作者：約翰·惠特默
出版社：機械出版社

作者簡介：約翰·惠特默

爵士香浩，職場教練應(yīng)用的先驅(qū)，也是績效咨詢(國際)有限公司(Performance Consultants International倒槐， PCI)的聯(lián)合創(chuàng)始人。

他在20世紀80年代初率先將教練方式引入企業(yè)組織，他也是世界上最常用的教練模型——GROW模型的聯(lián)合創(chuàng)始人。

一斗幼、教練的來源

“教練”的概念來源于體育界。20世紀70年代茂洒，哈佛大學(xué)的教育學(xué)家兼網(wǎng)球?qū)＜腋咄谒_設(shè)的網(wǎng)球訓(xùn)練課程上孟岛，意外的發(fā)現(xiàn)一位臨時調(diào)來的滑雪教練教出的網(wǎng)球?qū)W員竟然比專業(yè)網(wǎng)球教練教出的學(xué)員進步更快。

他對于這個有趣的現(xiàn)象進入了一番深入的研究督勺，發(fā)現(xiàn)專業(yè)網(wǎng)球教練對學(xué)員動作的要求嚴格，并且不斷示范和糾正斤贰，導(dǎo)致學(xué)員注意力集中在自己的動作是否規(guī)范上智哀，網(wǎng)球飛過來時，卻手忙腳亂荧恍。而滑雪教練對于擊球動作沒有特別規(guī)定瓷叫，也并沒有任何指導(dǎo)和介入，相反送巡，他們會詢問選手的感覺摹菠，讓選手自己體會自己的現(xiàn)狀，根據(jù)球飛來的方向自行調(diào)整動作骗爆。

由于學(xué)生自主抉擇次氨、身心放松、注意力集中摘投，反而學(xué)得更好煮寡，打出了更好的球，在給網(wǎng)球選手指導(dǎo)時犀呼，往往可以更加快速地提高選手的水平幸撕。

教練幫助選手消除內(nèi)心的障礙，選手就能釋放驚人的潛能外臂，創(chuàng)造前所未有的奇跡坐儿。

《高績效教練》以GROW模型為教練邏輯，清晰闡述了教練的技巧和理念，不僅對所有教練和面向未來的教練開拓者十分有益貌矿，而且也能夠啟發(fā)更多的中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者運用教練方式開啟組織潛能從而提升企業(yè)績效累铅。

二、什么是教練站叼？

國際教練聯(lián)合會（International Coach Federation娃兽，簡稱ICF）的定義：教練(Coaching)是教練(Coach)與自愿被教練者(Coachee)，在人格深層次的信念尽楔、價值觀和愿景方面相互聯(lián)結(jié)的一種協(xié)作伙伴關(guān)系投储。通過一個持續(xù)的流程，“挖掘阔馋、目標設(shè)定玛荞、明確行動步驟”，實現(xiàn)良好成果呕寝。教練也是知識的載體勋眯，是“專注于發(fā)展人的潛能”的一種技術(shù)和形式。教練是教練與被教練者彼此共同發(fā)展的互動過程下梢。

教練最早來源于體育項目客蹋，《網(wǎng)球的內(nèi)心博弈》的作者，哈佛大學(xué)的教育學(xué)家和網(wǎng)球?qū)＜业倌鳌じ咄跁袑懙滥踅罢嬲膶κ植皇潜荣愔械膶κ盅扰鳎亲约侯^腦中的對手「谄粒”

如果一名教練可以幫助一位選手擺脫或減少影響他的內(nèi)心障礙辆琅，那么，不需要太多技術(shù)的訓(xùn)練这刷，強大而自然的學(xué)習(xí)能力和表現(xiàn)能力將給我們帶來意想不到的成績婉烟。

