管理學(xué)大師彼得·德魯克說(shuō)痒谴，“管理是一門(mén)真正的博雅藝術(shù)衰伯。管理者天天都要面對(duì)既可愛(ài)又不完美的人，面對(duì)人性中的善积蔚，人性中的惡意鲸，人的潛能、長(zhǎng)處和人的弱點(diǎn)。而管理的本質(zhì)怎顾，其實(shí)就是激發(fā)和釋放每一個(gè)人的善意论矾，激發(fā)和釋放人本身固有的潛能，創(chuàng)造價(jià)值杆勇，為他人謀福祉贪壳。”企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理蚜退、文化管理的本質(zhì)皆為激發(fā)善意闰靴，通過(guò)組織垂直伙伴關(guān)系、矩陣伙伴關(guān)系的善意構(gòu)建钻注，充分激發(fā)自我內(nèi)心的善意蚂且、激發(fā)他人的善意、激發(fā)團(tuán)隊(duì)及組織的善意幅恋，以向善向上杏死、和諧共贏(yíng)的文化正能量與文化生態(tài)構(gòu)建，共同助力企業(yè)組織科學(xué)可持續(xù)發(fā)展捆交。

垂直伙伴關(guān)系的善意構(gòu)建

與人為善淑翼、誠(chéng)實(shí)正直、負(fù)責(zé)擔(dān)當(dāng)品追，創(chuàng)造價(jià)值玄括、持續(xù)改進(jìn)、追求卓越肉瓦，讓心靈在自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)中獲得安頓遭京，這是人的天性。而企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理及文化管理泞莉，就是要激發(fā)人的這種天性和文化正能量哪雕，抑制或轉(zhuǎn)化人的自私、懶惰鲫趁、懈怠斯嚎、渾渾噩噩混日子等負(fù)能量和消極作風(fēng)。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者要激發(fā)下屬或團(tuán)隊(duì)的內(nèi)心善意饮寞，首先要激發(fā)自我內(nèi)心的善意孝扛。被譽(yù)為“儒家慧能”的民國(guó)時(shí)期思想家、教育家王鳳儀先生說(shuō)過(guò)幽崩，“管別人都是假的苦始，管自己才是真的』派辏”管理學(xué)大師彼得·德魯克亦指出陌选，“自我管理是管理他人的基礎(chǔ)理郑。”正如古語(yǔ)云咨油，“其身正您炉，不令而行，其身不正役电，雖令不從赚爵。”企業(yè)組織中各級(jí)管理者既承擔(dān)著行政職務(wù)法瑟，同時(shí)也擔(dān)負(fù)著文化管理的職責(zé)冀膝。文化管理的核心要義說(shuō)到底就是以身作則，員工或下屬不是看你說(shuō)了什么霎挟，而是看你做了什么窝剖。管理者通過(guò)行政權(quán)力向下屬發(fā)號(hào)施令，只能換來(lái)員工表面的被動(dòng)服從酥夭；而只有管理者身先士卒赐纱、以身作則的具體行動(dòng)示范，才能獲得員工發(fā)自?xún)?nèi)心的欽敬熬北、認(rèn)同和以身踐行疙描，才能由此建立起管理者的非權(quán)力影響力；換句話(huà)說(shuō)蒜埋，就是管理者的文化影響力淫痰。

美國(guó)管理學(xué)家吉姆·柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》一書(shū)中闡述了那些從優(yōu)秀到卓越的企業(yè)員工的工作理念，“他們愛(ài)他們所從事的工作整份，很大程度上是因?yàn)樗麄儫釔?ài)跟他們?cè)谝黄鹱鍪碌娜恕籽孙！闭缟鐣?huì)心理學(xué)研究表明烈评，企業(yè)組織中的社會(huì)聯(lián)結(jié)不僅能讓員工工作起來(lái)更輕松、更快樂(lè)犯建、更有歸屬感糠爬，而且能夠幫助員工發(fā)揮自身獨(dú)特力量最疆，能夠促使其花更多時(shí)間來(lái)尋找提高自身效率或能力的方法，助力自身貢獻(xiàn)更大價(jià)值和成果。而上司與員工之間的關(guān)系拷窜，則是企業(yè)組織中能培養(yǎng)的獨(dú)一無(wú)二、最重要的社會(huì)聯(lián)結(jié)叉庐。研究發(fā)現(xiàn)宏多，管理者與員工之間的聯(lián)結(jié)是日常效率和人們工作時(shí)長(zhǎng)的最主要預(yù)測(cè)因素。原因顯而易見(jiàn)嗦随，在日常工作中列荔，員工與上級(jí)尤其是直屬上級(jí)打交道最多，上級(jí)在文化層面就是企業(yè)組織的人格化體現(xiàn)；員工在與上級(jí)工作溝通贴浙、配合過(guò)程中將時(shí)刻感受到“人格化的企業(yè)組織”的巨大力量砂吞。從這個(gè)層面來(lái)說(shuō)，上級(jí)對(duì)下屬的引導(dǎo)崎溃、培養(yǎng)蜻直、影響、約束和職業(yè)發(fā)展的決定性影響袁串，不管怎么估計(jì)都不過(guò)分袭蝗。

