事筹裕，更是員工的事。

馬云

點評：

正如馬云所說窄驹，員工第一朝卒、客戶第二、股東第三乐埠。把員工放在第一位的公司抗斤，員工是不會舍得離開的囚企。

企業(yè)八條加薪標準，符合其中一條都在加薪的范圍豪治。如果能做到大部分洞拨，做的越多當然加的越多。

馬云曾說過：加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求负拟。那些沒有調薪的崗位烦衣，要先提升它的作用和價值。

1掩浙、比過去做的更好花吟。

2、能滿足新的更高要求厨姚。

3衅澈、崗位新增了價值點。

4谬墙、愿意做更多的事情今布。

5、能做出超出標準的結果拭抬。

6部默、能做到支持公司業(yè)績增長的價值。

7造虎、價值貢獻超越我現(xiàn)在的薪酬傅蹂。

8、可以解決企業(yè)更多更重要的問題算凿。

老板與員工是天然的“敵人”：

老板要的是利潤不斷增長份蝴，員工要的是工資持續(xù)上漲；

老板要的是員工拼命干氓轰、干出成果婚夫，員工想的是少干多拿、責任少福利獎勵多署鸡；

老板希望員工理解企業(yè)經營困難请敦，員工希望老板體恤自己生活不易；

老板想員工把事情當事業(yè)來干储玫，員工只想做完現(xiàn)在的事情侍筛、不要加班。

有這種感覺撒穷，首先來源于思維上的差異匣椰，老板是做事業(yè)、員工是做事情端礼。然后是利益分配上的偏差禽笑，老板得到的是未來剩余價值扛拨，而員工得到的是當下價值靴迫。如果老板和員工方向不一致梅割，可能會產生以下問題：

1姊氓、如果老板只想著讓公司賺錢：員工就會對公司沒有歸屬感。

2蟀伸、如果老板只會想辦法壓榨員工收入：員工就會想辦法違規(guī)謀取收入蚀同。

3、如果老板只會畫餅誘惑員工：員工就會想辦法另謀高就啊掏。

4蠢络、如果老板只強調業(yè)績結果：員工就會犧牲公司的未來利益來達成眼前業(yè)績。

一老板對員工說：

“我知道你的工資低迟蜜，公司現(xiàn)在需要更多資金來發(fā)展刹孔，給你加工資還不現(xiàn)實，我們一起奮斗娜睛，未來我們什么都會有的”髓霞。

員工回答說：

“如果現(xiàn)在不來點現(xiàn)實的，那你要實現(xiàn)公司未來發(fā)展也是不現(xiàn)實的”畦戒。從現(xiàn)實出發(fā)方库，理想才會變成現(xiàn)實。

那些喜歡畫餅的老板要留意了兢交，可以不讓員工吃得太飽，但千萬不可以餓著肚子笼痹。畫餅還要讓員工聞到餅香配喳。

老板要經常問自己：

1、這是誰的企業(yè)凳干？——自己一個人的企業(yè)就自己一個人累晴裹；

2、業(yè)績與員工收入是什么關系救赐？——讓員工感受到企業(yè)是大家的涧团；

3、目標管理如何做到位经磅？——要有目標激勵機制來保障泌绣；

4、我的角色定位是什么预厌？——是對自己負責阿迈？還是要對全體員工負責？

為什么很多企業(yè)制度轧叽、機制苗沧、流程都做的特別完善豐富刊棕，但員工就是執(zhí)行不到位？你企業(yè)的制度待逞、機制符合人性嗎甥角？

1、為什么員工不執(zhí)行制度识樱？

是制度就會有要求和管束嗤无，對于員工來講：執(zhí)行制度就是要增加工作量，沒有好處只有難受牺荠。制度挑戰(zhàn)了“懶惰翁巍、自私”的人性，所以員工不愿執(zhí)行休雌。

2灶壶、為什么員工抵觸績效考核？

沒有一個人喜歡被考核杈曲，考核別人也許有人喜歡驰凛。考核的背后就是高要求担扑，就是以扣罰為主恰响，拿回員工的部分考核工資就像企業(yè)的部分利潤被他人剝奪一樣，沒有人能接受自己喜歡的東西被人剝奪涌献∨呋拢考核挑戰(zhàn)“自私”的人性，所以員工只會抵觸燕垃。

3枢劝、為什么員工不努力工作？

幾乎所有人都不喜歡工作卜壕，除非工作就是自己的興趣愛好您旁，老板們努力工作是因為符合了“自私、貪婪”的人性轴捎，員工們不能努力工作鹤盒，是挑戰(zhàn)了“懶惰”的人性，當企業(yè)不能把工作成果與員工工資收入掛鉤時侦副，員工只會想辦法放大“懶惰”的人性侦锯，把工作往外推。

老板希望員工敬業(yè)秦驯，但必須給他們一個理由：

1）員工為什么要敬業(yè)率触？敬業(yè)能得到什么好處？2）員工憑什么要敬業(yè)？因為又不自己的事業(yè)葱蝗；3）敬業(yè)與個人長短期利益有什么關系穴张？讓每個人都清楚敬業(yè)給自己帶來的好處；4）員工敬業(yè)絕不是天經地義的两曼，為了組織利益而要求員工犧牲個人的利益是是不可能持續(xù)的皂甘。

