勝任力素質(zhì)的應(yīng)用起源于20世紀(jì)50年代初。當(dāng)時湃累，美國國務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想侧纯。許多表面上很優(yōu)秀的人才新锈，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。在這種情況下眶熬，麥克里蘭(McClelland) 博士應(yīng)邀幫助美國國務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測實(shí)際工作業(yè)績的人員選拔方法。在項(xiàng)目過程中块请，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任素質(zhì)方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)娜氏。例如：拋棄對人才條件的預(yù)設(shè)前提，從第一手材料出發(fā)墩新，通過對工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析贸弥，識別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個人條件。

在1973年海渊，麥克里蘭博士在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇文章：“Testing forCompetency Rather Than Intelligence”绵疲。在文章中，他引用大量的研究發(fā)現(xiàn)臣疑，說明濫用智力測驗(yàn)來判斷個人能力的不合理性盔憨。并進(jìn)一步說明人們主觀上認(rèn)為能夠決定工作成績的一些人格、智力讯沈、價(jià)值觀等方面因素郁岩，在現(xiàn)實(shí)中并沒有表現(xiàn)出預(yù)期的效果。因此缺狠，他強(qiáng)調(diào)離開被實(shí)踐證明無法成立的理論假設(shè)和主觀判斷问慎，回歸現(xiàn)實(shí)，從第一手材料入手挤茄，直接發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征如叼，為提高組織效率和促進(jìn)個人事業(yè)成功作出實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)。他把這樣發(fā)現(xiàn)的穷劈，直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征稱為Competency（勝任素質(zhì)）笼恰。

這篇文章的發(fā)表片酝，標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動的開端。

七十年代初期挖腰，麥克里蘭博士在美國波士頓創(chuàng)立MCBER公司雕沿，為企業(yè)、政府機(jī)構(gòu)猴仑、和其它的專業(yè)組織提供勝任素質(zhì)在人力資源管理方面的應(yīng)用服務(wù)审轮。在他的的指導(dǎo)下，MCBER成為國際公認(rèn)的勝任素質(zhì)方法應(yīng)用的權(quán)威機(jī)構(gòu)辽俗。在各方面的努力下疾渣，勝任素質(zhì)方法在人力資源管理中的優(yōu)勢逐漸被大家認(rèn)可。在國際上崖飘，特別是先進(jìn)企業(yè)中得到普遍接受和廣泛運(yùn)用榴捡。

一個企業(yè)運(yùn)用勝任素質(zhì)方法進(jìn)行人力資源管理，首先要確定什么是某類工作崗位所需要的勝任素質(zhì)朱浴。

確定勝任素質(zhì)的過程需要遵循兩條基本原則吊圾。

1）能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷一項(xiàng)勝任素質(zhì)的唯一標(biāo)準(zhǔn)翰蠢。也就是說项乒，在實(shí)際工作中，表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的員工必須在所確認(rèn)的勝任素質(zhì)上有明顯的梁沧，可以客觀衡量的差別檀何。

2）判斷一項(xiàng)勝任素質(zhì)能否區(qū)分工作業(yè)績必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。任何主觀判斷廷支，理論假設(shè)频鉴，和過去的經(jīng)驗(yàn)必須有客觀數(shù)據(jù)的支持才能成立。在確定勝任素質(zhì)后恋拍，企業(yè)還需要建立能客觀衡量個人勝任素質(zhì)水平的測評系統(tǒng)垛孔。同樣，測評系統(tǒng)的有效性也必須經(jīng)過客觀數(shù)據(jù)的檢驗(yàn)芝囤。測評的結(jié)果必須能顯著的區(qū)分工作業(yè)績似炎。并在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)勝任素質(zhì)在各種人力資源管理工作中的應(yīng)用悯姊。勝任素質(zhì)方法的應(yīng)用是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作羡藐。它涉及到人力資源管理的各個方面。許多著名企業(yè)的使用結(jié)果表明悯许，這種方法可以顯著的提高人力資源的質(zhì)量仆嗦，強(qiáng)化組織的競爭力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)先壕。