我們?cè)谧魑唬瑢?duì)招聘都蠻有經(jīng)驗(yàn)的族跛。前段時(shí)間招聘缺口比較大闰挡，蠻多同事都加入我們戰(zhàn)隊(duì)，支持招聘的工作庸蔼。有好幾位小伙伴都招聘到滿意的人選解总，結(jié)果達(dá)成還不錯(cuò)。我想姐仅，不論是剛?cè)腴T招聘的新手花枫，還是我們自己招聘小組里有多年招聘經(jīng)驗(yàn)的招聘官，大家都關(guān)心這些問題：“招聘作為人力資源工作的一個(gè)重要模塊掏膏，怎樣做才專業(yè)劳翰？”“互聯(lián)網(wǎng)公司的招聘到底怎么做的？”甚至再考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)一點(diǎn)馒疹，如果以后你被聘為一家公司的招聘經(jīng)理佳簸，應(yīng)該如何系統(tǒng)去規(guī)劃公司的招聘工作，應(yīng)該做好哪些環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)颖变。針對(duì)這些問題生均，我整理了這邊文章，希望能讓大家對(duì)招聘工作有一個(gè)全面的預(yù)覽腥刹，對(duì)做好招聘有幫助马胧。

首先，我們從最常規(guī)的招聘流程談起衔峰，如下是我們?nèi)粘５恼衅覆僮鳌?/p>

每個(gè)步驟對(duì)應(yīng)招聘的各個(gè)模塊的工作佩脊，我們可以把招聘規(guī)劃蛙粘、工作分析、人才獲取威彰、人才甄選出牧、人才配置這五個(gè)模塊的工作理解為簡(jiǎn)化版的招聘體系。

一歇盼、招聘規(guī)劃

招聘規(guī)劃來自人力資源規(guī)劃和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃舔痕，是招聘體系建設(shè)的起點(diǎn)。招聘規(guī)劃首先要關(guān)注業(yè)務(wù)的發(fā)展情況豹缀，根據(jù)業(yè)務(wù)的特性來定崗定編赵讯。一個(gè)成熟企業(yè)、穩(wěn)健業(yè)務(wù)的人員編制是比較好預(yù)估的耿眉，可以根據(jù)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的人員比例、組織內(nèi)部人員流動(dòng)性（包含業(yè)務(wù)合并調(diào)整鱼响、轉(zhuǎn)崗等）鸣剪、過往的流失率等大致可以推斷出下一年的人員編制情況。而像我們這樣初創(chuàng)丈积、摸索性的業(yè)務(wù)筐骇，就要考慮整體業(yè)務(wù)營(yíng)收和利潤(rùn)。招聘成本屬于人力成本江滨，人力成本和租金铛纬、折舊、會(huì)務(wù)唬滑、辦公用品等組成管理成本告唆，除管理成本外，還有銷售成本（平臺(tái)費(fèi)用晶密、推廣費(fèi)用擒悬、短信費(fèi)用、產(chǎn)品包裝費(fèi)用等）和財(cái)務(wù)成本（利息稻艰、手續(xù)費(fèi)懂牧、稅收等），要整體考慮人力成本在所有成本中的占比尊勿，來推斷出我們能雇傭多少人僧凤。招聘規(guī)劃其實(shí)就是人的規(guī)劃，要在業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)突破口和爆發(fā)點(diǎn)發(fā)力元扔，把人和成本用在刀刃上躯保。

當(dāng)我們有一版編制預(yù)測(cè)的思路，就可以和業(yè)務(wù)部門一起討論編制的計(jì)劃了摇展。這時(shí)我們要從多個(gè)方面去印證編制的合理性：①行業(yè)人力成本占銷售額的比例吻氧，是不是和同類型同階段的業(yè)內(nèi)公司占比接近溺忧，互聯(lián)網(wǎng)電商公司一般在7%-8%，甚至更高盯孙。②崗位職能配備比例鲁森，電商行業(yè)一個(gè)測(cè)試人員大約對(duì)接4-5個(gè)開發(fā)人員，一個(gè)產(chǎn)品對(duì)接3-4個(gè)開發(fā)人員振惰。根據(jù)業(yè)務(wù)特性的不同歌溉，職能的配比也會(huì)不一樣。在微信這樣的社交團(tuán)隊(duì)骑晶，產(chǎn)品人員占比會(huì)比較多痛垛。在頭條這樣的團(tuán)隊(duì)，運(yùn)營(yíng)的人員會(huì)比較多桶蛔。評(píng)估各職能配比的合理性匙头，可以看看產(chǎn)品的開發(fā)和上線周期是否合理。③從JD上去分析仔雷，相似的崗位蹂析、職能是否有重疊。在部門的規(guī)劃上面碟婆，是否有耦合的職能或系統(tǒng)电抚，比如在前公司，因?yàn)槿藛T管理邊界不清竖共，不同技術(shù)系統(tǒng)間有很多耦合的功能蝙叛，導(dǎo)致人員臃腫、流程復(fù)雜公给，像這樣的情況借帘，應(yīng)該要做人員精簡(jiǎn)。④工作量評(píng)估：加班的頻率和強(qiáng)度淌铐。如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)一點(diǎn)加班都沒有姻蚓，一直和HR說人手不足，合理性就有待考究匣沼。做編制預(yù)測(cè)要對(duì)團(tuán)隊(duì)的現(xiàn)狀心中有數(shù)狰挡。業(yè)務(wù)的階段發(fā)展目標(biāo)和編制掛鉤，把編制計(jì)劃也分成階段性的释涛，上個(gè)階段業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成后加叁，再啟動(dòng)下一階段的人員招聘計(jì)劃。