作為上級(jí)的企業(yè)管理者，可以基于內(nèi)心善意而給予員工關(guān)心般婆、愛(ài)護(hù)到腥、勉勵(lì)及提供必要的工作技術(shù)支持和情感鼓勵(lì)；當(dāng)然也可能基于各種原因而對(duì)下屬不聞不問(wèn)蔚袍、過(guò)分嚴(yán)厲或?qū)ζ涔ぷ餍纬沙钢舛蛔灾绶丁．?dāng)管理者時(shí)刻從內(nèi)心善意出發(fā)，關(guān)愛(ài)員工啤咽、幫助員工晋辆，助力下屬持續(xù)成長(zhǎng)時(shí)，將獲得下屬宇整、自身和組織的多方共贏(yíng)瓶佳；而當(dāng)管理者忽視內(nèi)心善意，企圖依恃行政命令對(duì)員工進(jìn)行粗暴管理鳞青，把員工當(dāng)成實(shí)現(xiàn)其個(gè)人業(yè)績(jī)或團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的工具時(shí)霸饲，只會(huì)引起員工的反感和對(duì)抗心理，最終可能導(dǎo)致員工臂拓、自身和企業(yè)組織的多方受損局面厚脉。

當(dāng)然員工與上級(jí)的社會(huì)聯(lián)結(jié)或職業(yè)關(guān)系是雙向構(gòu)建、相輔相成的胶惰。因?yàn)樯霞?jí)掌握著相對(duì)多的權(quán)力資源傻工，并處于行政職權(quán)的支配地位，在上下級(jí)職業(yè)關(guān)系中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)主要責(zé)任孵滞，但下屬員工并非是被動(dòng)聽(tīng)命上級(jí)的木偶人中捆，下屬也可以在這場(chǎng)“垂直伙伴關(guān)系”構(gòu)建中發(fā)揮建設(shè)性的積極作用。比如在與上級(jí)的日常工作溝通坊饶、協(xié)作中努力提升自身業(yè)務(wù)水平和同理心泄伪，善于站在上級(jí)或團(tuán)隊(duì)立場(chǎng)來(lái)看待上級(jí)的命令、指示和批評(píng)意見(jiàn)幼东，而非執(zhí)著于自我中心和過(guò)度強(qiáng)調(diào)個(gè)人私利臂容。

從自我中心立場(chǎng)出發(fā)科雳，上級(jí)對(duì)我們的各種命令、指示或批評(píng)脓杉、甚至責(zé)罰糟秘，似乎是故意針對(duì)我們個(gè)人，因而讓我們內(nèi)心怨恨球散、腹誹和自認(rèn)不公尿赚；但從上級(jí)或團(tuán)隊(duì)立場(chǎng)出發(fā)，上級(jí)的指示蕉堰、命令等凌净，針對(duì)的只是我們的職業(yè)身份和崗位要求，并無(wú)意冒犯我們的人格尊嚴(yán)屋讶。身在職場(chǎng)冰寻，我們最基本的職業(yè)操守和職業(yè)素養(yǎng)就是，永遠(yuǎn)要對(duì)自身崗位工作負(fù)起根本責(zé)任皿渗。不管對(duì)上級(jí)有何個(gè)人好惡斩芭，都不能成為影響我們執(zhí)行上級(jí)命令、完成崗位工作乐疆、助推團(tuán)隊(duì)共贏(yíng)的借口和理由划乖。

矩陣伙伴關(guān)系的善意構(gòu)建

在日常工作中，我們除了與上級(jí)打交道挤土，可能更多時(shí)間必須與團(tuán)隊(duì)同事琴庵、跨部門(mén)伙伴、內(nèi)外部客戶(hù)等進(jìn)行工作配合與溝通仰美。在此過(guò)程中迷殿，我們?cè)诼男凶陨韻徫宦氊?zé)的同時(shí)，也必須以同理心筒占、團(tuán)結(jié)協(xié)作贪庙、合作共贏(yíng)意識(shí)等來(lái)助力同事、伙伴及團(tuán)隊(duì)工作開(kāi)展翰苫，以敬業(yè)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殬I(yè)精神充分服務(wù)好內(nèi)外部客戶(hù)。

