員工是否喜歡留在公司工作乳讥，關(guān)鍵因素在于激勵運用的好不好，企業(yè)能否最大限度的激發(fā)員工的潛力和激情廓俭。
經(jīng)理在員工獎勵方案中被賦予很大的信任云石，然而往往還是不能實現(xiàn)他的目標(biāo)：激勵團(tuán)隊。獎勵是大家所公認(rèn)的激勵措施研乒，特別在銷售領(lǐng)域汹忠，因為他們常說這樣一種激勵法則——“激勵需要認(rèn)可”。然而雹熬，要使獎勵發(fā)揮應(yīng)有的作用宽菜，我們需遵守以下一些基本規(guī)則：
一、獎勵必須是每個人都有能力“爭取”到的竿报。
二铅乡、獎勵必須要公開的授獎。
如果只有獲獎?wù)吆退麄兊慕?jīng)理知道獎勵的結(jié)果烈菌，那么獎勵就失去了它的價值阵幸。
最好的獎勵方式具有高名譽(yù)價值和低金錢價值。在IBM芽世，最好的挚赊、最有力的、最成功的獎勵方案之一是“銷售人員的月獎勵”——獲獎?wù)弑皇谟枰粋€證書和一個展示在他們寫字臺上的價值2美元的橡皮鴨模型济瓢。另一個成功的方案：獲獎?wù)叩玫降莫剟钍且淮闻cCEO共進(jìn)午餐的機(jī)會荠割，在吃飯時CEO將請獲獎?wù)哒務(wù)勊麄兊墓ぷ鳌?/p>
三、現(xiàn)金獎勵是一種沒有激勵性的旺矾、拙劣的激勵方式蔑鹦。
如果職員得到了現(xiàn)金紅利的獎勵，他們可能會過分依賴于金錢宠漩，并提前花費，而且只會把它當(dāng)作綜合工資的一部分懊直。
四扒吁、傭金激勵方案的作用要謹(jǐn)慎看待。
傭金激勵方案對那些有關(guān)人員而言很起作用室囊；然而對于那些沒有關(guān)聯(lián)的人往往會降低激勵效用雕崩。這種方案的成本也是很高的，并且很難管理融撞，容易退化為無秩序盼铁，從而失去動力。
對于銷售人員尝偎，獎勵方案應(yīng)當(dāng)是短期的饶火，并且要與銷售周期相聯(lián)系鹏控。正如目標(biāo)一樣，如果在評獎之前將獎勵方案限制在三個月的范圍內(nèi)肤寝，將會起到最佳的效果当辐。當(dāng)與銷售周期（如產(chǎn)品發(fā)布期、周期性的低迷期）結(jié)合時效果更理想鲤看。
但是馬斯洛的其他“需求”（安全需求缘揪、地位和歸屬需求和自我實現(xiàn)）怎樣呢？這些需求义桂，與受尊重需求一樣找筝，是很難通過金錢來實現(xiàn)的，并且在大多數(shù)情況下根本就不可能實現(xiàn)慷吊。安全需求通常通過工作安全和邊際利益來滿足袖裕；地位和歸屬需求能夠通過在本地社區(qū)中的地位和在企業(yè)中具有團(tuán)隊的成員資格來實現(xiàn)；受尊重的需求是諺語“認(rèn)可需求”的另一種說法罢浇；而自我實現(xiàn)需求則是通過需要創(chuàng)造力的挑戰(zhàn)性工作來滿足的陆赋。
為了讓你的團(tuán)隊能充分受到激勵，他們需要滿足每一個層次的個人目標(biāo)和需求等級中的每一個層次需求嚷闭。顯然抵蚊，每一個人在任何一段時間內(nèi)都將關(guān)注一個不同層次的需求滿足，并通過不同的因素來獲得激勵秸歧。如果他們感到處于危險邊緣時葬凳，他們可能會重新關(guān)注一個較低的需求。研究表明嗅榕，直到人的每一個需求得到滿足時顺饮，人才會不去關(guān)注更高層次的滿足。然而凌那，很少有證據(jù)來說明：人在瞄準(zhǔn)更高一層需求之前必須要保證上一層的所有需求都得到滿足兼雄。
作為一個績效經(jīng)理，你總是需要意識到這樣一個事實：隨著時間的流逝帽蝶，用來激勵人的方式要發(fā)生變化赦肋，而理論需要完備。讓我們來看看“激勵的十大法則”励稳，可以讓你能夠勾畫出一個有關(guān)“你必須做什么來激勵你的團(tuán)隊成員”的完美藍(lán)圖佃乘。
五、激勵的十大法則
1. 我們需要自身激勵來激勵他人驹尼。
除非你以身作則趣避，并具有熱情，否則決不能激勵他人新翎。你的態(tài)度和情緒直接影響著與你一起工作的員工程帕。如果你情緒低落住练，你的手下也將受到影響而變得缺乏動力；相反如果你滿腔熱情骆捧，你的手下必然也會充滿活力澎羞。
要想避免對下屬和員工的負(fù)面影響，你需要控制你的情感敛苇，隱藏你的消極情緒妆绞，發(fā)揚(yáng)一種積極的情緒和態(tài)度，并把你的熱情投入到手頭上的工作中枫攀。
當(dāng)你因個人問題括饶、疾病、家庭危機(jī)等等而情緒低落時来涨，為避免把你臨時缺乏激情的狀態(tài)擴(kuò)散到你的團(tuán)隊中图焰，我的建議是：給自己安排一些需要獨自完成的工作。一旦你的手下看到你正在嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖鍪卤钠麄兙筒粫l頻打擾技羔。