當(dāng)我們有了編制預(yù)算之后唇撬，我們要對(duì)招聘的現(xiàn)狀進(jìn)行分析它匕。空編需求的職位都是什么級(jí)別的崗位窖认，人才地圖分布在哪里豫柬，通過什么樣的渠道可以獲取到告希，過往都使用了什么渠道，招聘了多少人烧给，渠道的有效性如何燕偶，是否需要增加新的渠道，現(xiàn)在的招聘人力是否充足础嫡，招聘流程是否順暢指么，面試官的能力是否過關(guān)，能否在預(yù)期時(shí)間內(nèi)達(dá)成招聘計(jì)劃榴鼎。我們要根據(jù)需求情況和現(xiàn)狀伯诬，做出整體招聘計(jì)劃進(jìn)度表，同時(shí)可以一并制定每個(gè)招聘官的招聘計(jì)劃巫财。對(duì)于需求空缺比較多且性質(zhì)相近的崗位盗似，盡量安排擅長(zhǎng)的招聘官去負(fù)責(zé)。招聘計(jì)劃的重點(diǎn)是招聘前置平项，根據(jù)需求情況和人才地圖情況桥言，把緊急重要、需求量大的崗位在渠道上提前布局葵礼，招聘的人才池在需求提出前就已經(jīng)建設(shè)完備。

招聘規(guī)劃的最后一步并鸵，就是招聘效果的評(píng)估鸳粉。可以從以下幾個(gè)維度去考核招聘結(jié)果园担，一是數(shù)量指標(biāo)届谈，考核工作完成情況，整體完成率弯汰、關(guān)鍵崗位完成率艰山、錄用比（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）、應(yīng)聘比（應(yīng)聘人數(shù)/邀約人數(shù)）咏闪。二是質(zhì)量指標(biāo)曙搬，考核招聘準(zhǔn)確性，招聘人選的留存率鸽嫂、年度高績(jī)效人員的占比有多少纵装。三是效率指標(biāo)，考核招聘及時(shí)性据某，如每個(gè)崗位招聘的周期橡娄。四是招聘成本，招聘一個(gè)崗位平均花費(fèi)多少費(fèi)用癣籽，是否是性價(jià)比最優(yōu)的選擇挽唉。

二滤祖、工作分析

當(dāng)我們拿到一個(gè)招聘需求時(shí)，第一步不是去招聘網(wǎng)站發(fā)布職位瓶籽，而是應(yīng)該先分析該崗位的合理性匠童。工作分析的思路，第一步先看該部門承接公司什么樣的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)棘劣，該崗位承接部門什么職能俏让。有多少相同的職位，分工有什么不同茬暇。第二步理清該崗位具體的核心職責(zé)和次要職責(zé)首昔，考核該崗位的具體KPI是什么。第三步糙俗，核心職責(zé)具體包含什么任務(wù)勒奇，任務(wù)逐項(xiàng)分解。第四步巧骚，操作這些任務(wù)赊颠，它的工作流是怎么樣的，先做什么后做什么劈彪，每個(gè)任務(wù)的關(guān)鍵抓手是什么竣蹦。第五步，完成這些關(guān)鍵抓手沧奴，需要展現(xiàn)什么樣的行為痘括。我們也可以通過“六個(gè)盒子”這樣的BP工具去盤點(diǎn)及了解業(yè)務(wù)及團(tuán)隊(duì)的情況，在阿里有句話叫“不管業(yè)務(wù)怎么變滔吠，六個(gè)盒子跑一遍”纲菌。

經(jīng)過工作分析，這個(gè)崗位的核心能力基本就出來了疮绷，也就是JD上的任職資格翰舌。一般任職資格會(huì)是KSAO模型：knowledge（知識(shí)）、skill（技能）冬骚、ability（能力）椅贱、other（其他）。拿到JD我們要做的步驟是：簡(jiǎn)化JD的核心能力→提煉考核行為標(biāo)準(zhǔn)→設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試問題→結(jié)合簡(jiǎn)歷對(duì)結(jié)構(gòu)化問題進(jìn)行優(yōu)化只冻。

任職資格夜涕，和勝任素質(zhì)是密不可分的。再深入一點(diǎn)的能力分析属愤，招聘人員要考慮勝任素質(zhì)模型設(shè)計(jì)女器。舉例對(duì)溝通能力的考察，溝通能力好可能指主動(dòng)性強(qiáng)住诸、傾聽能力驾胆、及時(shí)反饋涣澡、流暢表達(dá)、肢體語(yǔ)言等五個(gè)素質(zhì)組成丧诺，我們就要從這幾個(gè)維度去判斷入桂，人選面試過程中有沒展現(xiàn)這樣的行為。如主動(dòng)性的高績(jī)效行為體現(xiàn)可能為主動(dòng)打招呼驳阎、主動(dòng)表達(dá)抗愁、主動(dòng)交互意見等，每個(gè)素質(zhì)的權(quán)重占比又會(huì)有輕重呵晚，我們要根據(jù)勝任素質(zhì)模型去設(shè)計(jì)面試問題和評(píng)估表格蜘腌。

