導讀
2017年蛙吏，24歲的海底撈年度營收終破百億源哩，成為中國餐飲企業(yè)中唯一一家年營收過百億的企業(yè)。換句話說鸦做，要不是海底撈励烦，這么多年來中國的餐飲行業(yè)竟無一家市值過百億的公司。
對此泼诱，很多網(wǎng)友表示這并不意外坛掠，畢竟在很多人心中，海底撈可謂餐飲界的傳奇治筒，其完美的服務一直為人稱道屉栓。
張勇解釋：因為在海底撈工作太累，能干到店長以上耸袜，都對海底撈有貢獻友多，應該補償。
他說堤框，如果是小區(qū)經(jīng)理（大概管5家分店左右）走域滥，給20萬；大區(qū)經(jīng)理走蜈抓，送一家火鍋店启绰，大概800萬。
海底撈至今十幾年的歷史资昧，店長以上干部上百酬土，從海底撈拿走嫁妝的，只有三個人格带。
文化才是魂撤缴。有人說，企業(yè)文化是洗腦叽唱，是宗教屈呕，甚至是傳銷。我說棺亭，沒錯虎眨，企業(yè)是要為股東創(chuàng)造價值，為社會作出貢獻，給客戶提供產(chǎn)品和服務嗽桩，為員工帶來回報和機會的地方岳守，所以企業(yè)不是政府，企業(yè)的首腦永遠不會民選碌冶，董事會或股東授權(quán)企業(yè)領(lǐng)導人管理公司湿痢，由他來帶領(lǐng)企業(yè)。洗腦扑庞，無可厚非譬重。
扯遠了，說海底撈罐氨。
授權(quán)臀规。
開題說海底撈的核心是授權(quán)，這是其企業(yè)文化的一大核心栅隐。海底撈的授權(quán)到了什么程度塔嬉？
海底撈的服務員，有權(quán)給任何一桌客人免單约啊。對了邑遏，是服務員不是經(jīng)理，是免單也不是免一兩個菜品恰矩。送菜、送東西之類的就更別提了憎蛤。請查一下網(wǎng)上那些“人類已經(jīng)不能阻止海底撈了”這個關(guān)鍵詞吧外傅，段子太多了。
楊小麗是跟著張勇打天下的第一人俩檬，也是海底撈的第一副總萎胰。當年海底撈走出簡陽的第一站，是西安棚辽，店長就是楊小麗技竟。有一天，張勇講述到屈藐，楊小麗給他打來電話榔组，興奮的說：張哥，我們有車了联逻。張勇問搓扯，什么車？楊小麗說包归，一輛小面包車锨推，剛買的。張勇就傻了，一家剛剛異地開分店的小火鍋店换可，店長買了一輛車椎椰，竟然沒跟老板請示。張勇卻也完全沒怪罪她沾鳄，后來慨飘，這也就成了海底撈的文化。
這種授權(quán)洞渔，如何不讓員工有主人感套媚？
待遇。
待遇不僅僅是錢的問題磁椒。餐飲行業(yè)大多包吃包住堤瘤，但很多餐飲企業(yè)服務員住的是地下室，吃的是店里的伙飯浆熔。海底撈的宿舍一定是有物管的小區(qū)本辐，雖然擠一點，但是檔次是高的医增。房間還有電腦慎皱，有wifi。海底撈的服務員不用自己洗衣服叶骨，有阿姨洗茫多；吃飯也不在店里，是由阿姨做菜忽刽。
有人說海底撈培訓好啊天揖，先培訓標準再上崗」虻郏可你們知道嗎今膊，海底撈的新員工培訓，包括如何使用ATM機伞剑，包括如何乘坐地鐵：買卡斑唬、充值等等。這家企業(yè)黎泣，在幫助自己的員工恕刘，多數(shù)都是農(nóng)民，去融入一個城市聘裁。這種待遇雪营，如何不讓員工心存感激？
真誠衡便。
海底撈真是一個奇怪的企業(yè)献起。作為餐飲行業(yè)最逞蠓茫考核的指標（KPI），比如利潤谴餐、利潤率姻政、單客消費額、營業(yè)額岂嗓、翻臺率汁展，這些都不考核。張勇說厌殉，我不想因為考核利潤導致給客人吃的西瓜不甜食绿、擦手的毛巾有破洞、衛(wèi)生間的拖把沒毛了還繼續(xù)用公罕。
那么他們考核什么器紧？考核客戶滿意度、員工積極性楼眷、干部培養(yǎng)铲汪。
這三個指標，作為一個做了很多年管理工作的人罐柳，我實在想不出他們是如何解決內(nèi)部公平問題的掌腰。但是我知道，今天你看到的海底撈員工真誠的微笑张吉，就來自于這里齿梁。
海底撈不考核翻臺率，但是海底撈的員工比誰都重視翻臺率肮蛹∈快回到開頭的那句話，企業(yè)文化才是魂蔗崎，所有的利潤和翻臺率，都是附加的扰藕、隨之而來的缓苛、不重要的。
這種真誠邓深，如何不讓員工有積極性?
