在管理咨詢中，訪談必是第一個環(huán)節(jié)。訪談的有效性決定了項目判斷的準確性，也因為訪談是咨詢?nèi)藛T與客戶各個層面人員的第一次接觸捍岳，訪談的成敗也影響著客戶對項目未來的配合程度。

因此银萍，對從事管理咨詢業(yè)的人來說，做好訪談是一項必備的技能戳气。它看似簡單瓶您，卻蘊藏許多的學(xué)問和技巧。

訪談易，做好訪談不易击蹲。一個好的咨詢訪談應(yīng)該是：在一定的時間范圍內(nèi)，獲得自己想要的真實信息类咧，以驗證假設(shè)。

一值戳、在一定的時間范圍內(nèi)

從咨詢師的角度看，管理咨詢是按照時間計費的赴捞，并且對客戶提交的成果有時間要求的，所以任何活動和環(huán)節(jié)都需要考量時間因素郁稍。時間太短赦政，很難獲取到自己想要的信息。時間太長艺晴，一方面容易打亂訪談的節(jié)奏昼钻。尤其在大企業(yè)，訪談人數(shù)比較多封寞，都是按計劃安排，如果一個人時間太長，就會影響到后面的訪談安排竟趾。另一方面延誤成果提交。在人數(shù)一定的條件下铸本，訪談時間越長壳坪，需要的時間越多发框，留給訪談資料整理的時間就越少脚作，容易陷入匆忙與被動灭翔。

從訪談對象的角度來看，日常工作繁忙怀泊，能接受訪談已是見縫插針忠藤。在訪談過程中多次被電話打擾祭芦，是常事答恶，如果時間太長容易引起反感周瞎。

從最后的角度來看，真正有價值的信息是有限的，是可以在一定時間完成的齐鲤。如果超出了既定的時間，有可能是問了與訪談無關(guān)的話題誊垢，或者是被訪談對象牽著鼻子走肴甸，不管是其中的那一種都會給人留下不專業(yè)的印象澳泵。一旦客戶留下了這種印象介时，那一定是百害而無一利的。

那訪談多長時間合適呢型型？分職級而定。一般公司高管最長超過90分鐘捐下；中層不超過60分鐘账锹，基層員工不超過40分鐘。

二坷襟、獲得自己想要的

咨詢訪談和其他的任何事一樣奸柬，應(yīng)該堅持以終為始的原則。所謂以終為始是以終點看起點婴程，即從咨詢報告需要的信息出發(fā)廓奕，著手訪談。

比如對人力資源績效管理項目而言排抬，訪談中就不應(yīng)該過多涉及戰(zhàn)略懂从、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化方面的內(nèi)容，而應(yīng)該深入了解目前績效管理的現(xiàn)狀蹲蒲，比如績效考核的時間番甩、指標、周期届搁、考核與薪酬如何掛鉤等問題缘薛。

當然同樣是績效管理的問題，不同職級的訪談對象卡睦，問題的側(cè)重點是不一樣的宴胧。高層應(yīng)該側(cè)重于績效管理的歷史沿革、目前績效管理的現(xiàn)狀與問題表锻、未來推進績效管理的目的與想法恕齐；中層應(yīng)側(cè)重于考核指標是如何設(shè)定的、指標合理性判斷瞬逊、考核周期和考核結(jié)果應(yīng)用等方面显歧；基層員工主要側(cè)重于考核內(nèi)容與日常工作內(nèi)容的匹配度仪或、考核評價的客觀性等方面。三個層面站在不同的角度對同一問題進行探討士骤，保證盡可能看到問題的全貌范删。

