作者：周老撕
著作權歸作者所有矮湘。
TD（人才發(fā)展），LD（學習與發(fā)展）乱顾、OD（組織發(fā)展）這些職位板祝，很多公司JD所描述的職責似乎都差不多宫静。我們就聊聊LD走净、TD券时、OD的區(qū)別。
LD（learning Development）：學習與發(fā)展伏伯，偏重于企業(yè)的學習以及培訓工作橘洞；與傳統(tǒng)人力資源的培訓對應。重點包括培訓體系建設说搅、員工的職業(yè)發(fā)展炸枣、建立學習型組織和文化等。
TD（Talent Development）：人才發(fā)展一般歸入TM （Talent Management人才管理）弄唧，人才管理的主要作用是幫助組織發(fā)揮長期優(yōu)勢适肠，為組織持續(xù)提供關鍵人才。人才管理工作主要包括關鍵崗位人才的招募候引、識別侯养、發(fā)展、管理和留任澄干。人才管理中的關鍵人才的招募逛揩、薪酬、績效管理一般會由相應模塊的HR負責麸俘，而TD主要負責關鍵崗位的人才發(fā)展工作辩稽，具體工作如：勝任力模型搭建/任職資格體系建設、人才盤點从媚、人才發(fā)展逞泄、繼任者計劃等。
人才管理策略的結(jié)構和模型
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TD/LD的專業(yè)能力要求
很多公司可能沒有分這么細拜效，會把LD和TD的職責合并炭懊，LD的職責和能力要求大家比較清楚，TD或者人才管理的專業(yè)能力拂檩，重點包括三方面的內(nèi)容：
一侮腹、建模技術，包括文化價值觀的能力構建稻励、不同層級的能力構建父阻，以及不同職能的能力構建；
二望抽、評鑒技術加矛，建立素質(zhì)模型后，需要使用評鑒技術對人員進行盤點煤篙，對人員能力進行評鑒斟览，具體包括：主管觀察、行為面試辑奈、360評估苛茂、評鑒中心等方法已烤。
三、發(fā)展技術妓羊，除了培訓相關的技能以外胯究，需要運用各種發(fā)展員工的方法，如行動學習躁绸、導師制裕循、輪崗、在崗的輔導和反饋净刮、工作任務等剥哑。
說完了LD和TD，那什么是OD淹父？
關于OD的說法五花八門星持，有些企業(yè)招聘的OD，其職責更像TD或LD弹灭，只有少數(shù)企業(yè)的OD能夠跳開“人”或者“學習/培訓”范疇督暂，進一步觸及到更為宏觀的組織設計領域。
如果把“組織”看成一部汽車穷吮，把“人”看做其中的零部件逻翁，TD或LD的作用側(cè)重于保障“零部件”功能的完好，并不改變汽車整體的功能和結(jié)構捡鱼；而OD則更側(cè)重于整體性能的改善八回，而不是局部的修理和保養(yǎng)。通過整體性能的改善驾诈，讓組織更適應內(nèi)外部環(huán)境變化缠诅。
因此OD（組織發(fā)展）的核心目的，就是如何讓組織不斷適應外部環(huán)境的變化乍迄，讓組織可持續(xù)性地健康發(fā)展管引，讓人、團隊組織的潛能最大釋放闯两。
組織文化研究的鼻祖埃德加·沙因（Edgar Schein）曾提出：所有組織——無論規(guī)模和類型褥伴，都會面臨兩類問題：
1、面對迅速變化的環(huán)境漾狼，如何不斷去適應外部重慢；
2、為幫助組織順利適應外部逊躁，怎樣相應地整合內(nèi)部似踱。
而這兩個維度也將組織發(fā)展（OD）實踐者與戰(zhàn)略專家緊密聯(lián)系在一起。
戰(zhàn)略專家輔助高層領導做出決策，使組織能夠更好地適應外部環(huán)境核芽，從而保持活力囚戚；
OD實踐者要幫助高層領導充分發(fā)展組織內(nèi)部，為實現(xiàn)組織遠大的外部目標提供保障狞洋。
OD實踐者和戰(zhàn)略專家如同手足弯淘，OD可以幫助組織做好充足的內(nèi)部準備绿店，從而實現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的吉懊、遠大的外部目標。