尊重未桥。
尊重不僅僅來自待遇，不僅僅是讓他們住得好吃得好芥备，而是尊重每一個想法《ⅲ現(xiàn)在被諸多火鍋店抄襲的眼鏡布、頭繩萌壳、塑料手機套亦镶，這樣的一個個的想法日月，竟然是出自一些沒有什么文化的服務生。并且缤骨，這一個個點子爱咬，就如此復制到了每一家店面。
廖一梅說愛情：我這一輩子绊起，遇到愛精拟，遇到性都不稀奇，稀奇的是虱歪，遇到了解蜂绎。我曾經(jīng)把這句話翻譯到職場來：對于一個職業(yè)人，這一輩子笋鄙，遇到高薪师枣，遇到高職位，都不稀奇局装，稀奇的是遇到老板的尊重和了解坛吁。
這種尊重，如何不讓員工有成就感铐尚？又如何不讓員工有創(chuàng)造力拨脉？
老板們一定都想要海底撈那樣的員工，工作認真負責宣增，服務態(tài)度好玫膀，也有很多企業(yè)試圖想學習他們的管理方式，但一直不得要領(lǐng)爹脾。今天我們就來談一談其中的奧秘帖旨！
海底撈的薪酬結(jié)構(gòu)是怎樣的？
1灵妨、海底撈總體工資結(jié)構(gòu)
總工資=基本工資+級別工資+獎金+工齡工資+分紅+加班工資+其他-員工基金
級別工資：一級員工+60元解阅，二級員工+40元，普通員工不變
獎金：先進員工泌霍、標兵員工獎勵80元/月货抄，勞模員工280元/月，功勛員工500元/月
工齡工資：每月40元朱转，逐年增遞加
分紅：一級員工以上才可以分紅蟹地，分紅金額為當月分店存利潤的3.5%
其他：包括父母補貼（200、400或600藤为，幫助寄回老家父母處）怪与、話費（10-500元/月）
員工基金：在每月工資中扣除20元，扣滿一年為止
2缅疟、普通員工資結(jié)構(gòu)
① 新員工：總工資=月薪=基本工資+加班費+崗位工資+其他-員工基金
② 二級員工：總工資=月薪+級別工資+工齡工資
③ 一級員工：總工資=月薪+級別工資+工齡工資+分紅
④ 勞模員工：總工資=月薪+級別工資+榮譽獎金+工齡工資+分紅
3分别、管理層員工資結(jié)構(gòu)
大堂經(jīng)理：基本工資+浮動工資+工齡工資
店經(jīng)理：基本工資+浮動工資+工齡工資
在這里我們看到的是員工的工資結(jié)構(gòu)遍愿，一名員工的月收入結(jié)構(gòu)居然被切分成至少八塊，是海底撈喜歡復雜的工資架構(gòu)嗎茎杂？當然不是错览！這八個部分都是海底撈拉動員工做事的心思。
基本工資——鼓勵員工全勤
級別工資——鼓勵員工做更多或更高難度的工作
獎 金——鼓勵員工做更高的工作標準
工齡工資——鼓勵員工持續(xù)留在企業(yè)工作
分 紅——公司整體業(yè)績和員工個人收入掛鉤
加班工資——鼓勵員工多做事
父母補貼——讓員工的父母鼓勵自己子女好好工作
話 費——鼓勵員工多和客戶溝通
除了工資煌往，海底撈對員工還有什么其他的激勵倾哺？
張勇：
我們以前激勵比較多，比如評勞模等刽脖，但現(xiàn)在正砍掉一些羞海。因為規(guī)模小的時候可以對工作時間長、文化素質(zhì)低的員工多照顧一些曲管。但規(guī)模大了却邓，還是要鼓勵多勞多得，能者上院水，讓一部分人改變命運腊徙，而不是每個人都能改變命運。
至于團建等員工活動檬某，我們并沒有刻意規(guī)定撬腾。雖然我非常追求流程和制度，但有些東西不必固執(zhí)堅持恢恼。以前每年我們出錢在三亞租房買車民傻，讓員工一批一批去度假，但過去兩年都取消了场斑，因為都玩遍了漓踢，員工不太喜歡了。
