文章原創(chuàng)首發(fā)于微信公眾號(hào)「 TGO 鯤鵬會(huì)」，原文地址：德為 CTO 黃際雷：研發(fā)績(jī)效管理的一種配方
每個(gè) CTO 的權(quán)力是有限的臊旭，不一定有百分之百的決策權(quán)，所以有時(shí)會(huì)受 CEO的影響路捧，有時(shí)會(huì)失敗。作者希望通過(guò)這次分享传黄，能帶給大家一些啟發(fā)杰扫。
大家好膘掰，我是德為顯示的聯(lián)合創(chuàng)始人兼 CTO 黃際雷章姓，今天我想從中醫(yī)的角度為大家分享《研發(fā)績(jī)效管理的“配方”》。從中醫(yī)的角度分享管理之道识埋，但這種配方不是 OTC 配方凡伊，未必適用于每個(gè)人，要根據(jù)自己的體質(zhì)調(diào)整惭聂。
績(jī)效管理是一種“配方”窗声，也是一個(gè)過(guò)程，用中醫(yī)的話來(lái)說(shuō)就是「痛則不通辜纲，通則不痛」笨觅。今天跟大家分享的是一種理念，從四個(gè)部分（四味藥）展開：績(jī)效規(guī)劃耕腾、績(jī)效輔導(dǎo)见剩、績(jī)效面談和激勵(lì)。
績(jī)效規(guī)劃
“通則不痛”扫俺，先把道理講通苍苞。為了給團(tuán)隊(duì)成員做績(jī)效規(guī)劃，我畫了一張戰(zhàn)略規(guī)劃圖狼纬，屋頂是企業(yè)使命羹呵、企業(yè)愿景和價(jià)值觀。接下來(lái)是戰(zhàn)略目標(biāo)疗琉，德為顯示的戰(zhàn)略目標(biāo)分為三類：老產(chǎn)品冈欢、新產(chǎn)品以及解決方案。除此之外盈简，CTO 還有一項(xiàng)職責(zé)就是和公司老大一起探討公司未來(lái)的定位凑耻，一起制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
向下的四個(gè)層面 —— 財(cái)務(wù)柠贤、客戶香浩、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)對(duì)應(yīng)的也是平衡計(jì)分卡，不要只追求短期的成功臼勉。其中邻吭，流程非常關(guān)鍵，是團(tuán)隊(duì)有效協(xié)同的紐帶宴霸，我認(rèn)為企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展重點(diǎn)在底層镜盯。
一個(gè)企業(yè)的價(jià)值岸裙，肯定要追求合理的利益，讓客戶認(rèn)同速缆，提高新產(chǎn)品的收入。把同樣崗位的員工放在一起是部門恩闻，把不同崗位的員工放在一起是團(tuán)隊(duì)艺糜。除了人員的能力之外，還有很多配合上的問(wèn)題幢尚。這里的難點(diǎn)在于有效調(diào)動(dòng)大家的學(xué)習(xí)積極性破停，因?yàn)橹挥谐掷m(xù)學(xué)習(xí)，才能提高自己各方面的素質(zhì)尉剩。
為了產(chǎn)品方向真慢，研發(fā)主要分六個(gè)方面：
1. 研究 / 技術(shù)開發(fā)。目前來(lái)說(shuō)機(jī)會(huì)雖然很少理茎，但也有少量的需求黑界；
2. 應(yīng)用開發(fā)。把已知現(xiàn)成的應(yīng)用進(jìn)行優(yōu)化皂林；
3. 產(chǎn)品開發(fā)朗鸠。批量在產(chǎn)品線上復(fù)制；
4. 項(xiàng)目開發(fā)础倍。一次性定制 to B 項(xiàng)目等烛占；
5. 解決方案。提供整套的解決方案沟启；
6. 服務(wù)忆家。收服務(wù)費(fèi)。
上圖是一個(gè)相對(duì)比較平衡矩陣式架構(gòu)圖德迹。職能部門要貢獻(xiàn)的就是核心技術(shù)芽卿、關(guān)鍵技術(shù)、標(biāo)準(zhǔn)浦辨、架構(gòu)蹬竖、共享模塊、組件等流酬。除此之外币厕，還需要建設(shè)一系列的流程規(guī)范和模板來(lái)決絕解決低級(jí)問(wèn)題。對(duì)于項(xiàng)目來(lái)說(shuō)芽腾，最重要的就是快速產(chǎn)出低成本的產(chǎn)品旦装，同時(shí)貢獻(xiàn)產(chǎn)品，比如模塊共享摊滔、缺陷庫(kù)阴绢、用例庫(kù)等店乐。最后，還要共同輸出一些包括專利呻袭、軟著類的知識(shí)產(chǎn)權(quán)眨八。