三、現(xiàn)代教練的目的

內(nèi)心博弈方程式：P=p-i

內(nèi)心博弈和教練都聚焦于通過開發(fā)潛能（p）和減少干擾（i）來提升績效（P）暇屋。教練的本質(zhì)就是將人們的潛能釋放出來似袁，幫助他們達到最佳狀態(tài)。重點是幫助人們學(xué)習(xí)而不是給他們授課率碾。 良好的教練和領(lǐng)導(dǎo)叔营，以及良好的導(dǎo)師輔導(dǎo)，可以而且應(yīng)該讓受訓(xùn)者超越教練所宰、領(lǐng)導(dǎo)者或?qū)熥约旱闹R局限绒尊。

四、教練存在的前提

相信人的潛能仔粥。

我們應(yīng)該看到人們的潛力婴谱，而不是他過去的表現(xiàn)蟹但。教練的目的是幫助人們建立覺察感，目標和自信谭羔。而不是替對方解決問題华糖、羞辱他、給他壓力瘟裸。

教練互動的深層目標是幫助對方建立自信客叉。歸根到底，能否給對方足夠的自信话告，將決定著輔導(dǎo)的成功與否兼搏。

五、教練的原則

教練是情商的實踐沙郭。教練不僅僅是一種在某種場合下拿出來僵化運用的技術(shù)佛呻，它是一種領(lǐng)導(dǎo)和管理的方式，一種對待他人的方式病线，一種思維的方式吓著，一種存在的方式。

有哪些指導(dǎo)原則能夠幫助高情商領(lǐng)導(dǎo)者為他們的團隊創(chuàng)造一個有意義送挑、有目的的旅程呢绑莺？

（1）面對未來的成功領(lǐng)導(dǎo)者將以教練方式引領(lǐng)而不是通過指揮和控制
（2）領(lǐng)導(dǎo)方式?jīng)Q定績效表現(xiàn)，教練型領(lǐng)導(dǎo)方式激發(fā)最高的績效让虐。
（3）幫助他人培養(yǎng)自我覺察紊撕、自我責(zé)任，由此赡突，他們的自我新年將奠定他們未來的領(lǐng)導(dǎo)力的基石。
（4）組織運營的外部環(huán)境正在發(fā)生快速變化区赵，這些變化在很大程度上超過了公司甚至國家的控制范圍惭缰。

六、教練的心態(tài)

要進行成功的教練笼才，你必須采取一種必認為人們的能力“已經(jīng)就這樣了”更為樂觀的看法漱受，即一種教練心態(tài)。培養(yǎng)他人的自信要求你改變對他們的看法骡送，并在此過程中放下控制他們的欲望昂羡，或堅持認為自己比他們優(yōu)秀，從而使他們依賴于你摔踱。

即時你不說話虐先，你對一個人的看法也會在新的態(tài)度中體現(xiàn)出來，并對對方產(chǎn)生影響派敷。

六蛹批、領(lǐng)導(dǎo)者能成為教練嗎撰洗？

答案是肯定的。教練是情商的實踐腐芍，需要領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出極高的素質(zhì)：同理心差导、正直和平衡，以及在大多數(shù)情況下從根本采取不同的方式來對待員工的意愿猪勇。?

傳統(tǒng)的管理方式

命令：上司感到在掌控之中设褐。發(fā)號施令者讓他的下屬沮喪并失去內(nèi)驅(qū)力，他們表面屈服泣刹，背后卻怨聲載道助析、消極怠工。當人們僅僅被告知一些事的時候项玛，記憶力會顯著下降貌笨。

說服：下屬不知道自己是否有選擇的權(quán)力。但我們?nèi)匀辉谧錾纤舅Ｍ氖陆缶冢麖奈覀冞@里幾乎得不到有價值的東西锥惋，一切都幾乎沒有什么改變。

討論：雙方有參與感但進展慢开伏。盡管民主討論可能富有吸引力膀跌，但也可能消耗時間或?qū)е陋q豫不決。

放權(quán)：下屬感到被遺棄固灵。只把事情交給下屬捅伤，放棄領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任并給予下屬自由選擇的權(quán)力。但這樣的壞處是巫玻，領(lǐng)導(dǎo)者放棄自己的責(zé)任但仍是他說了算丛忆，下屬也由于對任務(wù)很多方面缺乏認識而表現(xiàn)欠佳。

