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作者簡(jiǎn)介：Facebook戰(zhàn)略性項(xiàng)目——群組業(yè)務(wù)的負(fù)責(zé)人，擅長(zhǎng)在運(yùn)營(yíng)過程中設(shè)置清晰的目標(biāo)近她，激發(fā)用戶進(jìn)行有意義的互動(dòng)仙逻，從而不斷擴(kuò)大業(yè)務(wù)的影響力。任職Facebook后凳兵，她已經(jīng)幫助數(shù)百萬人創(chuàng)建社群，調(diào)動(dòng)了數(shù)億人的積極性企软。
Facebook社群業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人如何幫助了數(shù)百萬人創(chuàng)建社群庐扫，調(diào)動(dòng)了數(shù)億人的積極性？
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很多企業(yè)管理者都會(huì)時(shí)長(zhǎng)思考一個(gè)問題：如何管理和激勵(lì)不同的團(tuán)隊(duì)一起工作，全力以赴去實(shí)現(xiàn)一個(gè)有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)苇倡？
無論你是白手起家創(chuàng)立一家新的公司验靡，還是在企業(yè)中有一支既定的團(tuán)隊(duì)需要管理，你都必須要牢記一個(gè)關(guān)鍵：一支團(tuán)隊(duì)是由許多的個(gè)人組成的雏节，而你想要完成目標(biāo)，就必須激勵(lì)團(tuán)隊(duì)里的每一個(gè)人為這個(gè)目標(biāo)而奮斗高职。
Facebook戰(zhàn)略性項(xiàng)目——社群業(yè)務(wù)的負(fù)責(zé)人詹妮弗·杜爾斯基擁有20多年的大型互聯(lián)網(wǎng)公司運(yùn)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)钩乍，在Facebook任職以后，她幫助了數(shù)百萬人創(chuàng)建社群怔锌，調(diào)動(dòng)了數(shù)億人的積極性寥粹。在新書《互動(dòng)》中，詹妮弗分享了她關(guān)于管理和激勵(lì)團(tuán)隊(duì)是3條經(jīng)驗(yàn)埃元，幫助每一個(gè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者打造更優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)涝涤。
正文：
不同的激勵(lì)因素適用于不同的人，而學(xué)會(huì)如何運(yùn)用個(gè)性化的方法驅(qū)策他們每一個(gè)人岛杀，則會(huì)讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)獲益更多阔拳，獲勝更多。在調(diào)查了1000多位員工之后类嗤，我總結(jié)出了對(duì)大多數(shù)人都有效的三個(gè)激勵(lì)因素糊肠。
意義：人們希望從事有意義的工作，這樣他們就能產(chǎn)生一種信念——自己所做的事情十分重要遗锣，也值得他們付出時(shí)間和精力货裹。另外，他們還希望了解自己作為個(gè)人所扮演的角色與組織的使命之間存在哪些聯(lián)系精偿。
成長(zhǎng)：人們希望一直循序漸進(jìn)地學(xué)到新的知識(shí)弧圆，并從事富有挑戰(zhàn)性的工作赋兵。一旦他們無法再感覺到自己的成長(zhǎng)和發(fā)展，就會(huì)失去動(dòng)力搔预。
關(guān)系：人們會(huì)在與自己尊敬霹期、欽佩和信任的人共事的過程中得到激勵(lì)和鼓舞。當(dāng)他們與自己喜歡和關(guān)心的人組成一支團(tuán)隊(duì)的時(shí)候斯撮，就更能發(fā)現(xiàn)工作的樂趣经伙。