2. 激勵需要一個目標(biāo)。
除非一個人真正知道他身在何處卧抗，否則藤滥，他將無法知道該向哪一個方向努力。人們需要了解自己努力達(dá)到的目標(biāo)是什么社裆，并且真正愿意實現(xiàn)它——才有可能受到激勵拙绊。
3. 激勵分為兩個階段。
找到與團(tuán)隊目標(biāo)相關(guān)的個人目標(biāo)泳秀，向他們展示如何實現(xiàn)目標(biāo)标沪。
關(guān)鍵在于找到與團(tuán)隊目標(biāo)相關(guān)的個人目標(biāo)。作為一個績效經(jīng)理嗜傅，你的目標(biāo)是激勵你的手下金句，只有這樣才能實現(xiàn)團(tuán)隊目標(biāo)（畢竟那是你獲得的獎賞——也是你的直接責(zé)任）。
4. 激勵機(jī)制一旦設(shè)立吕嘀，永不放棄违寞。
這是一個不幸的真理，也是許多經(jīng)理所忽視的币他。他們認(rèn)為只要在開始階段激勵了員工坞靶，員工就會永遠(yuǎn)受到激勵憔狞。但事實上蝴悉，隨著時間的流逝，激勵水平逐漸下降瘾敢；一般在三到六個月時間內(nèi)下降到零拍冠。
你需要認(rèn)識到這一點尿这，做一個專業(yè)的激勵員，通過定期的團(tuán)隊會議庆杜、明確的溝通射众、認(rèn)可和經(jīng)常性的一對一反饋，源源不斷地將你的激勵灌輸?shù)綀F(tuán)隊之中晃财。
5. 激勵需要認(rèn)可叨橱。
根據(jù)馬斯洛的需求層次，一旦基本需求得到滿足断盛，社會認(rèn)可的需求就會提高罗洗。事實上，心理學(xué)家已經(jīng)發(fā)現(xiàn)钢猛，人為得到公眾的認(rèn)可甚至比為了金錢付出的還要多得多伙菜。人們渴望公認(rèn)；并且一旦他們贏得了認(rèn)可命迈，必須是明朗贩绕、公開和迅速的給予承認(rèn)。
認(rèn)可的授予必須是給予某種結(jié)果壶愤，而不是某種努力淑倾。必須避免授予員工“好職工”或“企業(yè)最有貢獻(xiàn)獎”（過于寬泛的稱號），這樣的“公認(rèn)”將在被授予者和其他人的眼里“貶值”公你。
6. 參與激勵踊淳。
參與一個特殊的項目或者團(tuán)隊將具有很高的激勵效果。為某一個事業(yè)而努力的團(tuán)隊成員會忠于團(tuán)隊的目標(biāo)陕靠。
7. 看到自身的進(jìn)步能夠激勵人迂尝。
看到自己向目標(biāo)奮進(jìn)的道路上所取得的進(jìn)步，人們會獲得很高的激勵——我們都喜歡看看自己做的怎么樣剪芥，看到自身的進(jìn)步讓我們體驗到成功——未來的成功建立在一個成功體驗的基礎(chǔ)上垄开。
8. 只有人人都有優(yōu)勝的可能，競爭才能激勵員工税肪。
競爭頻繁應(yīng)用于激勵中溉躲，但是只有每一個擁有平等獲勝的機(jī)會時，才真正起作用益兄。否則锻梳，競爭能夠激勵優(yōu)秀員工，但同時會降低其他員工的動力净捅。這個問題可以通過依據(jù)目標(biāo)百分比來測量競爭績效而避免疑枯。當(dāng)進(jìn)行競爭時，許多組織將目標(biāo)定為一個絕對目標(biāo)蛔六，例如一個銷售競爭獲獎?wù)呖赡苁窃谝欢ㄤN售期中銷售額最大的員工荆永。
這對于一個新組建的團(tuán)隊而言可能會降低人們的動力废亭，因為與優(yōu)勝者相比，新加入銷售隊伍的員工會認(rèn)為優(yōu)勝者總會獲勝具钥，所以和他們競爭就毫無意義了豆村。相反，如果優(yōu)勝者屬于那些相對于自身銷售目標(biāo)而超出額度最大的銷售員骂删，這樣人人都有可能獲得優(yōu)勝掌动，因為新手的目標(biāo)較之于優(yōu)異銷售員的目標(biāo)也低，這樣兩種人都會產(chǎn)生競爭的動力來超過自己的目標(biāo)宁玫，獲得勝利坏匪。
9. 每一個人的身上都存在激勵的火花。
與通常的信念（和觀察）相反撬统，每個人身上都存在一個激勵的火花适滓。每個人都能得到激勵，一些人可能比其他人更容易被激勵恋追；但是火花在哪兒——作為一名績效經(jīng)理你不得不尋找火花并進(jìn)行培育凭迹，再將其貫徹到方案中。
既然你的團(tuán)隊激勵是一個首要的管理職責(zé)苦囱，如果你想獲得成功嗅绸，在團(tuán)隊每個成員的身上尋找火花已經(jīng)成為一項重要的活動。
10. “團(tuán)隊歸屬”激勵撕彤。
作為團(tuán)隊中的成員之一鱼鸠，你肯定會為了一個團(tuán)隊的目標(biāo)而工作 ——當(dāng)然，他們必須已經(jīng)“向往”那個目標(biāo)羹铅。
