謝櫻、蘇曉洲
2021年02月24日08:44 | 來源：新華社
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原標題：專家呼吁破除就業(yè)“35歲歧視”参萄，倡導“人盡其才”
專家呼吁破除就業(yè)“35歲歧視”卫枝，倡導“人盡其才”
春節(jié)過后，招聘就業(yè)市場暖流涌動讹挎。新華每日電訊記者線下校赤、線上探訪各類招聘活動，發(fā)現不少企業(yè)招聘都要求“年齡限35歲以下”筒溃，有的甚至提出“員工90化”马篮。
進一步調查發(fā)現，當下很多用人單位仍然熱衷于收割“青春紅利”怜奖，靠青壯年人力資源參與同質化浑测、低水平市場經營競爭。這種狀況歪玲，導致“35歲+”與“40歲迁央、50歲階段”人群一道成為“就業(yè)困難人群”掷匠，部分職場人士面臨失業(yè)、家庭收入下滑等困境岖圈。
受訪專家認為讹语，我國“人口紅利”正在逐漸消退，“35歲失業(yè)”疊加“中年危機”幅狮，容易加劇職場“打工人”的擔憂和焦慮募强，不僅構成就業(yè)“年齡歧視”，更是對人力資源的浪費崇摄、揮霍擎值。建議通過各種措施引導“人盡其才”“人盡其用”，守護就業(yè)這個“最大的民生”逐抑。
“35歲+”鸠儿，找工作、換工作厕氨、穩(wěn)工作都亮“紅燈”
“裸辭”的37歲IT員工王海文进每，在春節(jié)過完之后，信心滿滿走上了“再就業(yè)”之路：“之前的單位工作環(huán)境不太適合我命斧，早就想換工作田晚。十多年的工作經驗，找個工作應該不難吧国葬？”
讓王海文沒有料到的是贤徒，看了很多就業(yè)網站、跑了多個面試汇四，原本認為自己最有優(yōu)勢的工作經驗接奈，卻因為年齡“超標”，成了就業(yè)途中的“攔路虎”通孽。
“很多單位直接寫明‘限35歲以下’序宦，面試原本還聊得挺好，一問我年齡就‘秒拒’背苦』グ疲”王海文有點想不通，自己10多年的技術經驗行剂，在35歲的生理年齡面前秕噪，竟然一文不值。
“35歲職場榮枯線”現象硼讽，幾乎在各個就業(yè)場景下都存在巢价。公務員考試，大多要求35歲以下；在企業(yè)招聘中壤躲，無論是國有還是民營城菊，除了特殊職位另作要求，大多數招聘也都限定了35歲以下碉克；一些互聯(lián)網公司近幾年在優(yōu)化人力資源結構時凌唬，也將35歲確定為一個分界線，甚至部分公司明確要求“員工90化”……
記者在采訪中了解到漏麦，“35歲職場榮枯線”已經成為職場人士望而生畏的一道“坎”客税。“跳過幾次槽撕贞，但隨著逼近35歲更耻，現在的公司盡管也有各種不如意，但已經不敢再跳了捏膨，再難再累也只能忍著秧均。”在金融行業(yè)工作的李敬告訴記者号涯。
在一些企業(yè)目胡，“35歲+”員工還可能面臨受排擠、邊緣化链快∮海“公司有個怪象，35歲后離職的員工一個接一個域蜗。直到我自己到了這個年紀巨双，才明白為什么〉叵”一位白領告訴記者：“35歲的員工炉峰，大多有老有小畏妖，生活瑣事多脉执，身體機能下滑。但公司給你的任務有增無減戒劫，來自領導的直接壓力日益倍增半夷。高強度的工作壓力下，公司不裁你迅细，你也只能選擇主動走人巫橄。這樣，公司還省了一筆違約補償金……”
“職場上我見過不少‘35歲+’的員工一言不合就跳槽的茵典，但大部分的境況越跳越不如前湘换，普遍都會遇到收入下滑甚至斷檔的問題。”一位外企員工說彩倚，“35歲之前就要考慮跳槽到那些工作環(huán)境合適的單位筹我，不然就來不及了》耄”
“35歲以上的不要蔬蕊，那35歲以上的都不用工作了？”一位在網絡發(fā)文抱怨工作難找的網民哥谷，得到了這樣的答復：35歲之后岸夯，人脈多的賣保險，人脈少的開滴滴们妥，沒人脈的送外賣……