但只有這些還不夠，我們還要持續(xù)練兵左电。要不斷優(yōu)化團(tuán)隊(duì)建設(shè)廉侧，提高質(zhì)量管理以及大家的積極性。從公司來(lái)講篓足，如果沒(méi)有人力資源段誊，尤其 CEO 沒(méi)有一個(gè)戰(zhàn)略思想，整個(gè)激勵(lì)只有研發(fā)是無(wú)法建立的栈拖。所以一定是有上級(jí)支持连舍，不然自己?jiǎn)未颡?dú)斗只能做很小的輔助性激勵(lì)，雖然可以改善激勵(lì)制度涩哟，但作用不大索赏。如果沒(méi)有高級(jí)的人力資源，好多事情都做不好染簇。
至于獎(jiǎng)参滴、罰基線，每個(gè)企業(yè)都不一樣锻弓，我個(gè)人理解是需要罰的砾赔，也要有自己的底線。但有罰就要有獎(jiǎng)青灼，對(duì)于結(jié)果超出預(yù)期的暴心、有特殊貢獻(xiàn)的員工，該獎(jiǎng)勵(lì)就要獎(jiǎng)勵(lì)杂拨。
績(jī)效分解要從公司規(guī)劃专普、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃來(lái)分解。舉個(gè)例子弹沽，我們的經(jīng)濟(jì)計(jì)劃是把利潤(rùn)率從 20% 提高到 22% 檀夹，這就是經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。當(dāng)然策橘，部門的績(jī)效其實(shí)可以迭代炸渡，可以根據(jù)每個(gè)季度的變化適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
針對(duì)崗位績(jī)效丽已，大部分公司還是既需要定性又需要定量蚌堵，不能違反底線。作為管理者，除了要做團(tuán)隊(duì)建設(shè)吼畏，還要保證員工能力的提升督赤。另外，團(tuán)隊(duì)成員能力的提升與績(jī)效是否掛鉤泻蚊，這也需要 CTO 與成員提前溝通好躲舌。從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái)說(shuō)，每一位團(tuán)隊(duì)成員拼的是學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)性雄，不斷的進(jìn)步孽糖，而不是沖刺。
除此之外毅贮，我們還可以做適當(dāng)?shù)膽?zhàn)略補(bǔ)貼：
· 對(duì)于有風(fēng)險(xiǎn)的研發(fā)（未來(lái)的增量，適合高手）尘奏；
· 不嚴(yán)格按關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核滩褥，關(guān)注關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)和方法、思路炫加；
· 在獎(jiǎng)勵(lì)上從戰(zhàn)略上予以補(bǔ)貼績(jī)效工資或獎(jiǎng)金瑰煎。
績(jī)效輔導(dǎo)
這一層面主要是溝通，“通則不痛”俗孝，所以要跟員工講通酒甸。我們可以與團(tuán)隊(duì)成員達(dá)成績(jī)效合作，跟員工一起制定績(jī)效目標(biāo)赋铝，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)與崗位的職責(zé)強(qiáng)關(guān)聯(lián)插勤。告訴他們要做什么、價(jià)值體現(xiàn)在哪里以及跟企業(yè)的目標(biāo)如何串聯(lián)起來(lái)等革骨。
同時(shí)农尖，作為 CTO 我們還要平衡團(tuán)隊(duì)，要盡量避免吃大鍋飯和個(gè)人英雄主義良哲。團(tuán)隊(duì)管理者是凝聚力盛卡，更多的需要通過(guò)別人來(lái)實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，而不是通過(guò)自己筑凫。