工作分析其實(shí)是對(duì)業(yè)務(wù)理解的過程。一名優(yōu)秀的招聘官饵隙，應(yīng)該要站在產(chǎn)業(yè)鏈的角度去理解招聘的職位撮珠。這里引用一位前輩講過《國(guó)富論》做針分工的例子。

做針這個(gè)產(chǎn)業(yè)最開始的時(shí)候可能都是單人企業(yè)金矛，從煉鐵芯急、拉絲、裁斷驶俊、磨尖等等工序都是自己一個(gè)人完成娶耍，后來引入分工大大提升了效率，原因是技能的專門化使得產(chǎn)業(yè)能力進(jìn)化了饼酿。對(duì)于做針這個(gè)產(chǎn)業(yè)來講榕酒，煉鐵、拉絲嗜湃、裁斷、磨尖等等分別就是產(chǎn)業(yè)鏈上的一個(gè)個(gè)關(guān)鍵能力澜掩，好比一個(gè)單細(xì)胞向多細(xì)胞裂變的過程购披。

第一個(gè)嘗試原始做針產(chǎn)業(yè)升級(jí)的人，可能就是把殺豬的哥哥肩榕、打魚的弟弟刚陡、村里游蕩的阿三們召集在一起，分別讓每個(gè)人傳承產(chǎn)業(yè)鏈上一門自己的手藝株汉，規(guī)模變大筐乳，大家嘗到產(chǎn)業(yè)升級(jí)的甜頭，兄弟和阿三們開始招兵買馬乔妈，周邊其他從事農(nóng)牧產(chǎn)業(yè)的村民都被動(dòng)員和吸引進(jìn)來了蝙云。

鄰村后知后覺的做針人飽受競(jìng)爭(zhēng)的擠壓，被迫請(qǐng)來“關(guān)系人”把每一個(gè)工種的表哥路召、同學(xué)挖過去勃刨，作為火種再如法炮制一個(gè)小的制針廠波材，改變自己的被動(dòng)命運(yùn)。當(dāng)針廠越來越多身隐，人力池越來越充沛廷区，招聘變得不再有難度，在廠子口貼張紙贾铝，寫上“招工”兩字就基本解決了隙轻。

假設(shè)這個(gè)演進(jìn)場(chǎng)景基本成立，對(duì)于招聘這件事情垢揩，問題就來了玖绿。以做針產(chǎn)業(yè)為例，從前到后水孩，恰恰是一個(gè)組織招聘能力退化的過程镰矿。第一個(gè)制針產(chǎn)業(yè)升級(jí)的人，得從商業(yè)的角度算計(jì)俘种，全家的福利是大伙各做各的大秤标，還是全家一起跟老二做針大？如果合伙大宙刘，老二得有辦法煽動(dòng)和說服大家放棄傳統(tǒng)的農(nóng)牧業(yè)苍姜。老二還要推敲是雇傭哥哥磨尖，還是雇傭弟弟煉鐵更合適悬包？

假設(shè)煉鐵要力氣大衙猪、不怕熱，哥哥殺豬天生就有一副好膀子布近，在開水里燙死豬千百遍垫释，而弟弟呢，自己做魚鉤撑瞧，時(shí)時(shí)泡在涼水里棵譬。盤算下來，哥哥煉鐵预伺、弟弟磨尖是更好的订咸。這個(gè)階段，老二既是老板酬诀，又是招聘經(jīng)理脏嚷，必然嵌入業(yè)務(wù)整體中來盤算，并思量人力的需求和具體匹配瞒御。而過了一代人父叙，當(dāng)做針的各色工種豐富以后，招聘只需要發(fā)出廣告，然后按照對(duì)應(yīng)的分工工種名稱做“標(biāo)簽匹配”高每，雖然還是叫招聘工作但是清楚簡(jiǎn)單很多屿岂，已經(jīng)退化到完全沒法和第一代做招聘的“二叔”去比招聘真手藝了！

看回我們自己公司鲸匿，最近老板一下就拉來了第三方運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)爷怀，直接就撐起公司幾億的業(yè)績(jī)，這就是招聘的真手藝带欢。如果交給我們?nèi)プ稣衅冈耸冢灰欢ň湍苎a(bǔ)上我們業(yè)務(wù)的缺角。做招聘要站在產(chǎn)業(yè)鏈商業(yè)的角度去理解公司正在發(fā)展的業(yè)務(wù)乔煞，理解商業(yè)模型吁朦，經(jīng)營(yíng)產(chǎn)業(yè)鏈的人脈，集中招聘力量補(bǔ)足我們企業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈競(jìng)爭(zhēng)中關(guān)鍵能力短板渡贾，不要單盯著一個(gè)職位逗宜。這也是做工作分析的必要性。

