做為一個領(lǐng)導(dǎo)者罗洗，就注定了你要不斷地經(jīng)歷一個個曲折精進(jìn)的過程，每次晉升或轉(zhuǎn)崗上任一個新崗位都是一次“抽絲剝繭”- 新的“蝶變”或者說是“重生”都不為過艺配。
每一次會有個新領(lǐng)導(dǎo)或者有個新團(tuán)隊察郁。而每一次，有人扶上馬還會送你一程转唉，是多么的幸運和必要皮钠。這樣培養(yǎng)和運用人才的公司需要多一點，今天有一個全球外資公司是這么做的酝掩。
今天上午給一位新任領(lǐng)導(dǎo)者開“上任100天”30分鐘 4 方啟動會（上級鳞芙、HR、 本人期虾、教練）原朝，之后輔助這位領(lǐng)導(dǎo)者做了一個小評估。加起來也就是一個半小時镶苞，我知道他的洞察就更加系統(tǒng)了喳坠。系統(tǒng)性思維、橫向思維在IBM的領(lǐng)導(dǎo)力模型中很早就有茂蚓，但對于它的理解和真正的落實確實需要閱歷的壕鹉，絕不是上課能學(xué)會的。而是在不同的場景下聋涨，都是能有抓手去落到日常的工作中晾浴。
今天還跟一位領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)做了個討論，因為他的團(tuán)隊常常不能讓他滿意牍白，他的團(tuán)隊也很困惑得不到他的認(rèn)可或者總是達(dá)不到他的標(biāo)準(zhǔn)脊凰。他說標(biāo)準(zhǔn)就是“兌現(xiàn)承諾”。而這個“承諾”的兌現(xiàn)是需要一個過程的茂腥，要用像樣的行動來衡量狸涌，怎么才是像樣的行動其實也是一種期望切省。“像樣”又是怎樣的標(biāo)準(zhǔn)呢帕胆？
我常常被問到的兩個問題是：
1. 當(dāng)我們付出很多朝捆，不被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可贊美的時候，我該怎么辦懒豹？
2. 怎么讓我的團(tuán)隊更主動地做到我想要的呢芙盘？
我們發(fā)現(xiàn)管理人們的期望有多么的重要！
當(dāng)覺得團(tuán)隊不夠主動或達(dá)不到要求時歼捐，我們往往歸咎于別人的態(tài)度何陆，其實往往跟彼此的對期望的理解是否一致，是否清晰有很大的關(guān)系豹储。
當(dāng)我們得不到上級認(rèn)可時贷盲，我們會很沮喪甚至?xí)行┑钟|，其實往往我們沒有對自己是不是真正理解上級的期望當(dāng)責(zé)剥扣。
管理好與上級的關(guān)系永遠(yuǎn)是下級的責(zé)任巩剖。下級離職特別是骨干往往是上級的原因，不管他走的時候給出多么合理的給你面子的理由钠怯。
我們以自己的意圖評判自己佳魔，而以別人的行為評判他人。
有沒有些系統(tǒng)的思路和方法晦炊？
首先從上級說起：領(lǐng)導(dǎo)者要清楚自己到底要的是什么鞠鲜？達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)是什么？如果有變化是否及時與他人溝通断国？期望或標(biāo)準(zhǔn)在你心中贤姆，別人無法理解或覺得永遠(yuǎn)也不能得到肯定的時候，團(tuán)隊就會低落更加不會主動稳衬。所以年初的目標(biāo)雙向?qū)?biāo)制定霞捡，年中的反饋和目標(biāo)調(diào)整，每個月過程中的GROW 反饋相當(dāng)?shù)闹匾【巍＝^不可以出差碧信、會議等忽略這些時間的安排和反饋的兌現(xiàn)。不然你就會處在下屬怎么達(dá)不到我的要求的焦慮中街夭，變得情緒化砰碴，還不知道怎么去要求他們才聽得懂。不然在年底時評估會引起風(fēng)波或者很難權(quán)衡板丽。
還有就是要問自己幾個問題：在這件不如意的進(jìn)展?是怎樣的角色衣式？我對什么當(dāng)責(zé)？我是想問責(zé)還是指責(zé)檐什？問責(zé)和指責(zé)有什么不同碴卧？
百度詞條力對GROW模型的描述挺有意思：GROW 代表輔導(dǎo)的一個程序，你要向員工陳述你的談話目的乃正，不要讓員工覺得云里霧里住册，所以：
G要清楚向員工陳述談話的目的。
R描述發(fā)現(xiàn)的問題瓮具，要求員工分析原因荧飞，避免盲目下結(jié)論，設(shè)身處地地傾聽名党。
O是解決方案選擇叹阔，最重要的是要詢問員工對問題的看法以及解決方案；通過提問鼓勵創(chuàng)造性思考“還有沒有更好的做法传睹？”
W與員工一起商討行動計劃耳幢，員工有意愿去行動，制定下一次的時間欧啤，感謝員工并表達(dá)你對他的信心睛藻。
然后，做為下屬一定要去跟上級對標(biāo)和澄清期望邢隧。與其他重要相干人也是一樣的店印。不要猜或者認(rèn)為你理解了，當(dāng)你真的去對話時倒慧，你會有不同的發(fā)現(xiàn)按摘。
今天的與上級期望對標(biāo)中，新任領(lǐng)導(dǎo)者提到了安全環(huán)保為重纫谅、產(chǎn)品質(zhì)量炫贤、團(tuán)隊建設(shè)等。而上級對他的期望是：以前你會得到很多指導(dǎo)系宜，你現(xiàn)在到了獨立經(jīng)營的位置上照激，你怎么做好角色的轉(zhuǎn)換最重要！你的學(xué)習(xí)能力很重要盹牧！
那么懂得管理期望要從一開始就做好俩垃。以后在你新上任時，或換領(lǐng)導(dǎo)時跟上級分別做四次對話：
1. 了解管理風(fēng)格的對話：
你們偏向于怎樣的溝通方式汰寓？什么樣的事情你們就要及時溝通口柳？什么時候你的上級是需要被告知或給予指導(dǎo)？
2. 對于業(yè)務(wù)情境的對話：
你們對于某個業(yè)務(wù)的發(fā)展階段的認(rèn)知是否一致的有滑？因為這個涉及到你是做狩獵者還是做守業(yè)者
3. 關(guān)于期望的對話：
你的上級認(rèn)為重要的是什么跃闹？什么會讓你成功？成功是怎么衡量的？
4. 關(guān)于資源的對話：
前面三個對話在早期就要完成望艺。有了彼此的深入了解和建立信任之后苛秕，這個關(guān)于為了完成目標(biāo)而需要的資源如資金、人員找默、支持等就會比較順理成章地得到艇劫。
這些往往有些人不屑一顧或不拘小節(jié)，或者要業(yè)績說話先往前沖了再說惩激。但是店煞，你會發(fā)現(xiàn)早晚要回來補救，那時可就事倍功半了风钻。而這些小小的步驟顷蟀，系統(tǒng)性地去做，就會讓你一步一個腳印骡技、得心應(yīng)手地走向清晰的“期望” - 帶來彼此的滿意鸣个、合拍和愉悅。