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比如我們之前曾提到過的華為“鐵三角”模式假勿，是因為2006年在蘇丹市場的潰斀杷浴（外部因素），其原因是客戶線不懂交付转培，交付線不懂客戶恶导，產(chǎn)品線只關注報價（內(nèi)部因素），之后形成產(chǎn)品浸须、客戶惨寿、交付緊密結(jié)合的鐵三角模式。而OD的功能就是通過組織變革幫助企業(yè)適應外部環(huán)境删窒，通過內(nèi)部系統(tǒng)的改善裂垦，如在結(jié)構、流程肌索、責權蕉拢、人員能力、文化等方面的重塑诚亚，“讓聽得見炮聲的人呼喚炮火”晕换，達到深入客戶需求、快速響應的效果站宗，使組織更有戰(zhàn)斗力闸准。
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OD的核心職責有哪些？結(jié)合下面這張圖我們探討一下梢灭。
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由于組織的內(nèi)外部商業(yè)環(huán)境是快速恕汇、不斷地變化的，OD需要對整個組織適應環(huán)境的這個PDCA循環(huán)的有效性負責或辖。具體包括：
1瘾英、 確保組織不斷確認內(nèi)外部商業(yè)環(huán)境的變化
外部環(huán)境包括整個市場的格局，客戶的需求颂暇，技術進步缺谴，競爭壓力，社會/政治/法律要求等；內(nèi)部環(huán)境包括股東要求湿蛔，員工的期望等等膀曾。
2、 連接戰(zhàn)略與執(zhí)行
基于公司戰(zhàn)略阳啥，如何將戰(zhàn)略落地添谊，有效執(zhí)行；
3察迟、 設計“組織”這個系統(tǒng)
包括組織斩狱、人員、文化等相關要素扎瓶。
組織指組織架構所踊、角色職責、決策權限概荷、回報與激勵機制秕岛、信息管理機制等；
人員指能力及數(shù)量規(guī)劃误证、人才管理继薛、人才發(fā)展等；
文化指組織提倡的價值觀愈捅、態(tài)度遏考、行為準則等。
4改鲫、 把握組織實際上的運行狀況
重點把握組織“實際運行”的狀態(tài)诈皿，檢驗與“設計”之間的差距。
5像棘、 驗證企業(yè)業(yè)績
基于企業(yè)業(yè)績稽亏、目標的達成情況，股東缕题、員工期望的滿足情況截歉，與最新的內(nèi)外部商業(yè)環(huán)境做檢驗，推動組織及時調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略和組織設計烟零。
OD的專業(yè)能力要求
基于以上所描述的職責瘪松，關于OD的專業(yè)要求，我們用一張表說明一下：
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對于OD來說锨阿，既要懂業(yè)務宵睦、理解戰(zhàn)略，又要懂HR的相關知識技能墅诡，同時需要掌握組織設計相關的知識技能壳嚎，比如一些組織發(fā)展相關的工具，如7S模型、STAR模型烟馅、納德勒的一致性模型等说庭，或者如一些企業(yè)在用的工具，如IBM的BLM模型郑趁、阿里的六個盒子等刊驴。
對話型的OD側(cè)重于溝通和引導，診斷型的OD側(cè)重于組織診斷寡润，靈魂型的OD擅長愿景與價值觀的塑造捆憎。
結(jié)束語
關于TD、LD悦穿、OD今天就說到這里啦攻礼，LD是培訓體系職責的延伸业踢，TD側(cè)重于人才管理體系的構建栗柒，OD實際上超越了HR的傳統(tǒng)職能，更側(cè)重組織整體知举，重點關注人和人之間的“關系”和“相互作用”瞬沦，系統(tǒng)考慮整體組織能力的構建。