“小于35歲”是“人力資源”猜扮，“大于35歲”變“人力成本”？
“年輕人有干勁监婶、有精力破镰，對工薪要求低，對上升空間期待值高压储，生活和家庭的牽絆少鲜漩，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意識更高，對工作的適應力集惋、可塑性更強孕似，自然更受到企業(yè)的青睞」涡蹋”一位互聯(lián)網企業(yè)的人力資源主管告訴記者喉祭，“企業(yè)老板看重員工的年齡結構，認為其是公司成長性雷绢、創(chuàng)新性泛烙、活力值的體現，并把這個納入對人力資源的考核目標翘紊，對于有選擇余地的公司來說蔽氨，‘小于35歲’的吸引力不言而喻》保”
一位企業(yè)的人力資源負責人表示鹉究，公司招聘明文規(guī)定，分支機構中層管理人員年齡不得超過35歲踪宠，總部中層年齡不得超過40歲自赔。如果的確需要招聘超齡人員，不僅需要層層特批柳琢，甚至還要扣減招聘所在分支機構的年度預算绍妨。
“對于很多單位來說润脸，如果你沒有無可替代的競爭力，年滿35歲即被視為已經觸碰了‘年齡紅線’他去。在很多公司人力資源負責人看來津函，年滿35歲的人就是‘生活瑣事多’‘工作精力有限’‘身體健康有風險’的代名詞，從而不得不面臨‘招聘不考慮孤页，提拔靠邊站’的尷尬之境尔苦。”人力資源管理師朱麗亞說行施。
“‘35歲+’面臨的就業(yè)難題也和目前經濟結構允坚、轉型發(fā)展水平直接相關。當前相當部分企業(yè)的發(fā)展運營模式雷同蛾号，業(yè)內競爭激烈稠项，而對高經驗值、高技術性鲜结、低工作強度的勞動力需求偏低展运，在人口紅利尚能滿足的情況下，企業(yè)自然愿意偏向用工作時長更長精刷、薪資期待更低的低齡員工來替代高齡員工拗胜，‘青春紅利’在就業(yè)上的優(yōu)勢已成為不爭的事實∨剩”湖南大學工商管理學院教授朱國瑋說埂软。
國務院發(fā)展研究中心1月發(fā)布的一份報告顯示，2020年2月-9月纫事，在智聯(lián)平臺投遞簡歷的35歲-49歲中高齡(35歲以上)求職者同比增長13.5%勘畔，增速約為35歲以下求職者(7.3%)的兩倍。
問卷調查顯示丽惶，在35歲以上的求職者中炫七，有近一半因收入下降而從中高收入群體降至低收入群體。
多位受訪者都表達了這一“無奈”：“人不會永遠年輕钾唬，但永遠有人年輕万哪。當你25歲和35歲的人做同樣的事時，你是‘人力資源’知纷；當你35歲和25歲的人做同樣的事時壤圃，你是‘人力成本’陵霉±旁”
用工“內卷”陷入惡性循環(huán)亟待遏制
“中國長期以來的人口紅利，讓企業(yè)用工習慣了‘掐尖’的用人方式和超時超量的工作強度踊挠，但‘35歲職場榮枯線’實際折射了單位用人理念的誤區(qū)乍桂，即注重勞動力‘便宜冲杀、好用’，而忽視產業(yè)轉型升級背后所需要的人力支撐睹酌、資源經驗儲備权谁。這樣的用人導向，很容易陷入產業(yè)憋沿、用工‘內卷’惡性循環(huán)旺芽。”朱國瑋說辐啄。
國務院發(fā)展研究中心發(fā)展部的研究報告指出采章，“35歲+”人群就業(yè)渠道、選擇更窄壶辜，收入更低悯舟，而這類群體有家庭有房貸，一旦失業(yè)砸民，家庭財務狀況會變得十分脆弱乃至惡化抵怎，容易引發(fā)區(qū)域性銀行按揭貸款違約等連帶風險。
還有專家擔憂岭参，如果35歲的人會遭遇就業(yè)困難反惕，那么40歲、50歲的人要在職場上找到舒適感就更是一道難題演侯。這就像推倒了多米諾骨牌——“35歲現象”可能加劇就業(yè)市場中的“4050”待業(yè)現象承璃，不同階段的就業(yè)年齡歧視最后構成了反對延遲退休的現實阻力。