三空骚、人才獲取

人才獲取可以分為校園招聘和社會(huì)招聘纺讲。校園招聘是根據(jù)公司未來幾年的規(guī)劃，通過選拔潛力高的應(yīng)屆學(xué)生作為培養(yǎng)對(duì)象囤屹，搭建人才梯隊(duì)熬甚。根據(jù)行業(yè)和公司發(fā)展?fàn)顩r的不同，校園招聘也有多種方式肋坚。知名企業(yè)會(huì)采用空中宣講乡括，很多制造業(yè)和技術(shù)院校采用校企合作，定向培養(yǎng)智厌、實(shí)習(xí)诲泌、就職的方式，也有部分學(xué)校會(huì)定期舉辦雙選會(huì)铣鹏，企業(yè)進(jìn)入學(xué)蟹笊ǎ現(xiàn)場(chǎng)招聘。而最常規(guī)的是進(jìn)入校園宣講吝沫，邀約投遞簡(jiǎn)歷呻澜，現(xiàn)場(chǎng)面試递礼，確定錄用offer惨险。

進(jìn)入校園宣講招聘要注意幾個(gè)方面：①招聘漏斗：實(shí)際需求人數(shù)應(yīng)該是Offer人數(shù)的1.5-2倍，如果學(xué)校和專業(yè)比較熱門脊髓，倍數(shù)應(yīng)該要增加辫愉。面試人數(shù)應(yīng)該是Offer人數(shù)的2-3倍，邀約人數(shù)是面試人數(shù)2-3倍将硝。校招臨近的半個(gè)月至一個(gè)月恭朗，每2天要看一次后臺(tái)簡(jiǎn)歷的投遞人數(shù)屏镊。②生源的選擇：要綜合評(píng)估公司目前高績(jī)效員工的院校、該校符合崗位的專業(yè)應(yīng)屆生的人數(shù)痰腮、考研的人數(shù)而芥、生源就業(yè)的區(qū)域流向、薪水的高低膀值、過往去該校宣講的企業(yè)等棍丐，做出最優(yōu)的方案。③提煉公司最有競(jìng)爭(zhēng)力的核心能力沧踏，是公司發(fā)展前景歌逢、還是薪水、還是成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等翘狱，之前有個(gè)中小型企業(yè)選擇用“陪伴成長(zhǎng)”的雇主形象就吸引了很多學(xué)生加入秘案。宣傳要覆蓋到所在院校的班級(jí)群、宿舍潦匈，直接touch目標(biāo)用戶阱高。④協(xié)作供應(yīng)商的選擇：前程、獵聘历等、智聯(lián)讨惩、英才、大街等都有校招團(tuán)隊(duì)寒屯，要選擇有目標(biāo)院校成功實(shí)踐案例的供應(yīng)商荐捻，有院校老師資源、專業(yè)學(xué)生資源寡夹。還要看合作方安排什么樣的校招執(zhí)行團(tuán)隊(duì)和我們合作处面，一個(gè)執(zhí)行經(jīng)理同時(shí)段會(huì)負(fù)責(zé)4-5個(gè)公司的校招，避免精力分配不均菩掏。筆試供應(yīng)商如賽馬魂角、牛客智绸，測(cè)評(píng)供應(yīng)商如北森野揪、倍智等。⑤平時(shí)做好校企關(guān)系的維護(hù)：校園講座瞧栗、贊助比賽斯稳、企業(yè)參觀實(shí)習(xí)等。

做過校招的伙伴迹恐，可能都曾糾結(jié)過挣惰，我的宣講會(huì)要講多長(zhǎng)時(shí)間合適，要準(zhǔn)備禮品嗎，要抽獎(jiǎng)嗎憎茂，怎么樣才能吸引更多的學(xué)生來參加宣講會(huì)或關(guān)注我們公司珍语？我們不妨用運(yùn)營(yíng)的思路考慮校招落地。首先竖幔，做用戶畫像分析板乙，學(xué)生參加校招最大的訴求是兩個(gè)：拿到Offer、提升自己拳氢。所以我們圍繞這兩個(gè)目的設(shè)計(jì)所有的流程亡驰，我們可以通過集贊、禮品等宣傳手段去擴(kuò)大用戶池饿幅；通過現(xiàn)場(chǎng)Offer凡辱、現(xiàn)場(chǎng)禮品、重量嘉賓去吸引同學(xué)參加宣講栗恩，來提升用戶池的活躍度透乾；可以通過給予面試點(diǎn)評(píng)、擇業(yè)建議磕秤、面試禮品等提升雇主形象乳乌，抓住正在對(duì)比機(jī)會(huì)的同學(xué)，提升用戶轉(zhuǎn)化市咆；可以通過節(jié)日禮物汉操、實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)讓拿了offer的同學(xué)提升用戶留存率。

社會(huì)招聘最常規(guī)使用的招聘網(wǎng)站為獵聘蒙兰、前程磷瘤、智聯(lián)，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)類也有垂直的網(wǎng)站如拉勾搜变、BOSS直聘采缚、內(nèi)推網(wǎng)，還有一些更初級(jí)的職位可能會(huì)用58同城這樣的網(wǎng)站完成挠他。隨著新媒體使用人數(shù)的增多扳抽，Linkedln、脈脈也開始慢慢變成比較不錯(cuò)的招聘渠道殖侵，社交的渠道更考驗(yàn)招聘官和陌生人快速建立信任的能力贸呢。