教練的領(lǐng)導(dǎo)方式

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在什么時間運用教練方式仍秤？

（1）如果時間是首要因素熄诡，最快的方式是自己做，或者明確告知他人該怎么做诗力。短期可節(jié)約時間凰浮，長期會帶來依賴。
（2）如果工作的品質(zhì)是首要因素苇本，通過教練來提升覺察和責(zé)任感最能夠達成目標袜茧。
（3）如果獲得最大化的學(xué)習(xí)效果是最重要的（例如小孩子做功課），顯然教練對于學(xué)習(xí)和記憶會帶來最大的效果瓣窄。
（4）如果需要對方接受和做出承諾（例如笛厦，實施一項服務(wù)改善），教練比告知更能給對方帶來責(zé)任康栈，實現(xiàn)服從并減少抵制递递。
（5）如果員工敬業(yè)度和人才挽留是最重要的（例如喷橙，對于高潛員工、千禧一代等）登舞，教練通過組織的使命創(chuàng)造工作的目的和意義感贰逾，是協(xié)調(diào)個人的欲望、需求和追求最有效的方法菠秒。

當你不斷給別人提建議的時候疙剑，在對方看來變成一種譴責(zé)。

當有人問你該怎么辦的時候践叠，你只要給他建議言缤，對方的第一反應(yīng)一定是找不能實現(xiàn)的理由和借口。然后說你不了解情況禁灼，對他不能感同身受管挟。甚至認為你站著說話不腰疼，只會指手畫腳弄捕。

人們天生有自我保護意識僻孝，別人告訴你怎么做的時候，你有無數(shù)的理由不去做守谓。我們對員工一遍遍地教訓(xùn)和指點穿铆，收效總是不大。因為他根本沒覺得這是他自己應(yīng)該要解決的問題斋荞。

當一個員工問你怎么做的時候荞雏，80%的時候心中都有答案，只是想讓你幫他做決定平酿。當一個領(lǐng)導(dǎo)給下屬建議的時候凤优，70%是無效的。如果建議是你自己想出來的蜈彼，會想辦法和資源去解決的别洪，而建議是老板給的，這個問題是老板給的柳刮，去找老板。通過提問的方式把這個事情做好痒钝。

七秉颗、教練溝通中的主要形式

（1）強有力的問題：告知或提出封閉式的問題，人們就不會去主動思考送矩，提出開放式的問題蚕甥，人們自然會思考。教練型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的一個關(guān)鍵特征就是能夠提出強有力的問題栋荸，來聚焦注意力并產(chǎn)生清晰感菇怀；問題要能夠提升教練對象的自信和自我激勵凭舶；問題要能夠幫助教練對象學(xué)習(xí)、成長和取得成功爱沟。強有力的問題會促進積極主動的思考帅霜、專注及觀察。

如何構(gòu)建強有力的問題呼伸？

（1）開放式問題：要求描述性的答案身冀，從而提升覺察。
> 疑問詞：創(chuàng)建覺察和責(zé)任感最有效的問題應(yīng)以尋求量化或收集事實的詞語開始括享，比如“什么”搂根、“何時”、“誰”铃辖、“多少”剩愧，不建議使用“為什么”、“如何”娇斩，可以用“是什么原因...”仁卷、“做這件事情的步驟是來替代〕上矗”
> 專注細節(jié)：開始的提問應(yīng)該寬泛五督，然后逐漸聚焦于細節(jié)。這種對細節(jié)的關(guān)注可以讓教練對象專心致志瓶殃、保持興趣充包。
> 強有力的問題圍繞教練對象的興趣與議程
> 避免引導(dǎo)性問題和批評

