昨晚一個同事急性胃腸炎渠欺，夜里2點一個人去醫(yī)院看病，今早看到消息到她家里照顧下椎眯，一個小姑娘挠将，多愁善感又逼自己堅強上進，在夜里孤獨一人的時候编整，她是一定在夜里哭過的舔稀。不禁這種情況，假如是自己掌测，應該也會感覺很孤獨無助吧内贮。想來，自己從畢業(yè)起汞斧，基本也沒有一個人獨立面對很多事情夜郁，說起韌性，我應該確實是不如別人粘勒。在情感粗糙方面竞端，我倒是更勝一籌，假如我一人面對很多困難的時候庙睡，我應該不會更多的去感受周圍的環(huán)境事富， 更多的是迅速的解決目前的問題，這也是一種頓感力吧乘陪？對事敏感统台，對人不敏感？
昨天開始重新讀谷歌的《重新定義團隊》：
第三章暂刘，只聘用比你更優(yōu)秀的人：
在企業(yè)中饺谬，公司最為關注的是捂刺，你為公司帶來了什么以及你如何展現(xiàn)你卓越的能力谣拣。這也是我們應該在面試中追問候選人的一個問題募寨，我時常惶恐森缠，我是否給公司帶來了匹配我的到的報酬的價值拔鹰，在你產(chǎn)生價值的這個過程中，你是一個人單兵作戰(zhàn)贵涵，還是積極的影響到了周圍的人列肢。
人們常說：我們應該聘用最合適的人，而不是最優(yōu)秀的人宾茂。合適的人瓷马，按照目前的團隊現(xiàn)狀的標準錄取候選人，目前的團隊已經(jīng)是未來團隊發(fā)展的天花板跨晴，不能再有更好的突破欧聘。而最優(yōu)秀的候選人的定義，不只是智力或者專業(yè)能力等單一方面的屬性定義的人端盆。我思考的問題是：“自己是否能夠堅持錄取自己認為的優(yōu)秀的人怀骤，而自己，又如何對自己認為的優(yōu)秀負責焕妙？”
谷歌同樣也有和外包招聘公司合作蒋伦，“但他們很難理解我們尋找人才的目標，因為我們希望聘用聰明的通才焚鹊，而不是專家痕届，這些公司很疑惑我們?yōu)槭裁聪矚g聘用一些聰明且有好奇心的應聘者，而不是真正了解所做工作的人末患，而當我們堅持按照成功聘用的人數(shù)付錢而不是像大多數(shù)客戶一樣繳納固定聘金是爷抓，他們的疑惑漸漸變成沮喪，而且不止于此阻塑，我們要求進行數(shù)十次面試蓝撇，拒絕99%以上的應聘者，并且通常給應聘者的薪水也比他們當前的薪水要低陈莽〔巢”這段話看完，如果不是在讀這本書走搁，我甚至會懷疑簡直是在描述我們公司的招聘狀況独柑。
內部推薦是谷歌一個非常重要的人才來源渠道，但是當公司發(fā)展的到一定規(guī)模的時候私植，他們的人才推薦出現(xiàn)了停滯忌栅，加強了激勵依然效果不佳，他們繼續(xù)探究原因曲稼。發(fā)現(xiàn)即使員工在google很快樂索绪，但是推薦率下降的原因是在管理被推薦人方面的工作不到位湖员，盡管內推成功率要比外部招聘高，但是其比例之低5%瑞驱，還是令谷歌人非常沮喪娘摔，并且面試流程太長，推薦人也不愿意對朋友的情況繼續(xù)跟進唤反。為此google做了改善凳寺。這不禁令我想到，我們內部推薦率下降彤侍，應該也是類似的信息不對稱造成的信心喪失之類的原因吧肠缨。
此外，google在候選人跟進盏阶，人才庫管理怜瞒，以及候選人培養(yǎng)上都做了大量的工作。甚至在其他公司的人才地圖制造商般哼，都投入了巨大的精力和人力吴汪。這些信息的獲知令我感到興奮，一直以來蒸眠，自己也同樣堅守著這樣的做事方法漾橙，至少思路是沒有錯誤的，即使推動起來比較緩慢楞卡，我依然應該堅持做正確的事霜运。