在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，有一個(gè)很有效且非常重要的渠道是內(nèi)部推薦拢军，知名的互聯(lián)網(wǎng)公司招聘完成率內(nèi)推占比可達(dá)到40%以上楞陷。做好內(nèi)推渠道，幾個(gè)關(guān)鍵的因素是雇主形象的建設(shè)朴沿、部門Leader的支持以及有影響力的內(nèi)推活動(dòng)猜谚。內(nèi)推活動(dòng)要形成影響力，首先要及時(shí)反饋赌渣。我們看到外賣平臺(tái)下單后有顯示騎士是否接單了魏铅，是誰(shuí)正在配送過來，什么時(shí)間送到坚芜。這是提升用戶的放心感览芳，可以借鑒加入內(nèi)推流程反饋，提升伯樂的放心感鸿竖。第二沧竟，內(nèi)推活動(dòng)要?jiǎng)?chuàng)造峰值體驗(yàn)，不論是獎(jiǎng)勵(lì)金額缚忧、獎(jiǎng)品社置悟泵、還是線下的運(yùn)營(yíng)活動(dòng)，從組織行為學(xué)的角度分析闪水，只有感官上糕非、活動(dòng)的刺激性上打破正常腳本，才會(huì)讓用戶留下深刻的心理體驗(yàn)球榆，從而引發(fā)主動(dòng)參與朽肥、形成傳播。我聽過有個(gè)朋友旅行時(shí)把小孩的公仔落在五星酒店忘了拿持钉，回到家后小孩問她的公仔去哪里了衡招，爸爸媽媽知道小孩很喜歡這個(gè)公仔，就哄她說"公仔娃娃和我們一樣去旅行了每强，很快就回來了始腾。”同時(shí)告知酒店這個(gè)事情空执，盡快寄回來窘茁。過了幾天，爸爸媽媽收到酒店公仔的時(shí)候感到十分的驚喜脆烟，酒店除了寄回公仔外山林，還有一組照片，是公仔放在酒店的各個(gè)角落各種不同的場(chǎng)景“在旅行”的照片邢羔，看的出他們安排了工作人員特意在酒店的角落精心拍攝了這組照片驼抹。從此以后他們不論去哪里旅行，都只會(huì)預(yù)定這個(gè)品牌的酒店拜鹤。過往我們嘗試過叮當(dāng)貓大型吉祥物掃樓框冀、七夕節(jié)送現(xiàn)金七萬(wàn)七、光棍節(jié)別哭站起來LOL等形式敏簿。第三明也，要善于抓住鏈接時(shí)刻宣虾。比如低谷期的鼓勵(lì)，晉升調(diào)崗或人生里程碑時(shí)刻的溝通温数，或是某些大家都很期待的事情绣硝。舉例我們的小伙伴很喜歡玩王者榮耀，可以考慮獎(jiǎng)勵(lì)一套珍貴的皮膚撑刺，或設(shè)計(jì)一場(chǎng)線下的比賽鹉胖。此外，塑造共同的使命感也是很好的鏈接方式够傍。伯樂不是推薦了一個(gè)朋友這么簡(jiǎn)單甫菠，而是用實(shí)際行動(dòng)在助力公司的發(fā)展。

除了內(nèi)部推薦冕屯，也可以考慮內(nèi)部提拔競(jìng)聘去完成崗位空缺寂诱。對(duì)于大批量的同質(zhì)性的崗位，可以考慮用RPO的方式進(jìn)行招聘安聘，某些互聯(lián)網(wǎng)公司的初級(jí)開發(fā)人員就是通過外派駐點(diǎn)這樣的方式完成刹衫。對(duì)于外包團(tuán)隊(duì)，我們要做業(yè)務(wù)的介紹搞挣、企業(yè)內(nèi)部流程的培訓(xùn)后才以上崗带迟。對(duì)于某些緊急且重要的崗位，我們可以成立招聘專項(xiàng)囱桨，集中人力在一段時(shí)間內(nèi)攻堅(jiān)完成仓犬。我之前就嘗試過好幾次專項(xiàng)招聘，通過技術(shù)沙龍或見面會(huì)舍肠、企業(yè)走訪的形式搀继，快速、集中解決人才缺口比較大的現(xiàn)狀翠语。這樣的項(xiàng)目可以同時(shí)聯(lián)動(dòng)所有渠道集中發(fā)力叽躯，如招聘網(wǎng)站廣告、內(nèi)推肌括、面試快点骑、RPO、挖獵等谍夭。