正如馬斯洛的需求層次理論所描述的：一旦人們感覺自己的基本經(jīng)濟(jì)需求得到滿足，所獲得的報(bào)酬也與自己的能力相當(dāng)勿锅，接下來他們就會(huì)迅速升至“更高的層次”帕膜，開始關(guān)注意義、伙伴和學(xué)習(xí)之類的激勵(lì)因素溢十。
所以垮刹，在建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)一支團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，無論是什么類別的團(tuán)隊(duì)张弛，你都必須既了解每個(gè)人的個(gè)性化激勵(lì)因素荒典，又要了解上述這些普遍性激勵(lì)因素。接下來我將具體分析這三個(gè)核心激勵(lì)因素吞鸭，說明打造一支成員之間互相尊重和支持的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)寺董。假如你想要鼓勵(lì)人們支持一個(gè)愿景，那么就要闡明這個(gè)愿景為什么意義重大刻剥，表明他們的角色與這個(gè)愿景之間存在哪些聯(lián)系遮咖，說明他們?cè)诔蔀閳F(tuán)隊(duì)的一分子后能夠?qū)W到怎樣的知識(shí)，感受到怎樣的挑戰(zhàn)造虏，并且還要建設(shè)一支成員之間相互尊重和支持的團(tuán)隊(duì)御吞。
01 有意義的目標(biāo)
有意義的目標(biāo)是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的關(guān)鍵一環(huán)。能夠集合百家思想漓藕，吸引三教九流的運(yùn)動(dòng)往往是最有效的陶珠。而明確的目標(biāo)感則可以作為這種凝聚力的源泉。但凡能夠有效地將目標(biāo)的意義在團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行強(qiáng)化的組織享钞，都用盡了各種辦法來達(dá)到目的揍诽，要么分享故事，要么在產(chǎn)品使用者嫩与、制造者與支持者之間建立聯(lián)系寝姿。
但凡是行之有效的領(lǐng)導(dǎo)，都需要領(lǐng)導(dǎo)者先創(chuàng)建一個(gè)清晰的愿景划滋，將你想要實(shí)現(xiàn)的內(nèi)容描述出來饵筑，然后再鼓舞他人與你攜手并肩，共同朝著那個(gè)愿景的方向前進(jìn)处坪，還常常需要說服掌權(quán)者（決策者）按照你的意愿行事根资，需要克服有可能出現(xiàn)的各種障礙架专。再接下來，你只要堅(jiān)持不懈玄帕，直到愿景成真部脚。
比如我在臉書的團(tuán)隊(duì)，采用的就是一種雙管齊下的戰(zhàn)略裤纹。我們會(huì)定期請(qǐng)臉書的不同群管來與團(tuán)隊(duì)見面委刘，也會(huì)組織“社群峰會(huì)”之類的大型活動(dòng)，屆時(shí)臉書的員工會(huì)與幾百個(gè)超大群組的管理員見面并互動(dòng)鹰椒。
這樣的大型活動(dòng)有助于鞏固社群的凝聚力锡移。在你的團(tuán)隊(duì)和你的產(chǎn)品使用者或事業(yè)支持者之間如是，在支持者之間亦如是漆际。哪怕是非正式的會(huì)面淆珊，也能夠?yàn)槟愕膱F(tuán)隊(duì)提供一個(gè)至關(guān)重要的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，讓他們懂得應(yīng)該如何發(fā)展你的事業(yè)或者開發(fā)你的產(chǎn)品奸汇，才能更好地滿足特定人群的需求施符，實(shí)現(xiàn)你為這一人群改善生活的目的。你和你的團(tuán)隊(duì)對(duì)你希望影響的人群了解越多擂找，你滿足他們需求的可能性就越大戳吝，所有人感覺自己與目標(biāo)的聯(lián)系也就越緊密。
02 創(chuàng)造成長(zhǎng)機(jī)遇