（2）積極傾聽
> 重復(fù)/鏡像：重復(fù)對方的原話
> 復(fù)述：不改變對方所說的內(nèi)容或意思，使用略微不同的詞語進行復(fù)述遥椿。
> 總結(jié)：在不改變實質(zhì)意義的情況下簡要重述對方的表達要點基矮。
> 澄清：簡明表達已經(jīng)說過的內(nèi)容，并添加一些有價值的東西冠场，比如沒有體現(xiàn)在言語表達里的情緒家浇、面部表情或身體姿勢。
> 鼓勵自我表達：建立信任和親密關(guān)系以鼓勵開誠布公
> 不評判碴裙、不批評钢悲、不依附：保持開放的心態(tài)，批評和評判會讓人產(chǎn)生防御心理舔株，不愿交流
> 傾聽潛能：關(guān)注個人的能力和優(yōu)勢莺琳，而不是他過去的表現(xiàn)或?qū)⑵湟暈閱栴}
> 用心傾聽：聆聽諸如語言語調(diào)、措辭载慈、面部表情和肢體語言等非語言類信息惭等。

如果沒有通過積極傾聽和強有力的提問來“創(chuàng)建覺察”和“建立責(zé)任感”的意圖以及能力作為基底，GROW模型的價值將十分有限办铡。

★八辞做、什么是GROW模型琳要？（重點）

> Goal目標：期望的成果是什么。教練通過一系列啟發(fā)式的問題幫助被輔導(dǎo)者找到自己真正期望的目標秤茅。

1稚补、為什么要在現(xiàn)狀分析之前就設(shè)定目標？

僅僅基于現(xiàn)狀的目標容易傾向負面嫂伞，變成對問題的反應(yīng)孔厉，易收到過去表現(xiàn)的局限，因簡單的推斷而缺少創(chuàng)新帖努，只能實現(xiàn)小小的增長而不是本應(yīng)有的成就撰豺，甚至適得其反。短期的固定目標甚至?xí)屛覀冞h離長期的目標拼余。確認理想的長期解決方案或愿景后要決定實現(xiàn)該理想的現(xiàn)狀步驟污桦，這種形式的目標通常更令人鼓舞、更有創(chuàng)意和激勵人匙监。

當我想做的時候凡橱，我的表現(xiàn)會比我不得不做時更好，我想做是為了自己亭姥，我不得不做是為了你稼钩，自我激勵來自自我選擇。

2达罗、一個好目標具備的品質(zhì)

（1）SMART原則：具體的坝撑、可衡量的、一致同意的粮揉、現(xiàn)實的巡李、有時限的
（2）PURE原則：正向的陳述、能被理解的扶认、相關(guān)的侨拦、道德的
（3）CLEAR原則：挑戰(zhàn)性的、合法的辐宾、環(huán)保的狱从、適宜的、被記錄的

3叠纹、Goal：目標設(shè)定的常用問題

你希望從此次教練中獲得什么
具體的目標是什么
什么時候?qū)崿F(xiàn)
實現(xiàn)的標志是什么
如果需要量化的話矫夯，拿什么量化你的目標

> Reality現(xiàn)實：挖掘真相、澄清吊洼、理解。圍繞目標搜索相關(guān)事實制肮，有困難冒窍，有資源递沪，這個過程需要教練幫助被教練者拓展思路，找到超出自己目前所能看到的內(nèi)容和維度综液，發(fā)現(xiàn)更多的可能性款慨，從而走向第三步。

1谬莹、檢查現(xiàn)狀需要注意的地方

客觀性：當現(xiàn)狀更清晰的時候檩奠，目標可以更加準確的聚焦，或者如果發(fā)現(xiàn)情況與當初想的有些不同時再行調(diào)整附帽。檢查現(xiàn)狀最重要的一個標準就是客觀性埠戳。客觀性易被觀察者的觀點蕉扮、判斷整胃、期望、偏見喳钟、擔(dān)憂屁使、希望和恐懼等影響而扭曲。