最后介紹一下所有高端崗位都會(huì)考慮的渠道——獵頭供應(yīng)商『诘危現(xiàn)在市場(chǎng)上的獵頭供應(yīng)商很多，大小不一紧索。知名企業(yè)每年會(huì)開拓新的供應(yīng)商渠道袁辈，召開供應(yīng)商評(píng)選及投標(biāo)會(huì)議碌识，對(duì)供應(yīng)商進(jìn)行評(píng)級(jí)管理减牺。我們可以和獵頭供應(yīng)商形成互補(bǔ)關(guān)系父款，借助他們的資源和人脈讓企業(yè)內(nèi)部的招聘官更充分了解行業(yè)的招聘情況漱受。這里重點(diǎn)要和大家分享的是，學(xué)習(xí)用獵頭的方式去做招聘荞彼。一位優(yōu)秀的獵頭對(duì)待同一個(gè)崗位（招聘經(jīng)理和招聘總監(jiān)是不同的崗位冈敛，能力相同的為同一個(gè)崗位），會(huì)有8-10位正在積極看機(jī)會(huì)的人選卿泽。而每位獵頭同個(gè)時(shí)間段內(nèi)，會(huì)同時(shí)操作10-12個(gè)職位滋觉，也就意味著同時(shí)對(duì)接的正在積極看機(jī)會(huì)的人選有80-120位签夭，他們手上有充足的人才積累。同時(shí)椎侠，一位優(yōu)秀的獵頭擅長(zhǎng)在和人選對(duì)接的各個(gè)過程中第租，尋求轉(zhuǎn)化的機(jī)會(huì)，比如推薦前同事我纪、推薦前雇主慎宾、推薦行業(yè)的大牛交流等。他們會(huì)關(guān)注行業(yè)的信息和資源浅悉，招聘對(duì)于他們來說是不斷積累的工作趟据，不是一次性一個(gè)崗位的工作。一位優(yōu)秀的獵頭顧問還能比較快和人選建立信任關(guān)系术健，恰到好處推進(jìn)溝通機(jī)會(huì)汹碱，也能通過Mapping、CC等方式獲取更多合適人選的信息荞估。

四咳促、人才甄選

如果看中一個(gè)合適的候選人，不面試就讓他入職可以嗎勘伺？理論上是可以的跪腹。面試和其他的測(cè)評(píng)方式一樣，只是人才甄選的一種方式飞醉，但它的信度和效度非常高冲茸。除了面試外，還有什么測(cè)評(píng)方式呢缅帘？我們通過評(píng)價(jià)中心（Assessment Center）的介紹噪裕，來展開這個(gè)話題。

評(píng)價(jià)中心起源于一二戰(zhàn)軍隊(duì)選拔股毫，后被IBM膳音、GE等公司引入測(cè)試職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)成就，之后被大規(guī)模的應(yīng)用铃诬，先后進(jìn)入了高屑老荩科研機(jī)構(gòu)苍凛、咨詢公司、廳局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部選拔兵志、國(guó)家公務(wù)員考試等醇蝴。之前有個(gè)做銷售的朋友參加一個(gè)跨國(guó)公司的面試，他需要上班時(shí)間就趕過去想罕，到公司后作為銷售經(jīng)理的角色開展工作悠栓。他手上有一大堆正待處理的文件，他必須在限定的時(shí)間內(nèi)按照重要緊急程度快速處理完按价。然后還要去拜訪一個(gè)客戶惭适，這個(gè)客戶是公司的VIP大客戶，但最近對(duì)公司的服務(wù)態(tài)度很不滿楼镐。處理完客戶問題癞志，回到公司和自己的下屬團(tuán)隊(duì)開會(huì)，下屬是個(gè)刺頭框产，帶了很多棘手的業(yè)務(wù)問題來找他處理凄杯。好不容易部門例會(huì)結(jié)束，他還要對(duì)公司現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)方案提出建議秉宿。經(jīng)過這一整天的測(cè)評(píng)戒突，多位專業(yè)的評(píng)估師集體討論，給出他的測(cè)評(píng)報(bào)告描睦。這就是一個(gè)典型的評(píng)價(jià)中心的例子妖谴。

AC由心理測(cè)驗(yàn)、情境模擬酌摇、面試膝舅、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等模塊組成，包含了大部分的主要的測(cè)評(píng)技術(shù)窑多。心理測(cè)驗(yàn)包含：①人格測(cè)驗(yàn)：如內(nèi)外向性格測(cè)試仍稀、大五人格、九型人格埂息、MBTI技潘、DISC等，做人格測(cè)驗(yàn)要關(guān)注它的常模來源千康，同時(shí)要選擇真實(shí)的內(nèi)心的想法享幽，而不是選擇社會(huì)稱許性的答案 ②能力測(cè)驗(yàn)：一般能力如注意力、觀察力拾弃、記憶力值桩、思維能力、智力等豪椿，特殊能力如專業(yè)能力奔坟、數(shù)學(xué)能力携栋、音樂寫作能力等，還有再造能力和創(chuàng)新能力咳秉，認(rèn)知能力婉支、社交能力等。我國(guó)的能力測(cè)評(píng)起步比較晚澜建，應(yīng)用最成功的如公務(wù)員考試《行政職業(yè)能力傾向測(cè)評(píng)》向挖，包含言語(yǔ)理解、判斷推理炕舵、數(shù)量關(guān)系何之、思維策略、資料分析幕侠。③興趣測(cè)驗(yàn)：如源自美國(guó)的霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)帝美，如前臺(tái)興趣類型所包含的有調(diào)研型碍彭、藝術(shù)型晤硕、社交型、企業(yè)型庇忌、事務(wù)型舞箍，但美國(guó)的職業(yè)大典有18000萬(wàn)工種，我國(guó)4000工種類型不到皆疹。④動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)：求職動(dòng)機(jī)疏橄、成就動(dòng)機(jī)等，面試其實(shí)也可以評(píng)估到略就。