持續(xù)激勵(lì)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的最有效方式之一就是讓他們不斷面對(duì)挑戰(zhàn)贯涎。當(dāng)人們感覺自己的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)已經(jīng)與工作過程融為一體的時(shí)候骨坑，他們就會(huì)以更加飽滿的熱情投入到與團(tuán)隊(duì)的合作中和對(duì)事業(yè)的支持中。企業(yè)管理者可以通過以下5種方式為員工創(chuàng)造成長(zhǎng)機(jī)遇柬采。
寄予厚望產(chǎn)生的正向效力
多年以前就已經(jīng)有研究表明，對(duì)人們寄予厚望有提高業(yè)績(jī)的效力且警。專家稱這種現(xiàn)象為“皮格馬利翁效應(yīng)”粉捻。
1966 年，哈佛大學(xué)的研究員羅伯特·羅森塔爾率先證實(shí)了這種效應(yīng)的存在斑芜。在他開展的實(shí)驗(yàn)中肩刃，教師們被告知他們的哪些學(xué)生（大約占20% 的比例）將會(huì)成為智力“超群者”。他對(duì)教師們說杏头，根據(jù)一次測(cè)驗(yàn)的結(jié)果盈包，這些學(xué)生的智力會(huì)在接下來的8 個(gè)月里出現(xiàn)大幅提高。教師們無從得知的是醇王，那份名單上的學(xué)生實(shí)際上全都是隨機(jī)選取的呢燥。6 個(gè)月后，當(dāng)他們?cè)俅螌?duì)隨機(jī)選取的學(xué)生進(jìn)行智力測(cè)驗(yàn)時(shí)寓娩，發(fā)現(xiàn)他們的成績(jī)果然都有所進(jìn)步叛氨，尤其是相對(duì)于參照組來說呼渣。
正是由于教師們對(duì)所謂智力超群的學(xué)生寄予了厚望，所以就改變了與這些學(xué)生互動(dòng)的方式寞埠，從而導(dǎo)致這些學(xué)生更加自信屁置，更加相信自己的學(xué)習(xí)能力，結(jié)果他們的成績(jī)就真的有所進(jìn)步仁连。
2015年蓝角，一家領(lǐng)導(dǎo)力咨詢公司的管理者杰克·曾格和約瑟夫·福爾克曼對(duì)兩組人的工作業(yè)績(jī)和投入程度進(jìn)行了觀察，其中一組人的管理者總是在業(yè)績(jī)考核中對(duì)自己的團(tuán)隊(duì)給予較高的評(píng)價(jià)饭冬，而另一組的管理者總是給予較低的評(píng)價(jià)使鹅。盡管兩組的管理者都感覺自己對(duì)下屬團(tuán)隊(duì)寄予了厚望，但是兩支團(tuán)隊(duì)的工作成果卻大相徑庭伍伤。
曾格和福爾克曼在媒體采訪中總結(jié)說：“當(dāng)人們得到更具肯定性的評(píng)價(jià)時(shí)并徘，他們就會(huì)感覺自己受到了鼓舞和支持，而且對(duì)他們的信任會(huì)讓他們對(duì)未來的進(jìn)步抱有更加樂觀的態(tài)度扰魂。反之麦乞，假如管理者在對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候總是較為苛刻，那么后者就會(huì)感到迷萌捌溃或氣餒姐直，自然也就不可能成功〗螅”領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)團(tuán)隊(duì)成員給予的信任會(huì)成為一種具有自我實(shí)現(xiàn)能力的預(yù)言声畏，感覺到被管理者所信任的那些人真的有所進(jìn)步。
假如你對(duì)人們寄予厚望姻成，并信任插龄、支持他們達(dá)成那些期望，那么他們的進(jìn)步就會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過你的（甚至是他們的）期望科展。而且當(dāng)人們感覺自己得到了信任和支持的時(shí)候均牢，他們不但會(huì)在業(yè)績(jī)方面更加出色，還會(huì)更加尊敬和信任他們的領(lǐng)導(dǎo)者才睹。
九一式?jīng)Q策：為員工賦權(quán)
