今年敬察，公司業(yè)務(wù)調(diào)整儒陨，不再需要某組市場部門蕾总，總經(jīng)理希望將該組市場人員并入營銷部門。然而并入后新部門的人員配置和具體分工還未敲定喳逛，而且市場请唱、銷售薪酬結(jié)構(gòu)存在差異空入，市場部提成較低菩帝，但底薪都高于營銷人員咖城，薪酬結(jié)構(gòu)存在差異。面對(duì)內(nèi)并的這幾大難點(diǎn)呼奢，希望各位牛人能夠出出主意幫忙解決宜雀。

請(qǐng)問各位牛人，業(yè)務(wù)部門直接被砍掉握础，HR如何做好部門內(nèi)并工作辐董？

沒有人出來工作不是希望獲得更好的生活，而根本在于是否能讓別人得到禀综。

部門內(nèi)并其實(shí)可以從員工的求職原因找尋根本郎哭，個(gè)人認(rèn)為一般情況下個(gè)人找工作有三個(gè)需求由基礎(chǔ)到高級(jí)一共有三個(gè)階段：生存他匪、歸屬、成長夸研。歸根結(jié)底就是等價(jià)交易。員工付出得到足夠的回報(bào)：薪酬福利+團(tuán)隊(duì)歸屬+自我成長=員工付出+變動(dòng)成本依鸥。

那么企業(yè)為什么要撤裁一個(gè)部門亥至？這里可能有是多方的思考。但是本質(zhì)原因是企業(yè)認(rèn)為這個(gè)部門帶來的收益彌補(bǔ)不了損益贱迟〗惆纾或是經(jīng)濟(jì)上的、或是組織流程上的衣吠、再或者是企業(yè)的盈利模式上的茶敏。

不管如何有一個(gè)原因是肯定的，企業(yè)不會(huì)再對(duì)此提供更多的資源缚俏，并且認(rèn)為這個(gè)模式已經(jīng)不能帶來更好的收益惊搏。所以這樣的裁撤一定不是頭腦一熱就決定的，而是有過一定時(shí)間的判斷和比較才做出的決定忧换。并且是希望內(nèi)部的員工可以進(jìn)入其他部門的崗位的這種方式恬惯。

但是，工作一般都是雙向的選擇亚茬，應(yīng)聘入職如此酪耳，內(nèi)部并入也應(yīng)如此。同樣凡是變化就是有變動(dòng)成本刹缝，被動(dòng)的變動(dòng)有時(shí)候會(huì)讓員工手足無措碗暗。那么提供一個(gè)選擇給到員工會(huì)讓這個(gè)裁撤部門變得更加人性。

不要過分擔(dān)心薪酬結(jié)構(gòu)帶來的差距梢夯。而讓將其視為一次員工的再入職言疗。同意既入職，不同意則好聚好散厨疙。如此便可寬心洲守，畢竟不同工種的技能和素質(zhì)是不同的，如果相同我想也就不至于分開這樣多的崗位或者部門沾凄。（真的相似和相同薪酬差異其實(shí)就說明了一開始這個(gè)薪酬設(shè)置的不合理梗醇，那么這就是決策的成本）

同樣的，任何一個(gè)崗位都應(yīng)該有相應(yīng)的標(biāo)桿撒蟀，大方的將新的崗位的薪酬情況以及所需要的能力做一個(gè)介紹和說明叙谨。讓這些部門內(nèi)部的人知道同樣是必要的。這里說一個(gè)具體的溝通順序和流程保屯。

[if !supportLists]1手负、???????[endif]召集部門管理者進(jìn)行開誠布公的溝通涤垫，部門的管理者特別是基層的管理者是整個(gè)部門的風(fēng)向標(biāo)。取得相應(yīng)部門管理者的理解支持能讓事情順利進(jìn)行竟终。

[if !supportLists]2蝠猬、???????[endif]對(duì)接于承諾，讓新的部門管理者與舊的部門管理者進(jìn)行溝通和磨合统捶，畢竟很多人不舒服的地方不一定是生存的薪酬而更加看中的是晉升和工作方式榆芦。必要的差異化對(duì)待和對(duì)于一些優(yōu)秀人員的承諾是對(duì)于變動(dòng)后最好的強(qiáng)心針。