廣義上的情境模擬捎迫，包含公文筐測(cè)試（要事第一的原則）、角色扮演表牢、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論窄绒、管理游戲、模擬面試崔兴、演講等彰导。根據(jù)考察能力的不同，我們會(huì)采用不同的情境模擬測(cè)試方式敲茄，如公文筐測(cè)試可以考察授權(quán)位谋、決策、分析判斷能力堰燎，卻考察不到影響力掏父、協(xié)調(diào)能力，要通過無領(lǐng)導(dǎo)小組或是角色扮演等來完成秆剪。無領(lǐng)導(dǎo)小組也常用于校招大規(guī)模的學(xué)生選拔损同，可以很直觀的觀察到解決問題能力翩腐、溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作膏燃、人際交往茂卦、適應(yīng)性及靈活性、細(xì)致程度组哩、壓力承受能力等等龙，但無法考察綜合知識(shí)，要輔助筆試測(cè)驗(yàn)完成伶贰，同時(shí)蛛砰，無領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)測(cè)評(píng)官的要求也比較高。

面試黍衙，即面對(duì)面的溝通泥畅。面試有行為面試法（Star）、結(jié)構(gòu)化面試琅翻、壓力面試位仁、情境面試、投射面試等方椎。行為面試法的基本假設(shè)是一個(gè)人過去的行為可以預(yù)測(cè)這個(gè)人將來的行為聂抢，要提問行為性的問題，同時(shí)要結(jié)合追問加以判斷棠众。招聘新手可以用結(jié)構(gòu)化面試的思維琳疏，提前針對(duì)簡(jiǎn)歷設(shè)計(jì)好面試問題，以保證面試的高效和順暢度闸拿。一次好的面試空盼，需要不斷問行為表現(xiàn)的問題+收集信息+準(zhǔn)確記錄+評(píng)估+測(cè)試+取證。

面試記表格的設(shè)計(jì)要體現(xiàn)招聘的理念新荤。為了保證合規(guī)性揽趾，要寫上“如若資料作假，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同”迟隅、“愿意接受背景調(diào)查”但骨、“是否有親朋好友在公司任職”等，為保證面試官標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一性智袭，每位面試官要寫上評(píng)語(yǔ)和評(píng)級(jí)奔缠。為保證面試的準(zhǔn)確性和全面性，面試的評(píng)估維度來自于勝任素質(zhì)模型提煉吼野。

除了以上的面試手段外校哎，測(cè)評(píng)還可以通過360°評(píng)估、第三方背調(diào)的方式進(jìn)行。背調(diào)更側(cè)重前公司時(shí)間闷哆、崗位等基本信息的核實(shí)腰奋，不要太過于盲目相信過往表現(xiàn)的評(píng)估，因每個(gè)人的判斷標(biāo)準(zhǔn)不一樣抱怔，招聘官要對(duì)自己的面試評(píng)估有信心劣坊。

五、人才配置

我把談OFFER放在人才配置環(huán)節(jié)屈留，是想告訴大家局冰，招聘是團(tuán)隊(duì)組建的一部分，我們不僅要考慮把人招進(jìn)來灌危，更要考慮把人配置好康二，人選入職后的定薪、定級(jí)勇蝙、工作安排都非常重要沫勿。OFFER談判不應(yīng)該等到最后面試結(jié)束后才介入，而是在第一次聯(lián)系時(shí)就應(yīng)該談清楚雙方的期望味混。一般剛準(zhǔn)備進(jìn)入面試产雹，人選為了爭(zhēng)取面試機(jī)會(huì)，不會(huì)漫天要價(jià)惜傲。同時(shí)你要提醒他我們最后錄用的時(shí)候洽故，需要提供薪水證明贝攒，讓人選不要有作假的僥幸心理盗誊。假設(shè)人選期望比較高，我們可以實(shí)在的告訴他定薪的原則隘弊，告知我們的定薪是有嚴(yán)瑾依據(jù)的哈踱，傳達(dá)我們的誠(chéng)意同時(shí)也要堅(jiān)持我們的立場(chǎng)。還可以通過內(nèi)外對(duì)標(biāo)的方式對(duì)和人選溝通梨熙，市場(chǎng)行業(yè)是如何开镣，他目前能力在公司內(nèi)部的水平的排名如何，給他一個(gè)合理的預(yù)期咽扇。如果實(shí)在談不下來邪财，不妨給自己設(shè)置一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，請(qǐng)示后再進(jìn)一步溝通质欲，不要隨意答應(yīng)或拒絕树埠。談OFFER不是只談薪水，要把在這份工作的優(yōu)勢(shì)充分溝通清楚嘶伟，還要善于站在人選的角度考慮怎憋，抓住需求點(diǎn)來溝通，如渴望成長(zhǎng)的人選，我們有不錯(cuò)的平臺(tái)绊袋；喜愛學(xué)習(xí)的人選毕匀，我們有完善的培訓(xùn)體系；兼顧家庭的人選癌别，我們提倡生活和工作平衡的理念皂岔。我們還需要在面試的最后環(huán)節(jié)，在談OFFER前展姐，對(duì)有意向錄用的人選凤薛，做好該崗位工作機(jī)會(huì)的詳細(xì)介紹，如業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的情況诞仓、優(yōu)勢(shì)缤苫，團(tuán)隊(duì)的人員背景，以及我們業(yè)務(wù)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃等墅拭。