在很多公司徘跪，在員工的決策過程中都采用了一種模式——九一模式。這個(gè)模式的核心理念是琅攘，在人們?yōu)榱送瓿勺约旱墓ぷ鞫仨氉龀龅乃袥Q定中垮庐，他們應(yīng)該能夠?qū)Υ蠹s90% 的決定擁有自主權(quán)。而余下的10% 則可能需要經(jīng)過簽字或批準(zhǔn)坞琴。假如情況并非如此哨查，則說明你要么是在要求別人做他們不應(yīng)該被要求做的事，要么是沒有授予他們應(yīng)有的權(quán)力剧辐。通過一種類似于“交通信號(hào)燈”的系統(tǒng)來實(shí)施“九一模式”的作用機(jī)制如下：
任何一個(gè)人要做出的決定都應(yīng)該有90% 屬于綠色范疇：他們可以自行做出這些決定解恰，而不必跟任何人商量或是獲得批準(zhǔn)锋八。
還有5% 的決定屬于紅色范疇：這種情況發(fā)生在這個(gè)人知道自己肯定需要得到一位管理者或是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)時(shí)。通常這些決定要么是一經(jīng)做出就難以逆轉(zhuǎn)护盈，要么會(huì)影響到組織機(jī)構(gòu)內(nèi)的其他部門挟纱，要么會(huì)涉及大額預(yù)算。
余下5%的決定屬于黃色范疇：這種情況發(fā)生在人們不確定它屬于需要批準(zhǔn)的紅色范疇還是暢通無阻的綠色范疇時(shí)腐宋，此時(shí)他們應(yīng)該通過與自己的管理者再次確認(rèn)來得出結(jié)論紊服。
用這種結(jié)構(gòu)化的方式做出說明有助于確保：
（1）人們?cè)跊Q策方面擁有足夠的自主權(quán)，進(jìn)而產(chǎn)生被信任和被授權(quán)的感覺胸竞；（2）人們可以使用一種共同語言欺嗤，清晰明了并且心平氣和地討論決策。
為了確定自己是否在正確使用“九一模式”這個(gè)體系卫枝，你可以利用一份日志對(duì)決策情況進(jìn)行追蹤煎饼。通常來說，一本決策日志的追蹤內(nèi)容包括何年校赤、何月吆玖、何日、何人曾經(jīng)做何決定马篮，還包括決定的主要依據(jù)是什么沾乘，決定的協(xié)商對(duì)象都有誰。一本決策日志可以發(fā)揮兩個(gè)作用：
第一浑测，你可以從中看出自己的團(tuán)隊(duì)成員是否真的能夠自行做出大多數(shù)的決定翅阵。假如事實(shí)證明情況并非如此，那么這份日志還可以作為一個(gè)不錯(cuò)的切入點(diǎn)迁央，供領(lǐng)導(dǎo)者及其團(tuán)隊(duì)成員開展開放性的討論掷匠。你要專注于明確兩個(gè)問題，一是決策流程究竟是在哪里發(fā)生了故障岖圈，二是你怎樣才能讓人們更加明白你期望由誰來做出哪些決策槐雾。
第二，沒有參與決策的團(tuán)隊(duì)成員可以從日志中看清事情始末幅狮。在谷歌的領(lǐng)導(dǎo)層會(huì)議上，我們會(huì)對(duì)所有的重大決策進(jìn)行追蹤株灸，并在會(huì)后把日志散發(fā)給所有的團(tuán)隊(duì)崇摄。這種方式可以讓決策過程完全透明化，包括何人慌烧、為何逐抑、做何決定。
多樣化團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造成長(zhǎng)機(jī)遇
在你打造自己的團(tuán)隊(duì)時(shí)屹蚊，不要忘了厕氨，表現(xiàn)最佳的那些團(tuán)隊(duì)總是具有多樣化的特點(diǎn)进每，其成員往往擁有不同的技能、不同的背景和經(jīng)驗(yàn)命斧，以及不同的人口特征田晚，比如性別、種族国葬、年齡贤徒、社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位和性取向。
數(shù)十年來汇四，人類已經(jīng)就這個(gè)話題多次展開研究接奈，其結(jié)果一致表明，多樣化的團(tuán)隊(duì)總是能有更多創(chuàng)新通孽，能帶來更好的經(jīng)濟(jì)效益序宦，能實(shí)現(xiàn)更高的增長(zhǎng)率，甚至能產(chǎn)出更優(yōu)質(zhì)的科研成果背苦。當(dāng)人們思維模式各異的時(shí)候互捌，自然就會(huì)產(chǎn)生多樣化的觀念，于是迫使我們不得不離開自己的舒適區(qū)糠惫，將不同的問題納入考慮范疇疫剃，進(jìn)而優(yōu)化我們的理念。