老板與員工能不能統(tǒng)一思維、利益關系悼凑？是可以通過薪酬分配機制設計來調整能規(guī)避這個問題偿枕！

薪酬為誰設計？

1户辫、為招人而設計渐夸，但卻忽視了留人—薪酬主動、持續(xù)增長機制渔欢，缺乏激勵人—彈性薪酬與多元化獎勵制度墓塌；

2、為能力而設計奥额，重視能力標準的判定苫幢，卻迷失了企業(yè)真正的需要—價值；

3垫挨、為懶人而設計韩肝，一次定薪，長年有效九榔，簡單易計哀峻，卻滅失了薪酬與價值的匹配。

設計導向決定薪酬價值能力哲泊。員工加薪必須這么搞剩蟀！

最好的薪酬、績效攻旦、激勵模式喻旷！是這樣設計↓↓↓

1生逸、大彈性牢屋、寬幅：定量薪酬講求的是穩(wěn)定，變量薪酬追求的是激勵槽袄。

變量越大烙无，彈性就越大，激勵性就越強遍尺。因此截酷，從原來的固定薪酬（或底薪）中拿取不低于50%的部分用于寬帶激勵設計，通常比例鎖定在60-80%乾戏。

2迂苛、高績效高薪酬：員工創(chuàng)造的越多三热，獲得的回報就應該越高。

多勞多得三幻，才符合人性需求及市場規(guī)則就漾。企業(yè)不要擔心員工的收入高了，而是要致力于一手提高員工的收入念搬，另一手促進員工創(chuàng)造高價值抑堡、高績效。相比而言朗徊，員工收入高穩(wěn)定性就強首妖、對公司的認同度與歸屬感也會得到改善。

3爷恳、利益趨同：在傳統(tǒng)模式之下有缆，員工與老板的利益通常是矛盾的。

員工工資屬于管理成本舌仍，工資水平走高人力成本就會上升妒貌，而企業(yè)利潤就會下降，因此铸豁，老板內心不太愿意增加員工工資灌曙。應當把員工工資看成資本，員工是來創(chuàng)造價值的节芥，根據自己的貢獻獲得相應的收益在刺。

這樣的模式追求結果是：員工收入越高，企業(yè)賺的就應該越多头镊。只有員工與企業(yè)的利益實現(xiàn)趨同蚣驼，思維才能統(tǒng)一，目標才能真正一致相艇。

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4丐膝、激勵短期化：激勵設計有兩種傾向，一是短期化，即月度帅矗；二是長期化偎肃，即三年以上。

任何激勵設計都不能忽視短期化的趨勢浑此。沒有努力的現(xiàn)在软棺，何談美好的未來。所以尤勋，應當先做好月度激勵喘落，再擴展到年度及長期。

5最冰、管理者轉向為經營者：管理者做事瘦棋，經營者做價值和結果。管理者管人暖哨，經營者要經營人赌朋。

管理者為老板打工，經營者必須為自己干篇裁、團隊一起干沛慢。管理者只關注自己的收入，經營者必須創(chuàng)造價值和增值达布。管理者的起點是先得到团甲，經營者的起點是先付出。

管理者關心自己的收入卻在為別人干黍聂，經營者關心績效和結果但為自己干躺苦，企業(yè)應該讓更多的管理者轉變成為經營者，貢獻更高的價值就能獲得更多的分享产还。

這種薪酬績效模式叫什么匹厘？

KSF薪酬全績效模式：基于人本增值的加薪方案（數據說話、結果導向脐区、效果付費愈诚、價值分割、薪酬分塊牛隅。）

KSF思維：

加薪思維：給員工一份加薪計劃炕柔，給企業(yè)一套改善業(yè)績的方案。

平行線思維：員工利益與企業(yè)效益高度粘合倔叼、實現(xiàn)目標一致利益趨同汗唱。

具體操作：

1宫莱、將崗位原工資分解到核心K指標上丈攒；

2、每個K指標從數據分析找到平衡點；

3巡验、每個指標超過平衡點即有獎勵际插，低于平衡點即有壓力；

4显设、每一個K指標：對于企業(yè)框弛，是利潤增長的渠道；對于員工捕捂，是工資增長的渠道瑟枫；

5、從此指攒，員工工資越高慷妙，企業(yè)利潤也越高；

6允悦、從此膝擂，員工和企業(yè)利益是趨同的，方向和目標也是一致的

案例模板：

KSF薪酬全績效——銷售經理

KSF薪酬全績效——項目經理

KSF薪酬全績效——酒樓樓面經理

將員工的薪酬和他的價值進行密切的融合隙弛，員工的收入增加和他的價值增加成同比關系的架馋，如果能把員工的價值不斷的拉升的時候，他的增加工資就會留出了空間全闷，當他的收入增加和價值增加成同比時叉寂，企業(yè)工資費用率就不會增加。

讓企業(yè)與員工利益驅同总珠，思維達成高度統(tǒng)一办绝，引導改變觀念與行為方式。

將目標計劃管理與KSF相結合姚淆、讓員工為自己而做孕蝉、并通過目標、計劃腌逢、檢視降淮、總結等管理步驟，實現(xiàn)員工如何為自己做到搏讶。

讓管理者轉變成為一個經營者佳鳖，幫企業(yè)建立了完整的利潤管理機制，讓企業(yè)快速實現(xiàn)利潤增長媒惕。

總結：

老板必須先擁有“利他共贏”系吩、“分享事業(yè)”的高度與態(tài)度。老板要站高一線先愿意舍妒蔚，員工才能腳踏實地努力創(chuàng)造穿挨。老板開始關注員工的需求與情感月弛，員工則會體恤老板的壓力與辛勞。這樣才能形成良性的互動科盛。

俞敏洪曾經說道：現(xiàn)在年輕人進入職場帽衙，都希望先拿高薪，再認真工作贞绵，心里想的是我工資待遇不夠厉萝，憑什么努力工作。但實際上最后真正在職場取勝的榨崩，是那些不計較個人得失辛勤工作谴垫、持續(xù)不懈努力的人。

原因是老板和員工的思維差異：員工希望先得到報酬再工作母蛛，老板喜歡那些先拼命工作不計報酬的人弹渔，然后就會重用這樣的人。

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