[if !supportLists]3喘鸟、???????[endif]進(jìn)行部門的人才盤點(diǎn)匆绣，這里要做兩次盤點(diǎn)。一方面是對(duì)于原來的崗位上的人員盤點(diǎn)什黑。主要是針對(duì)人員的個(gè)人能力崎淳、績效對(duì)于企業(yè)認(rèn)可的方面的調(diào)查，這里可以讓原來的部門管理者協(xié)助愕把。另一方面要做新部門崗位的素質(zhì)與現(xiàn)有崗位人員的盤點(diǎn)拣凹。很多原有崗位突出的人員并不一定適應(yīng)新崗位，同樣的很多成績平平的員工也可能調(diào)動(dòng)后凸顯強(qiáng)大的潛力礼华。

[if !supportLists]4咐鹤、???????[endif]然后是逐個(gè)攻克，所謂投其所好或者對(duì)癥下藥就是如此圣絮。既然公司希望留住更多的人才祈惶，就要對(duì)這些人的生存保障薪資，以及新崗位的技能和崗位培訓(xùn)扮匠、晉升逐一設(shè)計(jì)與溝通捧请。

[if !supportLists]5、???????[endif]最后是公布合并消息棒搜，進(jìn)行全體員工的告知疹蛉。人會(huì)趨同收到整體環(huán)境的影響所做出相應(yīng)的意見，而為什么提前做了怎么多事情力麸，其實(shí)就是為了影響大部分人可款。

以上五步主要是關(guān)鍵人員的把握，以及對(duì)于原有部門管理者和現(xiàn)有管理者的協(xié)調(diào)和把握克蚂。關(guān)鍵的配方一定是薪酬闺鲸，這里的薪酬不是說薪酬結(jié)構(gòu)而是正常評(píng)估下能獲得的薪酬。否則不如放開一批不適合的伙伴埃叭，讓彼此都相互輕松一些摸恍。

同樣合理使用承諾就是讓員工獲得安全感，任何一個(gè)變動(dòng)都會(huì)引起不必要的恐慌。穩(wěn)定恐慌就是讓員工得到足夠的安全立镶，而裁員無非也就是賠償問題壁袄，如果完全不愿意支付補(bǔ)償金那么乾元的確再次愛莫能助。

說完薪酬引起的個(gè)人生存問題媚媒，然后說一個(gè)企業(yè)團(tuán)隊(duì)歸屬的事情嗜逻。任何員工對(duì)于組織都有愛與恨兩種感情同時(shí)存在，如果只是一位的將企業(yè)當(dāng)成一個(gè)賺錢的場所或者賺錢的工具缭召，那么這類人應(yīng)該在這個(gè)部門不再賺錢的時(shí)候就離開了变泄，而不至于留在現(xiàn)在，或者這個(gè)崗位依舊賺錢那么無論怎么勸說別人終究會(huì)離開恼琼。

部門之間的合并最容易出現(xiàn)的問題是部門的團(tuán)隊(duì)習(xí)慣問題。比較簡單的方法是保證團(tuán)隊(duì)的基本不變屏富，引進(jìn)出色的骨干核心帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)進(jìn)晴竞；然后比較良好的辦法是拆散整個(gè)團(tuán)隊(duì)，形成新的混合團(tuán)隊(duì)狠半。但是可能市場營銷會(huì)收到影響噩死；。比較保險(xiǎn)常用的是拆散原有團(tuán)隊(duì)分部加入新的團(tuán)隊(duì)神年。

這些辦法沒有那個(gè)更好好已维，主要還是根據(jù)崗位性質(zhì)以及實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。很多時(shí)候?yàn)槭裁床幌矚g改變已日？是因?yàn)楦淖冃枰杀径舛蚱苿e人原有的成本是比較難受的一件事情。而有些人習(xí)慣了這個(gè)團(tuán)隊(duì)飘千，所以必要的薪酬+團(tuán)隊(duì)的加分可以讓企業(yè)增加員工的留人砝碼堂鲜，這一點(diǎn)不管是不是合并都是如此。

最后作為人力資源部門應(yīng)該更多的關(guān)注員工的職業(yè)晉升發(fā)展問題护奈，一個(gè)員工如果留下除了得到必要的薪酬缔莲，做出了怎么大的變動(dòng)應(yīng)該會(huì)得到怎么樣的不同待遇和成長，這一點(diǎn)算清楚了其實(shí)一切也就解決了霉旗。