在此之后滑沧，我們要做的就是績(jī)效跟蹤。我們必須習(xí)慣到團(tuán)隊(duì)成員中多走動(dòng)巍实，經(jīng)常跟大家溝通滓技，避免團(tuán)隊(duì)短板。第二個(gè)需要我們關(guān)注的是戰(zhàn)略客戶和重點(diǎn)項(xiàng)目蔫浆，但并不是所有的工作都要過(guò)問(wèn)殖属，及時(shí)了解員工的工作進(jìn)展，幫助員工清除工作障礙瓦盛，給他們提供一些必要的幫助即可洗显。
如果前面所有的工作做好外潜，那么績(jī)效考核就不再是你的痛點(diǎn)了。所以考核其實(shí)就 2 點(diǎn)：
1. 績(jī)效跟蹤過(guò)程中盡可能做好績(jī)效記錄挠唆，包括關(guān)鍵事件（特別突出处窥、異常失誤），考核時(shí)有具體依據(jù)玄组；
2. 在績(jī)效跟蹤過(guò)程中做到及時(shí)反饋滔驾，考核時(shí)雙方看法一致，沒(méi)有“意外”俄讹。
績(jī)效面談
績(jī)效面談也是績(jī)效管理很重要的一點(diǎn)哆致，無(wú)論是選擇和員工喝酒聊天還是閑聊，但最終還是需要有正式的面談患膛。
上圖就是我們要做的一些準(zhǔn)備摊阀，不是一上來(lái)就直奔主題，事先想一想需要溝通什么踪蹬、溝通的目的等胞此。畢竟每個(gè)人站的角度不一樣，員工也會(huì)有對(duì)自己的認(rèn)知跃捣，如果不是原則性的問(wèn)題我們當(dāng)作一個(gè)建議提出即可漱牵，最終達(dá)成共識(shí)和總結(jié)。
績(jī)效面談的診斷分四個(gè)維度：知識(shí)疚漆、技能酣胀、態(tài)度和外部狀態(tài)。在當(dāng)面談過(guò)程中愿卸，最重要就是平等灵临、尊重、傾聽趴荸、理解儒溉，就像海底撈的服務(wù)那樣 —— 很尊重員工，不劈頭蓋臉的罵下屬发钝。
所以我們面談的時(shí)候一定要平等顿涣，不要拿別的員工來(lái)比較。最重要的是酝豪，我們要共同面向未來(lái)涛碑，而不是面向過(guò)去，幫助員工一起樹立信心孵淘。作為一名管理者蒲障，最重要的就是團(tuán)隊(duì)績(jī)效。
績(jī)效激勵(lì)
績(jī)效激勵(lì)方面，可以按照上圖的 9 個(gè)方面來(lái)做揉阎。最下方是基礎(chǔ)庄撮，要保證企業(yè)的愿景和文化有吸引力，即使是再小的團(tuán)隊(duì)毙籽，也有自己的風(fēng)格和影響力洞斯。再往上有 6個(gè)方面，可以根據(jù)自己的企業(yè)來(lái)選擇設(shè)定坑赡。
所以激勵(lì)更重要的是發(fā)揮我們的想象烙如，要科學(xué)的讓老板認(rèn)同。同時(shí)毅否，物資基礎(chǔ)決定上層建筑亚铁，一定要很有物質(zhì)上的保障才能最終把大家調(diào)動(dòng)起來(lái)。
Q & A
您是親自對(duì)每一個(gè)員工做績(jī)效的嗎螟加？需要分層嗎刀闷？
我們公司大約 200 多人，研發(fā)部門 60 多人仰迁，我不可能給每個(gè)人逐一做績(jī)效。在績(jī)效方面顽分，我是分層考核的徐许。每個(gè)部門都有，其他員工也有直接領(lǐng)導(dǎo)管理卒蘸。
如果不是創(chuàng)始人雌隅，您剛剛提到的這套體該系該如何推動(dòng)？失效了怎么辦缸沃？如何讓大家接受恰起？
我雖然是創(chuàng)始人之一，但很多時(shí)候也沒(méi)有決策權(quán)趾牧。我始終認(rèn)為 HR 應(yīng)該很強(qiáng)大检盼，但我們 CEO 卻不這么認(rèn)為。所以在這點(diǎn)上翘单，我們的 HR 相對(duì)還是比較弱的吨枉。在公司內(nèi)部，首先你要看你的權(quán)力有多大哄芜，如果能提出更多套方案貌亭，并且明確陳述利和弊，那么有可能 CEO 就會(huì)聽你的认臊，所以我認(rèn)為 CEO 不是不可以改變的圃庭。但如果作為技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)者，連員工都改變不了，那自然也改變不了老板剧腻。但我們不應(yīng)該放棄拘央，要一直為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。
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