轉(zhuǎn)眼已經(jīng)進(jìn)入十月下旬狮暑。
都說“金九銀十”甲葬，九月廊勃、十月可謂是跳槽尋找事業(yè)第二春的黃金季節(jié)了。
據(jù)智聯(lián)招聘最新發(fā)布的報(bào)告顯示经窖，36%參與調(diào)查的求職者從事當(dāng)前工作不滿1年坡垫，干滿5—10年的員工只有10%，至于能夠干滿10年及以上的画侣，僅4%冰悠。
而據(jù)領(lǐng)英平臺大數(shù)據(jù)顯示，2016—2017年期間配乱，中國職場上員工的平均在職時(shí)間為26個(gè)月溉卓，這就意味著員工們平均兩年多就會選擇跳槽，在2014—2015年的時(shí)候搬泥，平均在職時(shí)間為34個(gè)月桑寨。
管理者們總是為員工離職找各種各樣的借口：不能認(rèn)同公司文化、不能吃苦耐勞忿檩、能力不足尉尾、不聽話......
其實(shí)，沒那么復(fù)雜燥透。
管理者們應(yīng)該搞清楚一個(gè)問題沙咏，65%的員工離職不是對公司不滿，只是對你不滿兽掰，他們炒掉的也不是公司芭碍，而是你。
原中國惠普公司助理總裁孽尽、原蘋果公司中國市場總監(jiān)窖壕、中國第一位首席知識官CKO高建華老師說過：作為管理者，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)烈意識到經(jīng)營人心的重要性。
員工辭掉管理者瞻讽，是因?yàn)椤肮尽辈粫霾焕谒麄兊氖略恰叭恕睍?/p>
1、薪酬得不到滿足速勇，“心酬”更讓人失望
江湖上總是流傳著馬云說的員工離職原因：錢沒給到位晌砾，心受委屈了。
話糙理不糙烦磁。
去年一個(gè)順豐快遞小哥上了熱搜养匈，因?yàn)樵诒本┠承^(qū)被一名司機(jī)肆意辱罵，并被多次扇耳光都伪。
視頻在網(wǎng)上流傳發(fā)酵后呕乎，平時(shí)沉默內(nèi)斂的順豐總裁第一時(shí)間表態(tài)：“此時(shí)不追求到底，我不再配做順豐總裁陨晶！”隨后猬仁，順豐集團(tuán)發(fā)出聲明，表示會對該羞辱順豐員工的車主追究到底先誉，還稱已經(jīng)找到了受委屈的快遞員湿刽，會照顧好他，請大家放心褐耳。
這一招為員工出頭诈闺，不僅俘獲了順豐員工的心，也在網(wǎng)上收割了一大波好評漱病。
順豐總裁王衛(wèi)
《孫子兵法》中也有一句是這么說的：“視卒如嬰兒买雾，故可與之赴深溪把曼；視卒如愛子杨帽，故可與之具死∴途”
作為管理者注盈，不僅要去充實(shí)員工的工資銀行賬戶，更要去充實(shí)員工的“感情銀行賬戶”叙赚，提高他們的精神待遇老客，讓員工與公司之間建立感情上的連接。
就像高建華老師說的震叮，善待員工胧砰，就是善待企業(yè)。
2苇瓣、員工意見不被重視尉间，無法相互信任
被員工炒掉的管理者都有這樣一個(gè)通病：不能認(rèn)真聽取、評估員工的意見哲嘲，認(rèn)為員工只要服從命令贪薪。
這樣一來，員工覺得管理者不具備相應(yīng)的思考能力和決策能力眠副，沒有權(quán)威性和信服力画切，管理者會覺得員工不能安守本分，做好發(fā)放下來的工作任務(wù)囱怕，心思散漫霍弹，雙方無法達(dá)成相互信任。
聽一聽公司里最常見的抱怨就知道了娃弓，員工說“我的領(lǐng)導(dǎo)是個(gè)XX”庞萍，領(lǐng)導(dǎo)說“我的員工是個(gè)XX”。
如果員工對公司的問題三緘其口忘闻，那這家公司離危險(xiǎn)也就不遠(yuǎn)了钝计。這也就是為什么華為的任正非會破格提拔敢于提出問題、說真話的梁山廣齐佳。
任正非破格提拔梁山廣
斯蒂芬·科威通過大量的實(shí)地調(diào)查私恬，發(fā)現(xiàn)更高的信任水平會有效幫助企業(yè)提升生產(chǎn)效率，節(jié)約大量的成本炼吴。
3本鸣、只能服從命令，沒有權(quán)力去施展拳腳
都說用人不疑硅蹦，疑人不用荣德，但很多管理者卻在一邊用人，一邊懷疑童芹。
他們把決策權(quán)力牢牢掌握在自己手中涮瞻，恨不得所有事都親力親為，偶爾下放給員工完成假褪，也要全程指手畫腳署咽。
這樣的人里絕不包括孫宏斌。
孫宏斌當(dāng)年辦順馳時(shí)生音，有一次宁否，順馳地產(chǎn)參加石家莊一塊地的拍賣，隨著競價(jià)越來越高缀遍，其他公司的競拍人員紛紛開始打電話跟上級請示慕匠，只有被授權(quán)做決策的順馳的28歲的小伙子紋絲不動，以5.97億元中標(biāo)域醇。
用人不疑台谊，敢于授權(quán)的孫宏斌
能不被員工炒掉的管理者冤寿，必定是能傾聽比他們更接近用戶的基層員工的意見，并且授權(quán)讓他們?nèi)プ鰶Q策青伤。
4督怜、得不到能力的提升或者潛能的激發(fā)
現(xiàn)在很多企業(yè)都在實(shí)行“末位淘汰制”，于是狠角，很多員工焦慮了号杠，抑郁了，只能連軸轉(zhuǎn)地忙著完成業(yè)績?nèi)蝿?wù)丰歌，卻沒有時(shí)間和精力去激發(fā)自己的潛能姨蟋，提高技能水平，就這樣惡性循環(huán)直至被淘汰立帖。
豐田公司卻很少淘汰那些業(yè)績不好的員工眼溶，而是努力提高這些“末位者”的專業(yè)技能，他們深知管理者如果只注重追求業(yè)績晓勇，會讓組織付出不能承受的代價(jià)堂飞。
只有在制定業(yè)績目標(biāo)的基礎(chǔ)上，采用激勵機(jī)制绑咱，不斷激發(fā)員工的潛能绰筛，提高員工的專業(yè)素養(yǎng)，才能打造為結(jié)果負(fù)責(zé)的團(tuán)隊(duì)描融。
