案例:
小王于2012年5月10日到某公司工作傅联,雙方簽訂了為期兩年的勞動合同,并約定試用期三個月疚察。同時公司規(guī)定在試用期滿時小王應當提交轉正申請蒸走,由公司考核通過后成為正式員工。小王在試用期結束前一周提交了轉正申請貌嫡,公司在試用期結束后對小王進行了考核比驻,認為小王考核不通過该溯,因此告知他試用期延長一個月,并在一個月后再次進行考核别惦,仍未通過狈茉。公司以不符合錄用條件為由與小王解除了勞動合同。小王認為公司的行為違法掸掸,但是又說不清楚哪里違法氯庆,于是找到律師咨詢。
律師分析:
綜合上述案例中小王的情況扰付,公司確實存在違法的情況堤撵。主要有以下違法問題:
一、試用期期限約定違反法律規(guī)定羽莺。
根據《勞動合同法》第十九條規(guī)定实昨,勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月禽翼。本案例中勞動合同期限為兩年屠橄,因此試用期最長不得超過兩個月。超過的時間闰挡,公司應當按照正式員工的標準發(fā)放工資锐墙。
二、公司對于試用期員工的考核應當在試用期內進行长酗。
公司對于試用期員工的考核時間溪北,不能超過法律規(guī)定的試用期期間,否則視為員工已經符合公司試用期的要求夺脾,成為正式員工之拨。因此,在日常用工過程中咧叭,公司要合理安排試用期員工的考核時間蚀乔。
三、公司不得在試用期結束后再以不符合錄用條件為由與員工解除勞動合同菲茬。
本案例中吉挣,假設第一次考核是在試用期結束之前進行,小王考核不合格婉弹,這時公司可以根據《勞動合同法》第三十九條第一項的規(guī)定睬魂,以不符合錄用條件為由直接與小王解除勞動合同。公司在第一次考核時沒有直接與小王解除勞動合同镀赌,而是將試用期延長一個月氯哮,這本身就是不合法的。在一個月之后再進行第二次考核商佛,之后以不符合錄用條件為由與小王解除了勞動合同喉钢,這也是違法的姆打。
四、公司無法定事由單方與員工解除勞動合同出牧,構成違法解除勞動合同穴肘,應當支付給員工經濟賠償金。
公司在試用期結束后以不符合錄用條件為由與員工解除勞動合同舔痕,不符合用人單位單方解除勞動合同的法定事由评抚,屬于違法解除,按照《勞動合同法》規(guī)定應當向員工支付經濟賠償金伯复。
企業(yè)風險提示:
《勞動合同法》對于試用期的要求比較嚴格慨代,企業(yè)在招用員工時應當嚴格按照法律規(guī)定,不得任意約定和延長試用期啸如,也不能約定多次試用期侍匙。如果需要對試用期員工進行考核的,應當在入職時將員工的崗位職責和考核標準告知員工叮雳,并且考核時間也要在試用期結束之前想暗,避免因程序問題造成勞動合同解除違法。