所以當(dāng)你思考該如何鼓舞一個(gè)團(tuán)隊(duì)的時(shí)候硼讽，一定要記住巢价，從思維模式不同于你的人們那里尋求幫助將會(huì)獲益匪淺。此舉尤其有助于創(chuàng)造成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)遇固阁，因?yàn)榧偃缫粋€(gè)團(tuán)隊(duì)對(duì)于如何優(yōu)化自己的想法有著多樣化的觀念壤躲，那么其成員一定能不斷地學(xué)到東西。
如今我們的世界看上去比以往任何時(shí)候都要分裂备燃，此時(shí)此刻碉克，找到觀點(diǎn)和經(jīng)歷各不相同的人也就比以往任何時(shí)候都重要。當(dāng)你希望鼓舞別人的時(shí)候并齐，要記住一點(diǎn)漏麦，單打獨(dú)斗是無法成事的，或者至少可以說况褪，單打獨(dú)斗的結(jié)果一定比不上群策群力撕贞。
向他人尋求建議
向他人征求建議既是促進(jìn)成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)的高明戰(zhàn)略，同時(shí)也能有效地改善人們對(duì)你作為領(lǐng)導(dǎo)者的印象测垛，包括勝任崗位的能力和受人喜愛的程度捏膨。
哈佛商學(xué)院的艾利森·伍德·布魯克斯和弗朗西斯卡·吉諾經(jīng)過多番實(shí)驗(yàn)得出的一項(xiàng)研究成果表明，當(dāng)人們征求建議的時(shí)候，他們?cè)谡髑髮?duì)象的心目中就會(huì)顯得更加聰明号涯，更加可愛目胡，這主要是因?yàn)槿藗兌枷矚g被征求建議—這讓他們反過來覺得自己也是聰明的、被人欣賞的链快。8 針對(duì)不同人士的實(shí)驗(yàn)都證明了這一結(jié)論在多種場(chǎng)合的正確性誉己，從求職面試到業(yè)績(jī)考核，甚至是速配活動(dòng)久又！樂于征求建議不僅有助于你和你的團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)巫延，還有可能讓人們將你視作一位更強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)者。
利用為數(shù)不多的“奮力10劃”
激勵(lì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人既是一門藝術(shù)地消，也是一門科學(xué)炉峰。關(guān)鍵是要知道，在鼓舞人們心甘情愿地傾盡全力和逼得他們筋疲力盡之間脉执，存在著一條極細(xì)的界限疼阔。賽艇界有一種名為“奮力10 劃”的說法，指的是一條賽艇上的劃手使用極限力量完成10下劃槳?jiǎng)幼靼胍摹Ｋ麄儽緛淼膭潣俣纫呀?jīng)處于高強(qiáng)度的狀態(tài)婆廊，而這10下劃槳?jiǎng)幼靼褟?qiáng)度進(jìn)一步提升，其目的通常是為了在一場(chǎng)比賽接近尾聲時(shí)超過前面的賽艇巫橄。
有這樣一句古語“人生是一場(chǎng)馬拉松淘邻，而不是一場(chǎng)沖刺”，這句話太過深入人心湘换，以至于人們常常忽略了一點(diǎn)宾舅，那就是完成幾次沖刺將會(huì)提高我們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性。只要我們一心一意地將整個(gè)團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)在一個(gè)愿景周圍彩倚，全心全意地確保團(tuán)隊(duì)成員感受到足夠的挑戰(zhàn)筹我，那么幾次恰到好處的“奮力10 劃”就能夠創(chuàng)造出奇跡。