著名企業(yè)文化學(xué)者埃德加·沙因曾深刻指出这橙，“企業(yè)成功的核心就在于互相幫助奏窑。”企業(yè)組織的日常生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)是一個(gè)系統(tǒng)工程屈扎，需要組織團(tuán)隊(duì)互相幫助埃唯、通力協(xié)作才能達(dá)成目標(biāo)、和諧共贏(yíng)鹰晨。為了方便管理和厘清責(zé)任墨叛，盡管企業(yè)組織往往按照崗位職責(zé)來(lái)對(duì)其成員劃分工作止毕，但不管從維護(hù)企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)還是從構(gòu)建良性發(fā)展的組織文化角度來(lái)說(shuō)，組織日常工作開(kāi)展都離不開(kāi)部門(mén)同事之間漠趁、跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)之間扁凛、各業(yè)務(wù)單元之間的相互支持和幫助。如果企業(yè)組織各員工闯传、各團(tuán)隊(duì)谨朝、各業(yè)務(wù)單元等過(guò)度關(guān)注自身職責(zé)履行而忽視、漠視對(duì)組織他人的幫助與配合甥绿，那么組織最終反而會(huì)變成無(wú)數(shù)看似履職盡責(zé)的大小碎片字币，企業(yè)組織整體績(jī)效及總體目標(biāo)反而無(wú)人關(guān)心；而這種人人努力盡責(zé)卻未有效形成整體合力的荒謬?yán)Ь止猜疲挥锌拷M織全員的互相幫助洗出、矩陣協(xié)同才能破解。

從員工個(gè)體層面來(lái)說(shuō)图谷，不少員工可能會(huì)認(rèn)為翩活，自己要把自身崗位工作干好都感覺(jué)壓力重重、甚至耗盡心血蜓萄，怎能還有余力去幫助他人Ｓ缇ァ？而組織行為心理學(xué)研究表明嫉沽，如果我們?cè)谕瓿勺陨砉ぷ魅蝿?wù)的同時(shí)辟犀，又能堅(jiān)定地選擇幫助同事、助力團(tuán)隊(duì)绸硕、融入組織堂竟，那么我們的工作能力不僅將會(huì)更強(qiáng)、工作效率會(huì)更高玻佩，甚至在個(gè)人獨(dú)自?shī)^斗中體驗(yàn)到的難熬壓力負(fù)面情緒也會(huì)自然轉(zhuǎn)化為團(tuán)結(jié)奮斗出嘹、和諧共贏(yíng)的文化正能量。

也許這種觀(guān)點(diǎn)與我們的直覺(jué)相反咬崔，大多數(shù)人可能會(huì)認(rèn)為税稼，自己要完成個(gè)人工作任務(wù)都感覺(jué)時(shí)間、精力不夠用垮斯，怎么可能還要拿出時(shí)間郎仆、精力幫助同事、協(xié)助團(tuán)隊(duì)呢兜蠕？而研究恰恰表明扰肌，在你感覺(jué)時(shí)間緊迫、緊張焦慮熊杨、壓力無(wú)助的情境下曙旭，做些支持他人的事盗舰，會(huì)使你更能保持動(dòng)力和樂(lè)觀(guān)。美國(guó)組織行為心理學(xué)家莫妮卡·沃林的研究表明桂躏，“感到和他人有聯(lián)系钻趋，可以降低職場(chǎng)倦怠，提高敬業(yè)度——這是助人帶來(lái)的最大福利沼头∫妫”同時(shí)美國(guó)心理學(xué)家肖恩·埃科爾在《快樂(lè)競(jìng)爭(zhēng)力》一書(shū)中指出进倍，“我們與他人的關(guān)系比世界上一切事物都更重要土至，而這些關(guān)系積累起來(lái)正是我們的社會(huì)資本。它不僅會(huì)使我們的情感資源猾昆、智力和身體能量倍增陶因，還能使我們更快地從挫折中奮起，取得更多成就垂蜗、感受到更大的目標(biāo)感楷扬。社會(huì)聯(lián)結(jié)與社會(huì)支持（社會(huì)資本）是快樂(lè)的秘訣和對(duì)抗壓力的解藥，同時(shí)也是人們?cè)诠ぷ髦腥〉贸删偷闹饕蛩靥Ｄ銚碛械纳鐣?huì)支持越多烘苹，你就越快樂(lè)；你越快樂(lè)片部，你獲得的優(yōu)勢(shì)就越多镣衡。”對(duì)于員工個(gè)體來(lái)說(shuō)档悠，當(dāng)你愿意主動(dòng)去幫助同事廊鸥、融入團(tuán)隊(duì)時(shí)，你就是在積累你的社會(huì)資本辖所、建立對(duì)你來(lái)說(shuō)至關(guān)重要的社會(huì)支持系統(tǒng)惰说；同時(shí)在幫助支持他人過(guò)程中，你會(huì)更多感受到與人聯(lián)結(jié)的喜悅樂(lè)觀(guān)與感恩希望缘回，更少感受到壓力無(wú)助和痛苦焦慮吆视。