在招聘配置上活玲，有幾個(gè)法則。一是黃金法則谍婉，就是我們上面提到的行為面試法舒憾，用過往的表現(xiàn)來預(yù)測(cè)未來的業(yè)績(jī)。二是白金法則穗熬，即70%原則的人镀迂。70分的人才一般容易融入團(tuán)隊(duì)，有追求“頂尖”的動(dòng)力唤蔗，和公司一并進(jìn)步探遵，會(huì)心存感激感恩公司。三是匹配原則妓柜，不找最好的箱季，只找最合適的」髌考慮人和崗位匹配藏雏，人和團(tuán)隊(duì)匹配，人和企業(yè)文化匹配作煌。

人才配置掘殴，從接到招聘需求開始，我們要先識(shí)別空缺的本質(zhì)粟誓∽嗾空缺編制是否可以不雇傭新人，臨時(shí)加班或工作調(diào)整再設(shè)計(jì)努酸，解決該任務(wù)人手不足的問題服爷。如果需要雇傭，該任務(wù)是應(yīng)急性的，還是新增的核心任務(wù)仍源。應(yīng)急性的任務(wù)是否可以臨時(shí)外部租賃解決心褐；核心新增任務(wù)，首先考慮內(nèi)部其他團(tuán)隊(duì)是否有人可以勝任笼踩。最后分析下來逗爹，如果實(shí)在沒有合適，才啟動(dòng)外部招聘嚎于。任何招聘職位出來以前掘而，都讓內(nèi)部員工先知道1-2天，先安排內(nèi)部競(jìng)聘于购，也是以人為本理念的體現(xiàn)袍睡。

結(jié)語(yǔ)

有一個(gè)很出名的招聘理論——“冰山理論”，大家應(yīng)該都知道肋僧。我們所看到的應(yīng)聘者的行為斑胜、專業(yè)知識(shí)只不過是浮在水面上冰山的一角，而人選的應(yīng)對(duì)方式嫌吠、感受止潘、觀念、期望以及深度的自我認(rèn)知才是水面下我們看不見的辫诅、要去更加關(guān)注的冰山凭戴。

這篇文章和大家講了很多招聘的技巧，如何去挖獵炕矮、應(yīng)該怎么樣去做招聘規(guī)劃么夫、如何去做溝通等，這些都是招聘工作的冰山一角吧享，做好招聘其實(shí)真正需要的是技巧下面的心態(tài)和認(rèn)知魏割。記得我第一天接觸招聘的時(shí)候譬嚣，我的Leader和我說钢颂，“招聘是個(gè)需要信念的工作”，這句話我一直銘記在心拜银，也深深影響了我的人生價(jià)值觀殊鞭。因?yàn)樾拍睿易兂梢粋€(gè)因?yàn)橄嘈潘钥匆姷娜四嵬啊Ｊ嗄甑恼衅干牟俨樱龅胶芏嗾也坏胶线m人選的關(guān)口，我都不曾放棄過泵督，不斷的突破自我趾盐、不斷的尋找方法，每一次困難過后都發(fā)現(xiàn)柳暗花明又一村，每次都讓自己的人生救鲤，打開了新的境界久窟。

同時(shí)，身為招聘經(jīng)理本缠，我就是這個(gè)結(jié)果的Owner斥扛，在我背后沒有了退路，也沒有任何借口丹锹，使命必達(dá)變成了我的信條稀颁，慢慢的也養(yǎng)成了自己靠譜、不負(fù)所托的人生習(xí)慣楣黍，別人會(huì)覺得我是一個(gè)有擔(dān)當(dāng)匾灶、靠得住的人。我用過很多溝通的技巧去邀請(qǐng)候選人會(huì)面或接受錄用機(jī)會(huì)租漂，但是我從來不會(huì)抱著說試一試或是為了完成任務(wù)的態(tài)度粘昨，邀請(qǐng)面試從來不會(huì)想著“先叫過來面試再說”，錄用從不會(huì)有“不合適試用期辭退”這樣的想法窜锯，每一次溝通张肾、工作邀請(qǐng)我都是覺得，對(duì)他來說是進(jìn)步的锚扎、對(duì)公司也是有利的我才會(huì)去推動(dòng)吞瞪，雖然有時(shí)會(huì)有KPI的壓力，但是這種利他而不功利的做法也慢慢的讓我的人生過的富足起來驾孔。最后芍秆，再和大家分享一個(gè)技巧，高效的工作翠勉。有時(shí)我手上有很多職位妖啥，十多二十個(gè)，每個(gè)崗位都很緊急对碌。我會(huì)給每個(gè)職位限定搜索時(shí)間荆虱，過了這個(gè)時(shí)間后，就不會(huì)有多余的時(shí)間去找這個(gè)職位的人選了朽们。所以在有限的時(shí)間內(nèi)怀读，我的人才獲取、溝通效率會(huì)非常高骑脱。上午搜簡(jiǎn)歷菜枷，下午集中打電話，慢慢的也變成了習(xí)慣叁丧，做事專注啤誊、高效岳瞭、正念。