自我認(rèn)識偏差（百度百科）：自我知覺（self-perception 即自我認(rèn)識）指一個人對自己的身體护侮、思想敌完、感情、需要羊初、欲望滨溉、動機、個性等的認(rèn)識。影響我們自我知覺的不僅是我們做了什么业踏，而且是我們認(rèn)為我們做了什么禽炬。在自我自覺的過程中，我們常常會犯以下幾種錯誤：
1）武斷推論勤家，即沒有充分的依據(jù)腹尖，憑想當(dāng)然下結(jié)論。比如伐脖，只看到別人的成功热幔，而沒有看到別人的付出的代價，以為自己不付出代價也能獲得成功讼庇。
2）選擇性知绎巨，即只注意消極（或積極）的信息。比如：因為胖而自卑的女孩蠕啄，可能對別人挑剔的目光極為敏感场勤，卻對贊賞的目光非常麻木；而一個自我感覺過分良好的同學(xué)歼跟，情況則可能正好相反和媳。
3）泛化，即依據(jù)單一事件下結(jié)論哈街。比如留瞳，人的生活有學(xué)業(yè)、娛樂骚秦、品德修養(yǎng)她倘、體貌、人際交往等很多方面作箍，卻只依據(jù)學(xué)業(yè)或體貌來給自己下結(jié)論硬梁。
4）擴大，即高估消極事件的后果胞得。比如荧止，和同學(xué)為了一件小事吵架了，事情并不嚴(yán)重懒震，卻擔(dān)心給別人留下壞印象。
5）縮小嗤详，即低估積極事件个扰。有些成績不太好，卻有很好性格的同學(xué)葱色，總覺得不是老師和同學(xué)心目中的好學(xué)生递宅，因為他沒有看到好品質(zhì)的價值。
6）個人化，即對消極的事件采取個人負(fù)責(zé)的歸因風(fēng)格办龄，把不是自己的責(zé)任攬到自己的身上烘绽。例如，考試成績不好俐填，有時是因為題目太難悟泵，卻責(zé)備自己沒有學(xué)好警没。
7）二分思維，即全或無的思維。要么肯定篱昔，要么否定，要么正確蕾盯，要么錯誤竹揍，對自己對他人是“好”與“不好”的簡單化評價。
請相信一點痕鳍，自己覺得自己是什么樣的人硫豆，是存在認(rèn)知偏差的。還需要了解別人是如何看待自己笼呆。
79）保持與員工意見統(tǒng)一熊响。無法達(dá)成一致的后果：1）我們不了解彼此的想法，通常會得到截然相反的想法和推斷抄邀；2）我們對于如何推進(jìn)任務(wù)不清晰耘眨；3）產(chǎn)生分歧的根本原因沒有找到；4）會導(dǎo)致令人摸不著頭腦境肾，低效率的決策剔难。當(dāng)然有時候出現(xiàn)不可調(diào)和的分歧，但仍然需要管理做出決策奥喻，這種情況是可以接受的偶宫。爭取意見統(tǒng)一的過程是為了能夠讓大家明白各自應(yīng)該干什么，但是环鲤，也可以保留那些無法消除的分歧部分纯趋。最為關(guān)鍵的是需要將分歧提出臺前來，討論分析以求獲得一個解決方案冷离。通過討論原因及其分工可以促進(jìn)相互理解和共同進(jìn)步吵冒。
80）充分了解工作相關(guān)情況。即必須了解自己可支配的資源情況西剥，即身邊的員工痹栖、工作流程及存在的問題。
81）避免和員工產(chǎn)生距離感瞭空。以下文字來自《學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)再學(xué)習(xí)》古嚴(yán)老師結(jié)合工作情況揪阿，對本條的實際應(yīng)用疗我，是學(xué)以致用的精典。原文如下：
對這一條分析的時候南捂，我的問題是：
管理者和員工之間最大的距離感到底是什么吴裤？
關(guān)于這個問題，我的結(jié)論是彼此的心理距離溺健。因為由于企業(yè)組織架構(gòu)層級的存在麦牺，將管理層與員工層之間形成了天然的隔膜，容易造成彼此了解不夠矿瘦，在彼此有效協(xié)作方面經(jīng)常遇到問題枕面。所以，要解決心理距離缚去，必須從管理者做起潮秘，管理者必須從底層認(rèn)知的角度將自己解剖，讓員工直接認(rèn)知到自己的本質(zhì)易结。而解決方法我參考了互聯(lián)網(wǎng)本質(zhì)的思維模式枕荞。
關(guān)于互聯(lián)網(wǎng)的本質(zhì)，我覺得有三點：
連接 · 開放 · 共享
這三點其實給管理者提出了三個問題：
管理者如何與下屬更好的連接搞动？
管理者如何與下屬更開放的直面真相?
