嘗試給文章取了一個頭條式的標題库继，因為從歷史數據來看，標題的重要性確實遠超過我的想象窜醉，本文標題權當做一個測試宪萄，但是文章內容還是嚴謹的思考結果。

在我現有的工作經歷里榨惰，真正經歷過的面試者場景幾乎為零拜英，更多的是作為面試官的場景，這種經歷給我提供了一個思考面試的獨特視角琅催，但不可避免的因為樣本象限的缺失而有失偏駁居凶，僅供參考不可全信虫给。

一、面試場景的信息不對稱

招聘市場是一個嚴重信息不對稱的市場侠碧，即便有各大招聘網站的存在抹估，信息不對稱的情況依然很嚴重，造成的結果就是企業(yè)抱怨招不到好的人才弄兜，好的人才抱怨找不到好的工作药蜻，而其中存在的簡歷造假、筆試刷題替饿、面試訓練等問題已經屢見不鮮了语泽。雖然我知道這種信息不對稱問題很難徹底解決，但是仍然對區(qū)塊鏈的解決方案抱有很高期望视卢。

細化到面試場景下踱卵，信息不對稱問題是一個稍微簡單一些的雙邊模型，面試官希望通過面試了解面試者更多的信息据过，而面試者無可避免的是盡量只展現好的一面惋砂，就算聊到不好的一面，也有一整套已經演練過很多次的說詞蝶俱，這種情況的存在無疑增加了面試場景的信息不對稱班利。

二、心有多大膽榨呆，地有多大產

理解了招聘市場的信息不對稱后，對于面試者而言首先要解決的問題就是內心的天花板問題庸队，相當比例的求職者都有一個內心的天花板积蜻，比如BAT我是進不去的，比如用58同城找工作的不會找獵頭彻消，雖然我很難理解這種內心天花板形成的機制竿拆，但是基本可以判定這是某種意義上的舒適區(qū)，天花板的形成會外化成面試者的動作和語言宾尚，最后變成結果反證天花板的存在丙笋。打破這個天花板或者舒適區(qū)，是找到一份更好工作的基本前提煌贴。

同時面試者還需要了解一個的事實就是御板，對于企業(yè)而言同樣薪資招聘到的人才能力振幅區(qū)間很大，對于求職者而言同樣能力能找到的工作振幅區(qū)間也是相當大的牛郑，所以才會有百度設計總監(jiān)劉超這樣的案例存在怠肋。對于這個基本事實的認知是能夠打破內心天花板的前提。因此用一句夸張的話來說就是淹朋，在不違背基本事實條件的情況下笙各，心有多大膽钉答，地有多大產。如果你因為內心天花板不敢想象杈抢，那從一開始就輸了数尿。當然想象必須在基于事實條件的合理振幅區(qū)間，總不能剛畢業(yè)就想當騰訊CEO惶楼。

三右蹦、基于面試場景的心理建設

面試場景是一個典型的信息不對稱雙邊模型，面試官通過面試得到的信息都是面試者展現出來的信息鲫懒。所以首先需要思考的問題是嫩实，面試官的決策依據是什么，多數面試官的決策依據是感性認知窥岩。面試者需要理解這個決策邏輯甲献，并做一定的心里建設，將面試定位為平等的雙向選擇場景颂翼，將面試官放在平等交流的心理位置上晃洒。

多數面試者犯的錯誤是將面試官放在過高的心理位置上，所以面試就變成了面試官不停地提問朦乏，面試者不停地回答球及，面試者回答越多犯錯越多，命中率也就越低呻疹，所以慢慢出現了簡歷造假吃引、面試訓練這些問題。在這種面試場景下刽锤，面試者始終處于一個證明自己的位置上镊尺，心理弱勢外化成語言要么亢奮要么卑微，很容易給面試官形成不好的印象并思。

平等交流庐氮，面試者也可以主動提問題，因為你也需要考察你面試的這家公司適不適合你宋彼，很多情況下面試官就是你的上司或者同事弄砍，更需要你自己也形成一個決策，愿不愿意來這兒上班输涕。

我在面試過程中音婶，經常花很多時間對崗位的工作內容和屬性進行詳細的解釋占贫，也會在面試最后邀請面試者提問桃熄，可惜最多的問題都是待遇和沒問題。如果你是一名很討厭面對土老板做決策的設計師，難道不應該問問公司的設計決策流程是什么嗎瞳收？

心理建設有一個高階玩法碉京，但僅對高級職位適用，就是雙方心理地位不是平等交流螟深，而是某種程度上人才處于心理優(yōu)勢地位谐宙，典型案例就是三顧茅廬。這往往需要人才有特別優(yōu)秀的過往履歷界弧、業(yè)績和影響力凡蜻，這種情況需要企業(yè)主反過來做心理建設。由于普適性不高垢箕，所以暫時按下不表划栓。

四、給企業(yè)和面試官的建議

caoz曾寫過一篇好文章条获，企業(yè)面試需要幾輪忠荞？，里面給出了很多很好的建議帅掘，推薦各位面試官角色的朋友看看委煤，我就不狗尾續(xù)貂了。

雖然本文是給面試者的建議修档，但面試官可以作反向思考借鑒”探剩現在我對面試的自我要求更趨向于，正視自己無法從面試的短時間下準確判斷的現實吱窝，審查基本條件是否滿足讥邻，對面試者形成感性判斷決定是否錄用，通過試用期考核來觀察和培養(yǎng)院峡。

最后计维，我所說的，可能都是錯的撕予。