抽離：為了接近現(xiàn)狀奔则，教練和教練對象潛在的扭曲意識必須被消除蛮寂。這需要教練方擁有一個高度抽離的狀態(tài)，并有能力以提問的方式給對象給出符合實際的答案易茬。

描述而不評判：教練應(yīng)該使用酬蹋，并盡可能地鼓勵教練使用描述性的詞語，而不是評判性的詞語疾呻。這有助于保持一種抽離和客觀的狀態(tài)除嘹，減少扭曲的、起反作用的自我批判岸蜗。

更深入的覺察：教練對象要經(jīng)過仔細思考才能做出回應(yīng)尉咕，這可以提升他們的視野、提升他們的覺察璃岳。

跟隨教練對象：跟隨教練對象的興趣或是思路年缎，同事密切關(guān)注它們在整體上與主題的關(guān)聯(lián)，被稱為跟隨教練對象的議程铃慷。這是最基本的教練技能单芜。要讓教練對象充分挖掘自己內(nèi)部未被開發(fā)的潛力，并找到自己的資源應(yīng)對挑戰(zhàn)犁柜。

在同級之間直接溝通：當員工開始將對方視為支持而不是威脅時洲鸠，他們會更樂意探討問題。聰明的教練會以一個更加一般化的調(diào)查開啟對話并跟隨教練對象的話題展開討論。

運用感官：如果教練對象在學(xué)習(xí)一種新的技能扒腕，教練過程都要同事關(guān)注到感官绢淀，即觸覺、聽覺和視覺瘾腰。肢體覺察會帶來自發(fā)的自我調(diào)整皆的。內(nèi)在覺察提升機體效能，從而提升技能蹋盆。

2费薄、Reality：關(guān)于現(xiàn)狀的常用問題

目前的狀況怎樣
你如何知道這是準確的信息
這是什么時候發(fā)生的
這種情況發(fā)生的頻率如何
你都做了些什么去實現(xiàn)目標
都有誰與此相關(guān)？他們分別是什么態(tài)度
是什么阻止你不能實現(xiàn)目標
和你有關(guān)的原因有哪些
在目標不能實現(xiàn)的時候你有什么感覺
是什么令你......
其他相關(guān)的因素有哪些
你都試著采取過哪些行動

> Options選擇：探尋備選方案栖雾、征詢建議楞抡。由于被教練者看到了更大的現(xiàn)實可能性，從而開啟思路探索到更多的方案選擇岩灭，從而找到最佳的比較方案拌倍。

在選擇階段的目的不是為了找到“對的”答案，而是要創(chuàng)造和羅列盡可能多的可供選擇的方案噪径。選項的數(shù)量比每個選項的質(zhì)量和可行性要重要柱恤。收集所有選項的大腦刺激過程與選項列表本身一樣有價值，它會激發(fā)創(chuàng)造性的活力找爱。

最大化選擇：教練會盡他所能來引導(dǎo)教練對象羅列選擇方案梗顺。要實現(xiàn)這一點需要建立一個讓參與者覺得安全的環(huán)節(jié)來表達他們的想法和觀點，使其不會受到教練或其他人的抑制或不會感到評判车摄。想法需要被記錄下來寺谤，通常是由教練記錄。

負面假設(shè)：影響我們對業(yè)務(wù)和其他問題產(chǎn)生創(chuàng)造性解決方案的因素之一是我們自帶的隱含假設(shè)吮播。比如：這不可能完成变屁，我們花不起這時間。一個好的教練會邀請他的教練對象來問他們自己：如果沒有這些障礙意狠，你會怎么做粟关？如果...你會。通過這一流程环戈，短暫地規(guī)避了理性的核查闷板，更多創(chuàng)造性的想法被釋放出來，障礙看起來并非像想象中那么不可逾越院塞。