管理者如何與下屬踐行分享精神?
管理者如何與下屬更好的連接躏精？
首先說第一點，我采用的方法是面對下屬制作自己的使用說明書鹦肿。
經(jīng)過觀察我發(fā)現(xiàn)矗烛，在管理者和下屬之間的日常工作中，由于各自的認(rèn)知偏差箩溃，經(jīng)常會出現(xiàn)各種誤會瞭吃，影響工作成效。我就在想涣旨，如果把我自己視為一款大家從來沒有使用過的「商品」歪架，在使用我之前，必須要看說明書才可以更好的操作霹陡。那么寫一篇針對如何使用我自己的方法論和蚪，告訴我的同事在未來如何「有效」的使用我。問題豈不是能夠得到前瞻的解決烹棉？
所以攒霹，我就從三個維度對自己進(jìn)行了「分析解剖」，告知了大家使用我的方式：
與古嚴(yán)溝通浆洗；
找古嚴(yán)幫忙催束；
給古嚴(yán)建議。
通過徹底公開這個說明書辅髓，我發(fā)現(xiàn)能夠減少彼此溝通中的誤會和無用功泣崩，相互之間也能夠有更有效率的協(xié)作配合。而且經(jīng)過試用我還發(fā)現(xiàn)洛口，這個說明書對于創(chuàng)業(yè)型公司尤其有幫助矫付，因為說明書不僅有利于增加新招聘員工對自己的了解，更能根據(jù)公司業(yè)務(wù)特點在說明書里面進(jìn)行協(xié)作和配合的說明第焰，為彼此增加更多「專注時間段」买优，能夠產(chǎn)生更多工作成效，可謂一舉多得挺举。
其實我覺得每一個管理者杀赢，都可以嘗試去打造一部讓下屬更好的使用自己的《說明書》。像笑來老師說的《七年就是一輩子》是一部 ongoing book 一樣湘纵，我覺得這個《使用說明書》也是一部共創(chuàng)說明書脂崔，隨著工作協(xié)作的深入，所有的使用者都應(yīng)該對使用的產(chǎn)品提供各種改進(jìn)意見梧喷，促進(jìn)產(chǎn)品的升級迭代砌左。
這是我讀到的《原則》這本書最好的應(yīng)用范例。這讓我明白一個道理铺敌，書上東西只是在書上汇歹，即便讀過如果自己沒有想明白，只能停留在自以為懂的層面偿凭。只有自己想明白了产弹，才能成為自己的武器。謝謝你古嚴(yán)弯囊！
81a)工具：使用每日進(jìn)度更新了解員工工作與思考的情況痰哨。這樣做的目的是跟進(jìn)員工的工作狀態(tài)〕Ｖ浚可以使用工作簡報的形式作谭，內(nèi)容包括：當(dāng)天進(jìn)度、明天計劃奄毡、存在的問題折欠、觀察思考、建議等吼过。要求盡量言簡意賅锐秦。
82）對員工的信任度不能先入為主，要逐步去了解盗忱。了解一個人是需要時間的酱床，在沒有充分了解之前交給它擔(dān)當(dāng)重任是一種冒險行為。當(dāng)然新員工也可能因為沒有對他充分信任而感到委屈趟佃，這時候不要失去信心扇谣，主動溝通昧捷，展現(xiàn)自己的實力，不要等著別人去發(fā)掘罐寨。什么酒香不怕巷子深之類的話靡挥，純屬扯淡。
83）處理問題時鸯绿，根據(jù)自己感覺有把握的情況來調(diào)整參與度跋破。管理意味要觀察到每個細(xì)節(jié)，掌握運作狀態(tài)瓶蝴。當(dāng)然毒返，當(dāng)你充分信任一個人時候，可以將精力重點放在新人或容易出問題的關(guān)鍵點舷手。觀察細(xì)節(jié)掌握狀態(tài)請使用正確的工具包括：定期審查清單拧簸、計量圖表、不定期巡視等男窟。