設(shè)定一個(gè)需要一次通宵達(dá)旦的最后期限帆离，齊心協(xié)力說服一個(gè)特別固執(zhí)的決策者蔬蕊，或者為了攻克一個(gè)技術(shù)難關(guān)而集思廣益，這些都是有助于凝聚團(tuán)隊(duì)力量的“奮力10 劃”哥谷。關(guān)鍵在于平時(shí)慎用這一沖刺技巧岸夯，然后在需要的時(shí)候真正做到全力以赴。有選擇性地利用“奮力10劃”將有助于確保團(tuán)隊(duì)既感覺自己在經(jīng)受挑戰(zhàn)的洗禮们妥，又不至于讓自己感覺太過勉強(qiáng)猜扮。
03 培養(yǎng)人際關(guān)系
要想與某個(gè)人展開一段真誠(chéng)可信的關(guān)系，第一步要做的就是了解他們是誰以及他們?cè)诤跏裁赐鹾贰Ｖ挥挟?dāng)你從一開始接觸別人的時(shí)候，就抱有開放的心態(tài)并了解他們的誠(chéng)意餐曼，才更有可能建立起持久的關(guān)系压储，從而將你和你的團(tuán)隊(duì)更加緊密地聯(lián)系在一起鲜漩。
為了贏得團(tuán)隊(duì)的尊重并與隊(duì)員建立信任關(guān)系，我需要證明自己也愿意付出努力集惋，愿意和他們并肩戰(zhàn)斗孕似，同甘共苦。這一原則時(shí)至今日仍是真理刮刑。
每當(dāng)我要求我的團(tuán)隊(duì)加班加點(diǎn)喉祭、努力達(dá)成一個(gè)重要的目標(biāo)或是準(zhǔn)時(shí)交付一樣產(chǎn)品的時(shí)候，我都會(huì)確保自己與他們同在雷绢，或是在辦公室里泛烙，或是在線上，表明我們休戚與共翘紊。
另外蔽氨，每當(dāng)他們提出反饋意見，告訴我怎樣才能提高效率的時(shí)候帆疟，我都會(huì)以開放的心態(tài)悉數(shù)聽取鹉究。當(dāng)你要求人們加入你的團(tuán)隊(duì)、支持你的運(yùn)動(dòng)時(shí)—無論是為了推出一種新的產(chǎn)品踪宠，還是為了通過一條新的法令—不管你的事業(yè)是什么自赔，只要你想鼓舞他人，就必須確保你自己也投入其中柳琢，像你尋求幫助的對(duì)象一樣付出努力绍妨，甚至是付出更多的努力。
打造優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)不是一蹴而就的染厅，需要多個(gè)環(huán)節(jié)組合起來應(yīng)用痘绎。假如想要團(tuán)隊(duì)成員快樂而高效地工作，那么就需要運(yùn)用一些能夠確保他們體會(huì)到快樂的方法肖粮，也就是要了解哪些因素能夠?qū)λ麄儺a(chǎn)生激勵(lì)孤页。這個(gè)道理也適用于其他關(guān)系。它通常被稱為“白金”法則：你要用他人喜歡被對(duì)待的方式來對(duì)待他們涩馆。而不要用“黃金”法則行施，即用你喜歡被對(duì)待的方式來對(duì)待他人。
互動(dòng)：Facebook高管20年高效運(yùn)營(yíng)策略
作者：詹妮弗·杜爾斯基
出版社：中信出版集團(tuán)
內(nèi)容簡(jiǎn)介：
在注意力越來越稀缺的當(dāng)下魂那，如何持續(xù)吸引人們進(jìn)行高頻率的互動(dòng)蛾号，提升群體活躍度，進(jìn)而讓人們主動(dòng)進(jìn)行精神和物質(zhì)上的支持涯雅，關(guān)乎產(chǎn)品鲜结、團(tuán)隊(duì)和公司的成敗，也成為所有運(yùn)營(yíng)人員迫切渴望解決的難題。
作為Facebook群組業(yè)務(wù)的具體負(fù)責(zé)人精刷，詹妮弗·杜爾斯基總結(jié)了一套行之有效的拗胜，可以極大調(diào)動(dòng)群體積極性，激發(fā)他們參與和共享的運(yùn)營(yíng)方法怒允。首先埂软，確立一個(gè)有意義的目標(biāo)，然后纫事，通過具體的故事將目標(biāo)清晰化勘畔，吸引你的第一批支持者，之后丽惶，讓所有團(tuán)隊(duì)成員不斷進(jìn)行高品質(zhì)的互動(dòng)炫七，甚至自發(fā)地協(xié)助進(jìn)行宣傳和分享，最終實(shí)現(xiàn)整個(gè)業(yè)務(wù)的高速發(fā)展蚊夫。