拓展創(chuàng)造力：當人們陷入他們熟悉的視角或思維方式時遮晚，可以問一個問題，諸如：“如果你是領(lǐng)導(dǎo)者拦止，你會怎么做县遣？”或者“想象你最敬佩的領(lǐng)導(dǎo)者，他們會怎么做？”讓他們從更具有創(chuàng)造性的自我中思考艺玲。揭示選項的另一個強大的方法是讓人們?yōu)樗麄兿胍鉀Q的話題或情境創(chuàng)建一個比喻括蝠，就這個比喻開展討論并盡可能在那個畫面里面延展不要試圖將其映射回現(xiàn)狀。當教練對象窮盡了他們自己的資源時饭聚，你可以提出頭腦風(fēng)暴的方法，以擴大可能的選擇搁拙，為他們注入創(chuàng)造力秒梳。?

給選項排序：一旦生成了一個全面的選項列表，教練在意愿階段要做的就僅僅是在眾多方案中選優(yōu)的簡單工作箕速。當教練對象已經(jīng)窮盡了他們的選項后酪碘，教練可以給予補充但不破壞教練對象的主人翁責(zé)任感。邀請教練對象根據(jù)自身對每個選項喜愛程度盐茎，從1-10打分兴垦。

Options：你有哪些選擇

為改變目前的情況，你能做什么
可供選擇的方法有哪些
你曾經(jīng)見過或聽說過別人有哪些做法
如果……會發(fā)生什么
哪一種選擇你認為是最有可能成功的
這些選擇的優(yōu)缺點是什么
請陳述你覺得采取行動的可能性字柠，打分
如果調(diào)整哪個指標探越，可以提高行動的可能性

> Will意愿：闡明行動計劃、設(shè)立衡量標準窑业、規(guī)定分工角色钦幔、建立自我責(zé)任。在實際的教練輔導(dǎo)過程中常柄，教練將采取更多方法激發(fā)被教練者充滿熱情地去行動鲤氢，并予以支持和檢查，再次進行階段性的輔導(dǎo)西潘，直到達到教練的目的卷玉。

在教練流程的最后階段，教練的目的是將討論轉(zhuǎn)變成決策喷市。這是一個在基于全面調(diào)查現(xiàn)狀并最大范圍內(nèi)羅列可選方案的基礎(chǔ)上相种，為了滿足已被清晰定義的需求而構(gòu)建行動計劃的過程。

GROW中的W代表“你將會做什么东抹？”蚂子，將會用于強調(diào)意愿、意圖和責(zé)任感的重要性缭黔。沒有渴望或意志的力量食茎，就沒有真正的行動承諾。這個意愿的階段可以分為兩個步驟：

第一步：責(zé)任擔(dān)當?shù)脑O(shè)定馏谨。定義行動計劃别渔、時間表和衡量任務(wù)的完成機制。
第二步：跟進與反饋“ッ模回顧任務(wù)發(fā)展喇伯，探討學(xué)習(xí)反饋。

Will：你要做什么

下一步是什么
何時是你采取下一步的最好時機
可能遇到的障礙是什么
誰應(yīng)該知道你的行動計劃拨与？
你需要什么支持
誰可能對此有幫助
你何時需要支持稻据，以及如何獲得支持
要完成這些行動，按1-10分打分买喧，你的承諾是幾分捻悯？
是什么阻礙你沒有打到10分？
你可以做些什么淤毛，把分數(shù)提高到接近10分今缚？
為了使你前進一步，在接下來的4-5個小時內(nèi)低淡，你可以做的一個小行動是什么姓言？
去做吧！現(xiàn)在就承諾采取這個行動蔗蹋！

每一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)該是一個很好的教練何荚，我們可以在自己的工作和生活中運用這些教練的原則和技術(shù)，包括對自己和他人纸颜。如果你期待提升自己的教練能力兽泣，不妨對自己或下屬，針對這四個步驟和這些問題真正的做一次實踐胁孙，也只有這樣才能感受到教練的力量唠倦！