84）避免說“理論上應(yīng)該”狡恬。理論上應(yīng)該的事情，實際上卻做不到或者不確定能不能做到蝎宇。請針對實際弟劲，做出可行動的方案。如果無法指導(dǎo)行動姥芥，請重新制定方案或重新拆解任務(wù)兔乞，直到可以行動為止。
85）關(guān)愛員工凉唐。如果你不關(guān)心尊重你的員工庸追，整個工作就沒有意義了。如果你不相信這一點台囱，請離開這個團(tuán)隊淡溯。這一點非常重要，意義重要因為同事是我們一起分享成功簿训，獲得成就的有力支撐咱娶。特別是在員工困難時候，私下交流接觸至關(guān)重要强品。
86）決策中最重要的是講究邏輯膘侮、給明理由且符合常識。是員工可理解的榛，可指導(dǎo)行動琼了，邏輯正確的。
87）盡管做決策時主要依靠邏輯夫晌，但感覺也是很重要的雕薪。情感是工作不可缺少的部分昧诱，管理者要合理的處理情感。好的情感可以使我們更加順利的開展工作所袁。
88）如果發(fā)現(xiàn)自己無法有效解決問題時鳄哭，應(yīng)將問題升級，提交給上級纲熏，確保為你工作的員工也是這樣操作的。將問題升級意味自己對當(dāng)下局面的處理沒有信心锄俄。你的上級決定是對你幫助局劲，還是直接接手，或者交給別人負(fù)責(zé)或者其它解決方案奶赠。然而鱼填，上級要弄清楚，你為什么無法完成這項工作毅戈。
88a）確保員工主動積極苹丸。要求員工不能隱瞞工作實際情況，一定要及時溝通苇经。如果自己沒有認(rèn)識到這一點赘理，上級沒有及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，就一定會出問題扇单。
88b）工具：升級按鈕商模。有時候員工可能不清楚什么情況需要向上級溝通。這時需要一個升級按鈕蜘澜，提醒員工此時應(yīng)該將由上級處理施流。
89）跨部門間或跨子部門間出現(xiàn)問題時鄙信，需要上級部門瞪醋，也就是這個組織“金字塔尖”的那個人來參與定奪。特別是跨子部門間的出現(xiàn)問題時装诡，不要由兩個部門領(lǐng)導(dǎo)來協(xié)調(diào)解決問題银受，應(yīng)該由兩部門的直接上級參與進(jìn)來。位于塔尖的人能夠有足夠的視野和知識鸦采，做出明智的決定蚓土。
90）認(rèn)真深入的調(diào)查，了解機制能夠創(chuàng)造什么赖淤。因此：
91）了解自己的員工蜀漆，確保他們順利完成工作。這兒的了解是指咱旱，不斷的了解他們的工作狀況确丢，調(diào)查他們绷耍，即便他們的工作很好，也依然需要調(diào)查他們鲜侥。
92）不斷的調(diào)查直接向你匯報的下級褂始，并鼓勵他們調(diào)查你。這里所指的調(diào)查描函，我們可能一時接受不了用這個詞崎苗，我們不習(xí)慣讓別人指出自己工作中的錯誤，希望上級信任自己舀寓。這里的調(diào)查是指及時發(fā)現(xiàn)你工作當(dāng)中出現(xiàn)的狀態(tài)胆数，雙方互信溝通，確保能夠及時改正錯誤互墓。這是避免犯錯的預(yù)防機制必尼。