這種親情化的東西不能夠變成流程漏隐，比如我們給店長每月固定經(jīng)費用來關(guān)心生病員工喧半，怎么花都沒問題，底線就是店長不能把錢揣到自己兜里青责。如果變成規(guī)定薯酝，員工生病的時候，領(lǐng)導一定要給他送粥爽柒，那就很滑稽了。
總結(jié)：在績效激勵上者填，海底撈遵循這八大原則浩村，這也是每個企業(yè)都可以學習的地方！
1占哟、讓員工為自己而做
2心墅、員工與企業(yè)利益趨同酿矢、思維統(tǒng)一
3、極大地挖掘員工的能力與潛能
4怎燥、讓管理者轉(zhuǎn)為經(jīng)營者
5瘫筐、強調(diào)企業(yè)與員工的公平與平等交易
6、向一切浪費開刀铐姚，使資源發(fā)揮更大的價值
7策肝、平衡推動企業(yè)向上發(fā)展
8、快速促進企業(yè)利潤增長
具體操作方法
用KSF模式設計員工薪酬：
1）提升薪酬的彈性創(chuàng)造力隐绵，彈性部分占50%以上----越靈活的部分越具有創(chuàng)造性之众。
2）將員工的價值進行劃分和細分，將價值分類定價依许，創(chuàng)造多少價值獲取相應的薪酬回報棺禾。真正實現(xiàn)多勞多得、多創(chuàng)造多回報峭跳。
3）將產(chǎn)值量化與價值量化相結(jié)合膘婶，一切以結(jié)果為導向，深入分析價值模式與產(chǎn)值關(guān)系蛀醉，并建立相互融合的計算模式悬襟。
就比如餐廳大廚這個崗位
首先，我們將工資收入重新設計滞欠，不再采用固定薪酬古胆，而是將原有工資打碎重組，將原有收入的一定比例做績效工資（初次操作筛璧，績效工資比例逸绎，建議在40%-50%左右)，而績效工資的部分收入夭谤。
其次棺牧，我們先做價值分析。
將大廚總管最核心的價值提取出來朗儒，比如：全店銷售目標達成率颊乘、主推產(chǎn)品銷售額、人創(chuàng)菜品營業(yè)額醉锄、毛利率乏悄、水電費用率、員工流失率恳不、員工培訓課時檩小、客戶滿意度等，大概6-8個指標烟勋，每個指標依據(jù)重要程度规求，分配對應的比例金額筐付。
第三步、我們要調(diào)查公司歷史數(shù)據(jù)阻肿，作為參考瓦戚，選出各個指標的平衡點。在平衡點上丛塌，每個指標每增加核定單位數(shù)據(jù)较解，大廚就能得到對應的指標收入，也就是說姨伤，大廚可以在不同的指標上發(fā)力哨坪，為自己賺更多的錢。每個工資多少乍楚，看自己的工作結(jié)果和數(shù)據(jù)說話当编。
第四步、就是對全部員工做宣導徒溪，要將激勵機制的核心和價值忿偷，準確傳遞給每個員工，讓員工真實感覺到老板是在為員工增加收入臊泌，在這里是有美好的未來鲤桥。
KSF設計詳情
本文所講的：激勵性KSF實操內(nèi)容及案例，來自《績效核能》一書渠概，書內(nèi)附數(shù)十個行業(yè)案例茶凳，送獨家視頻課程。
《績效核能》加薪不加成本薪酬模式KSF播揪、ppv贮喧、積分式教材
通過這種方式：
員工為了增加收入，會關(guān)心到公司成本猪狈，客戶滿意度箱沦，員工培訓等各方面因素，企業(yè)也可以從多方面節(jié)約成本雇庙、提升利潤谓形；
員工收入增加之后，干活也會更有動力疆前，企業(yè)內(nèi)部形成一種工作積極的氛圍寒跳，自然會淘汰掉一批“混日子”員工；
員工工資增加的同時不會增加企業(yè)成本竹椒，反而促進企業(yè)利潤上漲冯袍，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共贏；
老板可以將精力放在更多重要的事情上，實現(xiàn)公司的制度化管理
