分三部分談一下汽配行業(yè)的管理問題。對它的認識廊酣、管理的對象以及常用的方式能耻、影響公司未來的根本因素。
這篇文章我倒過來講吧亡驰，首先談一下影響公司未來的根本因素晓猛，創(chuàng)業(yè)者的心胸和格局。
? 很多時候并不是你不知道怎們做凡辱，而是你看到未來卻怎么也過不去戒职。因為你還是沒法打破原來的你。這讓我想起羅振宇講的大英百科和維基百科的故事透乾，大英百科很久以前已經(jīng)意識到自己肯定會被維基百科取代洪燥，可她沒辦法、真的沒辦法乳乌，公司的成長不能以公司的死亡為代價捧韵。
人們都喜歡待在舒適區(qū)，沒幾個人那么“賤”愿意每天四點多起來主動迎接凌晨的太陽汉操。
一個創(chuàng)始人愿不愿意主動學(xué)習(xí)纫版，愿不愿意積極主動解決問題，這可能是公司發(fā)展的唯一瓶頸客情。
第二部分：我對管理的認識其弊。
? 有人說創(chuàng)業(yè)就像做題，不同人的思維方式不一樣對問題的看法也不一樣膀斋，解題用的公式也不一樣梭伐。但是又都殊途同歸都是算出答案，解決問題仰担。
我覺得管理學(xué)的本質(zhì)：合理協(xié)調(diào)人糊识、事、物摔蓝，在現(xiàn)有條件下達到做事最優(yōu)赂苗。
第三部分，管理的對象和常用到的管理辦法贮尉。
? 管理的對象：人拌滋、事、物猜谚。管理方式：根據(jù)具體的人群建立領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格败砂、思考事情的本質(zhì)運用合理的方式解決、物盡其用魏铅。
我們圍繞“人”來談一下在汽配行業(yè)中昌犹，人的“前世今生”。
關(guān)于招人览芳。
在汽配行業(yè)中招人難是普遍的問題斜姥，大致情況分兩種，工資低沧竟、太熬人铸敏。
關(guān)于工資低這個問題是一個歷史遺留問題，一方面屯仗，最早進入這個行業(yè)當學(xué)徒的他們大多是七十年代從農(nóng)村老家來的搞坝，他們那代人最初只是想找口飯吃對工資沒什么要求。（以前私下聽三哥說他們剛開始來的時候沒有工資還特別不好找到要人的公司魁袜， 要不是當年過年沒人看店他留在他們的店看門桩撮，可能就不干這一行業(yè)了....... ）另一方面，二十年前的汽配行業(yè)還是朝陽行業(yè)峰弹，供不應(yīng)求店量。
如果你還拿二十年前的思維來招募今天的員工，首先戰(zhàn)略上已經(jīng)失敗鞠呈。
我們這個行業(yè)招人多以年輕人為主融师、大部分會把親戚拉進來。年輕人未成年人蚁吝，因為年齡小見識匱乏旱爆，加上剛出校園所以對物質(zhì)要求很低舀射，對工資沒什么要求。我問了同行家新來的年輕人為什么干這個行業(yè)怀伦，他說沒什么呀只要不讓我在學(xué)校受煎熬有口飯吃就行脆烟；家族經(jīng)營，是中國一個很古老的傳統(tǒng)房待，血緣方面的近親姻親邢羔，首先解決了信任問題、同時感情上還有束縛桑孩，無論是從歷史方面還是從經(jīng)濟方面從短期看都是劃算的拜鹤。但是存在一個很明顯的問題，管理麻煩流椒，有感情摻雜其中管理起來就會有所顧忌放不開手腳敏簿。
招人的渠道很多樣化，比如應(yīng)屆生的招聘會镣隶、專門的招聘機構(gòu)极谊、獵頭公司等，但是最重要一點是高薪安岂，靠理想和情懷是走不遠的轻猖，大家都要養(yǎng)家糊口所以沒必要遮遮掩掩。
人找到了域那，下一步就是培養(yǎng)咙边。花時間次员、精力帶他熟悉公司基本業(yè)務(wù)流程败许，然后叫他最基本的活讓他一點點鍛煉，這中間就要求帶的人不斷給他正反饋淑蔚，激勵他一點點建立信心市殷，慢慢的上手就會好很多，很多新人就是“放養(yǎng)”后來慢慢走丟了刹衫。
使用醋寝。 根據(jù)個人性格和目前掌握技能情況，給他找相應(yīng)的崗位匹配带迟。其實這期間音羞，又走有留，能呆個兩年以上都慢慢入軌仓犬，這時候他們會重新思考要不要干這個行業(yè)嗅绰。
留住人才。 這時候領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該主動跟員工聊聊該加薪的加薪、該談情懷的情懷窘面，重新幫你帶領(lǐng)的人定位就特別重要翠语。你可以問問你的員工，“你是準備買一輩子糖水民镜，還是跟我一起改變世界”
對將要離開團隊成員的處理方式啡专。
我系統(tǒng)想了想人之所以離開團隊大家? 種原因：
第一，錢給的不到位制圈。
在同行業(yè)中，他在你公司的付出畔况，可以再其他公司拿到更多的報酬鲸鹦，作為一個正常人肯定會考慮一下。如果你這里還沒有特色跷跪，一般員工都會離開馋嗜。
第二，關(guān)懷不夠吵瞻。
我們要分清楚哪些人是一塊吃西瓜的葛菇，哪些人是一塊喝茶的。根據(jù)馬斯洛的分析橡羞，不同性格的人要求是不一樣的眯停。
第三，家庭方面卿泽。
比如結(jié)婚了莺债，另一方離得太遠，兩人不能在一塊签夭。眼前的事不足以讓他放棄和妻子的團聚齐邦，也可以說戀家都會導(dǎo)致隊友離開。
第四第租，個人發(fā)展受限措拇，已經(jīng)到了天花板，必須要自己創(chuàng)業(yè)了慎宾。
這個問題一般會出現(xiàn)在老人身上丐吓，干了十年了，混的連個車都還買不起更不要說買房子璧诵，看看周圍和自己同時期的人都自己出來混還混的挺好汰蜘，就會天高任鳥飛的念頭。人性嗎不存在誰對不起誰之宿，你借用公司成長族操、公司用你做事。當然人還是要懂得感恩，我認識的一個自己出來干的創(chuàng)業(yè)者每年還是給以前的老板兩節(jié)必送禮色难，盡管已經(jīng)過去很多年了泼舱，后者已經(jīng)做得很大前者也已經(jīng)離開這個行業(yè)，但還是每年這么堅持著枷莉，可能這是人與人的細微差別娇昙。
針對四人發(fā)展受天花板舒服，我提一下我的見解笤妙，一年前段敬偉還在堅持分享樊登速讀的文章就講到過這個問題冒掌，講了任正非離開國企時候當時的國企領(lǐng)導(dǎo)是怎么怎么為難他以及他們的后悔，如果當時能高高興興放他走同時給他投錢可能現(xiàn)在自己早就身家過億........
一方面蹲盘，對優(yōu)秀的員工要成立前員工群股毫，他們最了解公司即使離開只要不鬧僵還會跟給斯帶來正面影響。
另一方面召衔，對優(yōu)秀員工進行跟投铃诬。這個就是考驗老板眼光和心胸的時候。這也是有技巧的苍凛，因為門檻低所以很多人做著做著就和自己合伙人分開了趣席。
管理學(xué)是一門很系統(tǒng)的學(xué)問丢早，我只是表達當下我的看法其實不夠客觀全面仅醇，隨著閱歷和學(xué)習(xí)的深入會有更多可以挖掘的地方。