同時，也要請下級相信篡撵，并不是上級所有的決定都是正確判莉，也不可能沒有失誤，讓上級質(zhì)疑自己的決策（而不是能力）使上級的決策有更大的概率是正確的育谬。同時券盅，接受下級的批評也能夠避免，別人在背后對上級的不滿意說三道四膛檀。讓這種議論拿到明處來渗饮，讓大家共同提出解決方案。與其讓他人在背后議論宿刮，不如讓他們參與進(jìn)來互站，避免背后的議論也能提升整個團(tuán)隊的凝聚力。同時僵缺，也要認(rèn)清溝通是雙方的胡桃。這樣才能起到溝通的作用。
92a）提醒你調(diào)查的員工磕潮，問題和錯誤是改進(jìn)的動力翠胰。我們都應(yīng)該理解，這是對于個人和團(tuán)隊都非常有利的事情自脯，只有這樣才能系統(tǒng)的解決問題之景。
93）調(diào)查下兩級員工。越級匯報在有些單位是不允許的膏潮，這樣人為的設(shè)置了上下級溝通的障礙锻狗，上級不知道下級開展工作的狀況，下級不理解上級的決策。越級了解兩個方面的情況：1）下級的工作狀況及與他上級的互動情況轻纪；2）收到與他上級不同的意見油额。
94）記住，只有極少人能夠客觀看待自己刻帚。因此潦嘶，你應(yīng)該歡迎調(diào)查，同時要去調(diào)查別人崇众。
95）調(diào)查有助于你在問題出現(xiàn)之前充分了解其出現(xiàn)的可能掂僵。如果某個問題的出現(xiàn)使你措手不及，這說明你參與團(tuán)隊運作流程程度不夠顷歌，或者你對團(tuán)隊整個流程了解不夠深入锰蓬。
95a）如果說有跡象顯示危機正在醞釀，那么你就應(yīng)該保持密切關(guān)注衙吩，不可能在其發(fā)生之時有任何驚訝。
95b）調(diào)查情況的時候要告訴被調(diào)查的人溪窒，不讓被調(diào)查的人措手不及坤塞，讓他們知道你是對事不對人。調(diào)查是一個正常的事情澈蚌，不要給別人造成不公正的感覺摹芙。
96）不要挑肥揀瘦，要解決所有問題宛瞄。對待問題零容忍浮禾，如果發(fā)現(xiàn)了問題不論問題有多小，也要立即處理份汗。因為1）表面是小問題有可能是深層問題的一個表象盈电，往往大問題都隱藏中無數(shù)個小問題的后面；2）應(yīng)對小觀點上的不同杯活，可以防止出現(xiàn)大觀點的分歧匆帚；3）借用小問題培訓(xùn)員工時，持續(xù)不斷的進(jìn)出期望行為旁钧，提高行為有效性吸重，這樣可以加速員工成長。
97）不要讓人逃避責(zé)任歪今。凡是問題追根到底嚎幸，并展開獨立審計。
98）不要想當(dāng)然認(rèn)為人們的答案才是正確的寄猩。有時候提出的答案可能只是一些毫無證據(jù)的觀點或者是自己的困惑嫉晶。有時候需要我們針對有懷疑的部分展開認(rèn)證。這樣做你可能認(rèn)為我們?nèi)鄙賹ο录壭湃危覀冞@樣做的目的恰恰是決定對他們說法可信任或不信任车遂，同時也提高對下級匯報工作的要求封断，他們會越來越能更準(zhǔn)確的表達(dá)自己，通過這樣多次的交流舶担，我們就可以知道那些人值得信任坡疼。
99）將調(diào)查透明化，不要私下進(jìn)行衣陶。這樣做的目標(biāo)是保證公司制度的透明性以及共同尋找真相的企業(yè)文化柄瑰。