——破除就業(yè)“中年歧視”蚌本。朱麗亞認為盔粹，隨著近年來出生率的逐步降低、市場勞動力供給的減少程癌，用工難情況在低質量就業(yè)崗位開始凸顯舷嗡，并呈現慢慢向高質量就業(yè)崗位蔓延的趨勢。在未來一段時間嵌莉，用工難进萄、用工荒將進一步加劇，因此破除“年齡歧視”“中年歧視”锐峭，重構勞動力市場中鼠，提高勞動參與率，大力開發(fā)中老年人力資源沿癞，倡導“人盡其才”應成為我國經濟社會穩(wěn)定發(fā)展越來越重要的就業(yè)援雇、招聘、用人導向椎扬。
——立法制度保障惫搏。多位專家建議具温，在人口紅利逐漸消退的背景下，為了讓我國經濟保持穩(wěn)定增長筐赔，有必要對目前大行其道的就業(yè)年齡歧視做出禁止性的規(guī)定铣猩。事實上，很多國家都有反年齡就業(yè)歧視立法茴丰，比如一些發(fā)達國家對40歲以上任何年齡段者給予平等就業(yè)保護达皿，同時允許了一些特殊場合的年齡限制。
——加大市場培育力度贿肩。35歲并不意味著職業(yè)創(chuàng)造力的終結鳞绕，反而是經驗能力充分沉淀的成熟時期，各行各業(yè)應更注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃尸曼，充分認識和利用中高齡員工的特點和優(yōu)勢们何，打造適合各年齡層融合發(fā)展的企業(yè)文化，營造友好的“人才流轉”就業(yè)市場氛圍控轿。
——為中高齡就業(yè)者“賦能”冤竹。朱麗亞認為，“35歲+”群體就業(yè)的最大壓力不在于找不到工作茬射，而在于找不到符合期待值的工作鹦蠕，陷入“高不成來低不就”的困境。對此在抛，政府應加強引導培訓钟病，賦予中高齡求職者更多技能，拓寬其再就業(yè)刚梭、創(chuàng)業(yè)之路肠阱。中高齡求職者也更應保持終身學習、積極更新觀念技能朴读，憑扎實的工作能力立于職場“不敗之地”屹徘。(謝櫻、蘇曉洲)
這是我今天在人民網上看到的一篇文章衅金。文章中指出了目前人力資源市場上的現象噪伊，即很多企業(yè)目前的招聘都有35歲這道杠杠，這道杠杠是大型企業(yè)對外招聘智力型氮唯、知識型的要求鉴吹。文章從老板的角度、人力資源從業(yè)者惩琉、公司的明文規(guī)定豆励、高校教授、國務院發(fā)展研究中心的報告等幾個方面來說職場的35歲現象琳水，對應的解決措施是破除就業(yè)“中年歧視”肆糕、立法制度保障般堆、加大市場培育力度在孝、為中高齡就業(yè)者賦能诚啃。這都是針對高質量就業(yè)者也就是白領、專業(yè)技術人員私沮，他們都有良好的教育背景始赎，咱們國家教育與就業(yè)、創(chuàng)業(yè)的脫節(jié)仔燕、畢業(yè)后企業(yè)的壓榨而不注重員工健康的保護造垛、技能的提升，很多投入不到位晰搀，比如職工教育經費五辽，有多少企業(yè)是按照規(guī)定提取，又有多少是用在職工身上外恕，企業(yè)競爭壓力的增大杆逗，加強了內卷。這是不太健康的一種現象鳞疲，這樣會導致馬太效應更加明顯罪郊。資本、技術尚洽、設備悔橄、人力是企業(yè)經營的四大要素，這其實是資本在傾軋人力腺毫，從人力上壓榨更多的利潤癣疟。對于一些不規(guī)范的企業(yè)，不給職工繳納五險一金的企業(yè)更是無良企業(yè)潮酒，職工加班加點超時工作争舞，拼命猝死的時候才能把矛盾暴露出來。前幾年的富士康職工跳樓澈灼、近期的入職2小時猝死竞川、拼多多接連2名員工猝死，無不是資本對人力的傾軋叁熔，沒有完善的培訓制度委乌，沒有配套的兜底政策。人到中年之后荣回，除了自己遭贸，再無可依靠的人。從這些方面看心软，還是有很多地方需要改革壕吹、改進著蛙。