因此我們?cè)谌粘９ぷ髦校苊獬蔀閱螛屍ヱR酥宴、只顧個(gè)人利益揩环、唯我獨(dú)尊的“獨(dú)行俠”，而要努力成為與人聯(lián)結(jié)幅虑、幫助同事、助力團(tuán)隊(duì)顾犹、融入組織的價(jià)值貢獻(xiàn)者倒庵。把個(gè)人目標(biāo)融入組織目標(biāo)褒墨，會(huì)使我們感受到更大的目標(biāo)感與使命感；把團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)和組織成就視為自身工作價(jià)值與人生意義不可分割的一部分擎宝，會(huì)使我們擁有更深厚的組織歸屬感和感恩樂(lè)觀(guān)的積極心態(tài)郁妈，從而持續(xù)激發(fā)奮發(fā)向上、和諧共贏(yíng)的工作斗志和文化正能量绍申。

日本企業(yè)家稻盛和夫深刻指出噩咪，“企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目的，首先是保障員工的生活和幸福极阅。但如果僅僅是這一個(gè)目的胃碾，那么就會(huì)陷入只為自己一個(gè)企業(yè)謀利的本位主義。企業(yè)是社會(huì)公器筋搏，還必須為社會(huì)仆百、為世人承擔(dān)責(zé)任和義務(wù)”计辏”而作為個(gè)人俄周，稻盛和夫亦指出，“什么時(shí)候人的內(nèi)心會(huì)充滿(mǎn)深切髓迎、純凈峦朗、極致的幸福感呢？決不是私利私欲獲得滿(mǎn)足的那一刻排龄，而是利他行為開(kāi)花結(jié)果的時(shí)刻……要經(jīng)營(yíng)好企業(yè)波势，我們內(nèi)心一定要具備‘為世人為社會(huì)’盡力的美好的意識(shí)』恋瘢”換句話(huà)說(shuō)艰亮，不管是企業(yè)組織還是個(gè)人，都具有明確的社會(huì)屬性挣郭，都不能只為自己活著迄埃。如果你堅(jiān)持只為自己活著，那正如法國(guó)偉大作家羅曼·羅蘭那句明智的箴言兑障，“當(dāng)自私的幸福成為生活唯一的目標(biāo)侄非，生活離沒(méi)有目標(biāo)也就不遠(yuǎn)了×饕耄”

在企業(yè)組織中逞怨，不管是上下級(jí)之間垂直伙伴關(guān)系的構(gòu)建，還是團(tuán)隊(duì)同事福澡、跨部門(mén)伙伴甚至與外部供應(yīng)商叠赦、內(nèi)外部客戶(hù)以及社會(huì)相關(guān)利益方等之間的矩陣伙伴關(guān)系構(gòu)建，都必須抱有善意利他革砸、和諧共贏(yíng)的文化情懷除秀。當(dāng)我們只專(zhuān)注個(gè)人利益糯累、團(tuán)隊(duì)利益、甚至組織利益等小圈子利益時(shí)册踩，我們所能取得的成就是非常有限而不可持續(xù)的泳姐，我們所能營(yíng)造的文化向心力與組織歸屬感是膚淺而短視的；只有當(dāng)我們超越個(gè)人私利及小圈子利益暂吉，以善意利他胖秒、敬天愛(ài)仁、和諧共贏(yíng)的文化理念慕的，為團(tuán)隊(duì)阎肝、為組織、為客戶(hù)业稼、為社會(huì)盡心盡力持續(xù)貢獻(xiàn)自身心血和智慧時(shí)盗痒，我們才能贏(yíng)得最廣大員工、客戶(hù)及社會(huì)相關(guān)利益方的共同支持和擁護(hù)低散，才能奠定企業(yè)組織科學(xué)可持續(xù)發(fā)展俯邓、人企和諧共贏(yíng)的文化生態(tài)基礎(chǔ)。