要保證訪談獲得自己想要的，就必須以咨詢目標為核心來發(fā)問拷肌。訪談不是拉家常到旦，不是聯(lián)絡(luò)感情，是為了識別問題和聽取建議巨缘。

三添忘、真實的信息

根據(jù)以往的經(jīng)驗來看，咨詢中獲得部分真實信息不是很困難的事带猴，一方面因為咨詢顧問是第三方昔汉，很多訪談?wù)呤切湃蔚模敢庹f真話拴清。

但是也出現(xiàn)過訪談對象比較排斥靶病，不愿說話的情況，因為咨詢項目可能會動了他的奶酪口予，有提防心理娄周。

我曾經(jīng)手一個集團對子公司的績效考核項目，某訪談對象的效益排名倒數(shù)沪停，當問到現(xiàn)狀與問題時煤辨，被訪者一味說現(xiàn)在考核就挺好的，能給他們一定的發(fā)揮空間

木张，沒有改進的必要众辨。對我們問的所有問題，他都旁顧左右而言他舷礼。整個訪談持續(xù)了四十分鐘鹃彻，他就像一個堅冰，絲毫沒有解凍的痕跡妻献。

那時我還缺乏經(jīng)驗蛛株，不知如何應(yīng)對，只留下滿腹的挫敗∮Γ現(xiàn)在對這種情況谨履，就可以應(yīng)付自如。

首先提前做好功課熬丧。訪談之前笋粟，對訪談?wù)邞?yīng)該有一定的預(yù)期，想想可能存在的問題，做出預(yù)案矗钟。比如站在對方的角度唆香，試著回答訪談問題，就會有不同的認識吨艇。

其次，注重開場白腾啥。一個好的開場白能夠拉近雙方的距離东涡，有利于談話進行。

再次倘待，座位安排疮跑。這是訪談中的細節(jié)，很多人覺得無所謂凸舵。其實不同的座位安排給人傳遞的感覺是不同的祖娘。訪談的一對一，最好避免面對面坐啊奄，因為面對面坐會讓人容易產(chǎn)生對立情緒渐苏。最好是并肩斜著45度坐，更容易讓對方放松下來菇夸。

最后學(xué)會夸贊琼富。如果是高層，多少會有些歷史成績庄新，問幾個值得他夸耀的問題鞠眉，讓他心情舒暢。沒有幾個人择诈，受人夸械蹋，還不好好聊的。

還有需要注意的一點是：對于技術(shù)類人員羞芍，如果自己不懂技術(shù)哗戈，探討技術(shù)細節(jié)是很愚蠢的做法，并容易讓對方質(zhì)疑自己的專業(yè)性涩金。如果聊技術(shù)和成本的關(guān)系谱醇、技術(shù)和市場的對接鞋喇，以及市場對技術(shù)的需求宁否，則能讓雙方有話可說，獲取自己想要的信息刁赦。

四全度、驗證假設(shè)

咨詢訪談一定要以假設(shè)為前提煮剧。我認為假設(shè)就是咨詢師在訪談和咨詢之前給自己修的一條條路。這些條告訴你問題解決可能的路徑。不過有的是死路勉盅，有的是活路佑颇。如果沒有假設(shè)，就只能在原地打轉(zhuǎn)草娜。

那如何判斷是挑胸，死路還是活路？就需要通過訪談來驗證宰闰。比如薪酬管理項目茬贵，老板覺得自己給的錢不少，但是員工離職率高移袍。這個時候我們就會先假設(shè)薪酬水平低解藻。但是到底低還是不低，與同地域葡盗、同行業(yè)的做薪酬調(diào)查螟左。結(jié)果顯示高管的薪酬在75分位，基層員工的薪酬在10分位觅够。所謂分位是在一百個企業(yè)里面胶背，自家的薪酬從低到高排在多少名。75分位低到高排在第75名蔚约，10分位就是排在第10名奄妨。這樣我們就發(fā)現(xiàn)薪酬水平低的假設(shè)是錯誤的，是死路一條苹祟。真正的問題是薪酬的內(nèi)部公平性問題砸抛。

以上只是咨詢訪談的大體指導(dǎo)。真正要做好咨詢訪談树枫，最重要的是在咨詢過程中直焙，報以負責的態(tài)度，開放的胸懷砂轻，善于思考奔誓，這樣也許有一天，你會發(fā)現(xiàn)你曾無法掌控的訪談搔涝，一下頓悟厨喂、有了操之在我的感覺。